人力资源战略与规划Word下载.docx

1、 B价值观 C英雄人物 D礼节和仪式8将战略形成看成是一个“分析的过程”是（B）战略理论流派的观点。 A计划学派 B定位学派 C设计学派 D学习学派9下列不属于人力资源传导机制的是（C）。 A人力资源激活力 B人力资源管理系统 C战略性员工行为 D人力资源的能力10基于价值观的战略观的设计基点是（D）。 A企业的业务需要 B企业的职能管理需要 C企业的经济效益 D企业文化11下列选项中，（ C ）是供给与需求理论对人力资源价值性的描述？ A企业只是观察供求状况，然后做出使利润最大化的产出决定 B人力资源就是成本与收益之间的差额 C在每个工作都有人胜任的假设下，代表人力资源具有将投入转换成产出的

2、能力，这个部分称之为价值 D当资源能够使企业改善效能与效率、开拓市场机会以及消除潜在威胁的时候，这种资源就认为是有价值的12以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的项目是（A）。 A德尔菲法 B回归分析方法 C工作定员法 D转换比率法13以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是（A）。 A高绩效系统 B高绩效工作系统 C高承诺/参与管理 D高绩效管理14以下关于“哈佛模式”的描述中，不正确的是（D）。 A强调开发、培训、员工的承诺与素质、要充分运用人的潜力 B强调人事主题中“软”的方面，因此被习惯称为人力资源管理中的“软模式” C是一个政策选择模式，其中“利益相关者的利

3、益”与“不同情景场合因素”属于自变量 D该模式的理念现在已经不再适合人力资源管理的实践15企业基于GREP的考核，考核周期长度最合适为（C）。 A1个季度 B1年 C5年 D8年16根据SNELL模型，对企业的核心人力资源采取的是（C）。 A基于服从的人力资源管理 B基于合作的人力资源管理 C基于承诺的人力资源管理 D基于高效的人力资源管理17下列适用于核心员工的付酬方式的是（A）。 A外部公平（高工资），为知识、经验、资历付薪，持股 B外部公平（市场比率），为绩效付薪 C按小时或临时工作付薪 D团队为基础的激励、合同，年薪，为知识付薪18下列不属于无形资产的是（C）。 A公司的品牌 BIT产

4、业研发人员 C软件公司刚开发的财务管理软件 D可口可乐公司产品配方19管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ D ）。 Aability Bskill Ccapacity Dcompetence20（A）第一次提出企业文化的概念。 A威廉G大内 B特瑞斯迪尔和阿兰肯尼迪 C爱德加H沙因 D约翰P科特和詹姆斯L赫斯克特二、多项选择题练习题1新文化建设的关键点有（BCE）。 A与战略匹配 B教化 C制度化 D注重文化的功效性 E建立一套对员工有影响的奖惩机制2平衡计分卡存在的主要问题是（ABD）。 A平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导

5、致不同的结构 C通过四维模型认定企业基于战略的核心能力 D没有考虑中国的国情 E它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系3下列关于组织能力特质的描述，正确的是（ACE）。 A它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力 B可以组织培养，从而可以模仿 C组织能力源生于企业的内部 D不同的组织能力局限或强化企业在不同层面的表现 E能够区分优秀企业与普通企业4高绩效工作指标的获取方法有（ ABCD ）。 A分类法 B比较法 C实证研究法 D模块法 E标杆法5开放性人力资源战略管理模型中，思考人力资源系统的“输入”就是对员工能力（competence）的研究，相应的形成能力管理战略，包括下列中的（ABDE）。

6、 A能力获取 B能力利用 C能力控制 D能力保留 E能力替代6Snell模型与GREP关于核心人力资源管理的假设，相同之处有（ABD）。 A认定企业核心能力 B将支持企业核心能力的人力资源进行分类 C通过二维模型认定企业基于战略的核心能力 D对不同的人进行不同的人力资源管理 E反映企业的外部竞争能力7薪酬战略的本质是（ACE）。 A薪酬体系是权变的 B薪酬战略是领先的 C薪酬战略是匹配的 D薪酬体系是整合的 E薪酬战略是从属的8人力资源规划的定性预测方法有（AD）。 B替换单法 C回归分析法 D经理判断法 E趋势外推预测法9企业的生命力系统GREP模型可以用来进行企业内外部战略的分析和确立。该

7、模型的基本维度有（ABDE）。 A治理结构 B资源能力 C竞争定位 D企业家 E产品或服务10同传统的人力资源部门的角色相比，站在战略角度的人力资源部门新增的角色有（ABE）。 A战略合作伙伴 B变革的推动者 C人力资源管理专家 D员工利益维护者 E产品价值的实现者11影响企业外部劳动力供给的因素主要有（ABCD）。 A人口政策及人员现状 B劳动力市场发育程度 C社会就业意识和择业心理偏好 D各类学校的毕业生规模与结构 E管理水平12在GREP体系中，企业资源主要考察的是（ABE）。 A企业资源的积聚能力 B企业资源的规模 C企业资源的种类 D企业资源的来源 E企业资源的使用效率三、名词解释练

