中级经济师人力资源管理14章Word文档格式.docx

1、第3节 激励理论在实践中的应用注：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。第二章 领导行为第一节 领导理论领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（一）特质理论（二）交易型和改变型领导理论伯恩斯把领导分为两种：交易型和改变型。（三）魅力型领导理论能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。（四）路径一目标理论（五）权变理论（六）领导成员交换理论（LMX理论）第二节 领导风格（一）俄亥俄和密西根模式1俄亥俄模式的2个维度：关心人和工作管理。2密西根模式的2个维度：员工取向和生产取向。（二）管理方格图该理论由布莱克和默顿提出。（3）领导者的生命周期理论保罗赫塞和布兰查德认为：

2、影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。成熟度指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度与心理成熟度两方面。领导者的技能：注；管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。第3节 领导决策（1）决策过程（二）决策模型（3）决策风格模糊耐受性：指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。第3章 组织设计与组织文化注：在企业规模一定的情况下，管理层次和管理幅度成反比关系。专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门和职务数量的多少。职能制组织结构形式也称为“法约尔模型”。事业部制

3、组织形式，是美国通用公司原总裁斯隆提出的，实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏。第二节 组织文化注：组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。这四种类型由艾奠瑞大学的桑南菲尔德提出。第三节 组织变革与发展 （1）组织变革管理学家西斯克提出组织变革的征兆。 （二）组织发展组织发展的概念注重的是人性与民主因素。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。第4章 战略性人力资源管理第一节 战略性人力资源管理概述舒勒和杰克逊认为匹配主要包括两类：内部匹配（又称为横向联合）与外部匹配（又称为纵向整合）。进

4、行合并时需要考虑的关键问题：本组织的战略是否因兼并或收购而发生变化，以及这种战略是如何改变的。裁员之后提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。第二节 人力资源部门和人力资源管理者（一）人力资源管理者的角色1密歇根大学大卫乌里奇教授认为人力资源管理者存在四种角色：2人力资源管理者的六项角色人力资源管理是所有管理者的责任，其原因有：（1）有效的人力资源政策与制度的制定必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持；（2）人力资源管理制度和政策的落实需要各个部门积极地推行；（3）人力资源管理活动贯穿于员工的日常管理之中，实际上是由各部门的管理人员来具体承担。直线经理的人力资源管理职权：指导组织的新进员工，

5、训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康等等。第三节 人力资源管理部门的绩效评价 （一）对人力资源管理部门本身工作的评价对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，要尽量避免使用主观判断性指标。而对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法，通过这种方法可以淡化评价的主观色彩，增加其客观性。（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化；还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。衡量人力资源管理部门绩效的6个指标：人力资源管理部门费用总经营费用、工资总支出总经营费用、福利总成本总经营费用、培训开发成本费用总雇员数、缺勤率和流动比率。