8、习题1替换单法2企业文化3高绩效工作系统4持续竞争优势5战略人力资源规划6平衡计分卡名词解释题参考要点：1. 替换单法解答:替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。2. 企业文化企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。3. 高绩效工作系统高绩效工作系统英文的简约说法是四个字母HPWS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。关于什么是高绩效工作系统，

9、可以从两个角度理解，一个是“高绩效”，一个是“系统”或“工作系统”。 定义：企业的人力资源管理体系（工作设计、招聘、培训、考核、薪酬）每一方面都设计得如此精致完美，以致企业能够通过这个系统获得最大化的或最高的绩效。此定义包括三个关键点：（1）企业的人力资源管理体系设计；（2）精美或精制；（3）最优化绩效或最大绩效。4. 持续竞争优势所谓竞争优势就是一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某种价值的产品或服务的过程中所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平盈利率的属性或能力。在竞争性市场中，只有“战略”资源才能成为持续竞争优势的

10、来源。如果要获得创造持续竞争优势的能力和潜力，企业资源必须满足战略资源的四个基本条件：a该项资源能为企业产生价值；b该项资源对现有的或潜在的竞争对手而言是稀缺的；c基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可模仿的；d基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全替代的。5. 战略人力资源规划战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规划的一套系统方法与完整过程。6. 平衡计分卡平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的，它最主要的观点是：第一，一个企业的考核必须以战略为中心，考核中最核心的部分是企业战略；第二，一个企业的考核要从四个方面出发：财务、客户、内部管理和学习与成长，学习与成长可以理解

11、为人力资源，或者是一个企业与人有关的能力；第三，考核的四个指标之间是一种逻辑关系，好的企业的人力资源能力好的内部管理好的客户好的财务绩效结果。企业未来想取得好的财务结果，必须有好的客户，为了好的客户，必须有好的内部管理，为了有好的管理，必须有好的人力资源管理能力。四、简答题练习题1请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。2简述企业文化和人力资源的关系。3如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题？4怎样利用GREP作为企业考核的工具？5人力资源规划的主要内容是什么？6简述薪酬管理的基本板块。简答题参考要点：1. 请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。波士顿产品矩阵是由两个维度产品

12、的市场占有率、产品的增长率构成的四象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：一个企业应该在这四种产品类型上采取不同的政策。对瘦狗类产品，一般采取放弃或者退出的策略；对现金牛产品采取的政策是收获，就是不再增加投资，而尽可能获取的现金流；对明星产品，企业应该采取深化的策略，即追加投资，不断地做得更好；对问题产品采取的策略是试水，即先投资部分资金试试看该产品会不会有所建树。这是波士顿矩阵对产品选择这个问题的解决之道。2. 简述企业文化和人力资源的关系。企业文化和人力资源的作用是双向的：（1）企业文化对人力资源战略的作用企业文化是人力资源的底层结构：按照企业文化分层次的观点来看，企业文化也存在冰山模型。冰山

13、处于水面以下的部分为不能被观察到的深层次的文化假设，冰山露出水面的部分是可以被观察到的文化特征。这部分可以被观察到的文化特征可以用GREP四个方面表示。所以，人力资源本身既是可以被观察到的文化特征，又是文化作用的结果状态。企业文化决定了人力资源战略的制定。人力资源战略的选择/规划的产生，受到文化、组织、人员、系统4大因素的影响。文化影响着人力资源战略的决策。（2）人力资源战略对企业文化的作用人力资源可以强化或者变革企业文化：没有正确的企业文化，只有合适的企业文化。企业可以通过人力资源战略的各模块（包括人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬体系、职业生涯开发）将合适的企业文化继承和固化下来，或

14、者变革不合适的企业文化。3. 如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题？基于GREP发现和解决企业人力资源问题可以分为如下五个步骤：第一步，根据GREP确认企业经营中面临的主要问题；第二步，根据GREP确认一个企业所面临的、所需要的主要能力领域；第三步，根据一个企业所需要的能力领域确认企业核心人力资源；第四步，根据第二步和第三步所确认的核心能力和核心人力资源，观察一个企业在人力资源管理的四个板块招聘、培训、考核、薪酬上所分别面临的问题；第五步，根据第四步发现的问题，确认在人力资源每一个板块上主要的解决方向和解决思路；通过这样五步，为企业人力资源发现问题并提供思路和解决框架。4. 怎样利用GR

15、EP作为企业考核的工具？利用GREP作为企业考核的工具包括如下四个步骤：第一，根据GREP发现一个企业所面临的战略问题，确认企业问题；第二，找到一个企业改进GREP所面临问题的主要改进措施或者关键改进措施；第三，确定这些改进措施的目标；第四，把企业的目标变成具体的考核指标，形成考核体系。5. 人力资源规划的主要内容是什么？人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认人力资源各方面（数量、能力、效率、制度）所存在的缺口；另一个是找出填补缺口的方法。人力资源规划又具体表现为以下几个计划：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划与退休解聘计划。6. 简述薪酬管理的基本板块。从最基本的构成来说

16、，薪酬由三个部分组成：基本工资（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。1基本工资（Base Compensation）基本工资（Base Compensation）也叫基本薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。是反映一个组织对员工的最基本“开价”。企业经常根据员工将要从事的职位价值、员工的能力和员工可能的绩效来确定员工的基本工资，在绝大多数情况下，它是员工收入中最稳定的部分。此外，员工的资历也会影响其基本工资的水平。一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之

17、一。对于员工来说，基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。2奖金（Incentive）奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。3福利（Benefits）在通常情况下，福利（Benefits）指的是按照“雇佣就支付的原则”支付的报酬。与基本工资比较，福利这种报酬往往具有以下特征：一是支付方式的不同，基本工资往往采取现金支付的方式，而福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是计算基础的

18、不同，基本工资因为与工作时间等直接相关，所以属于可变成本，福利因为和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。五、论述题练习题1. 试从GREP的角度，论述企业在各个方面可能存在的问题。2. 为什么说人力资源是获取竞争优势的源泉？3. 如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？论述题参考要点：根据GREP方法，一个企业的病因主要来自治理结构、资源、企业家能力以及产品和服务四个方面，也就是：1治理结构存在问题；2资源规模和资源的集聚能力有问题；3企业领导人（一把手和团队）的能力存在问题；4提供的产品或服务存在问题。对应地，一个企业在各方面对应有如下几个子问题：1股权结构不合理股权结构病。

19、问题描述：（1）国有股权一股独大；（2）股权失衡，从而导致没有办法决策或者小股东没有办法表达意见。2高层激励系统出现问题高层动力病。（1）经理人员没有充足的动力完成企业的经营事务；（2）经理人员不把主要精力放在完成经营业绩上，而是放在升迁、稳定上；（3）经理人员不是最优秀的。3权力安排出现问题权力病。（1）股东之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（2）董事会与经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（3）经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（4）经理班子与部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（5）部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（

20、6）组织对外界变化反应迟钝。4行业选择错误行业失误病。（1）在已经没有多少盈利前景的行业内经营而不采取任何补救措施；（2）进入一个自己不可能获得竞争优势的行业；（3）进入一个不可能有太好前景的行业。5产品组合错误产品组合病。（1）所生产的产品没有前景；（2）在所选择的产品领域没有可能获得竞争优势；（3）未对不同类型的产品采取不同的策略。随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础，而人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业的核心能力的要素来实现的。人力资源能否成为企业的核心能力要素，就必须从它是否具备核心要素的四个特征来说，即价值性、稀缺性、不可模

21、仿性和组织性。（1）人力资源的价值有效性。人力资源对企业而言，具有价值有效性，由几个方面分析：如核心人力资源是企业价值创造的主导因素；人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场；人力资源对企业的战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定的作用。（2）人力资源的稀缺性。所谓稀缺性，主要是由资源分配的非均衡性导致的资源的相对有限性。人力资源的相对稀缺性体现在：一定时期内劳动力市场上具有某一特征的人才供给数量不足和某种特性呈非均衡性分布状态而导致人力资源出现结构性失衡。1人力资源计分卡的内涵（1）定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接

22、在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理，证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。人力资源计分卡的作用：一套系统来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要说明人力资源对企业价值增长的作用机制。人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人力资源管理体系中，通过人力资源管理体系作用于企业的绩效，从而实现企业的高绩效。2人力资源计分卡对经营绩效的作用机制人力资源计分卡作为一种战略人力资源评估工具，通过找到人力资源传导机制，建立和评估了人力资源系统及其实践与企业战略实施和经营绩效的联系，实现了人力资源活动的成本控制和价值创造的平

23、衡，并保证了人力资源活动的高回报率，使高效的人力资源管理活动成为战略实现的有效支持和公司绩效的强大推动力，进而支持企业实现高绩效。其作用机制主要体现在：（1）人力资源系统和公司战略的交互作用在构建人力资源计分卡之前，首先应通过整合建立公司战略和人力资源管理系统的联系，使人力资源成为一种战略资源。再通过创建人力资源计分卡来评估人力资源管理活动的价值收益和成本投入，调整现有的人力资源系统和活动，使之与人力资源传导机制相统一，从而作用于员工的战略行为，实现对公司战略的支持。（2）人力资源管理活动的成本控制和价值创造双目标的平衡。人力资源计分卡通过保持人力资源决策的成本控制和价值创造的平衡，保证了人力

24、资源活动的绩效有效性。传统的人力资源管理把人力资源视为成本中心的组织，HR部门的效率成为人力资源评价体系中的唯一度量标准，但这种成本效率并不能对股东价值有太大的影响。由人力资源计分卡的组成结构可看出，人力资源计分卡在强调人力资源的价值创造的同时兼顾了其效率（成本节省）。在人力资源体系有效管理的前提下，收益的来源是人力资源传导机制，而不是职能活动。这种平衡可以帮助人力资源经理避免关注人力资源战略成果得到的收益而忽视这些收益的成本。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听

25、，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长

26、史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。