有关胜任力的文献综述Word文档下载推荐.docx

1、第二,网商需要科学的测评和指导。胜任力研究的目的是找到能够区分不同工作绩效的核心胜任特征，即哪些胜任特征是直接与网商绩效表现相关的；第三，可以构建出符合中国世纪情况的网商胜任力模型.网商是一个新兴行业,其产生至发展到今天也不过短短二十年的时间,是伴随着互联网一起成长的行业，因此构建网商的胜任力模型可以对网商的经营管理起到一定的指导作用。文献综述（对已有相关代表性研究成果的综合介绍与评价）一、胜任力的概念及内涵有关胜任特征的研究最早可追溯到“科学管理之父”泰勒，他认为：完全可按照物理学原理对管理进行科学的研究，并采用“事件动作研究”的方式来提高效率。他的这种研究可被称为“管理胜任特征运动”，即对

2、胜任特征进行分析和探索。胜任力该一概念，最早由美国学者McClella在其所著Testing for competence rather than for intelligence一文中提出。在文章中，麦克利兰强调从职位与工作的实际出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征,为提髙组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。该篇文章的发表标志着胜任力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。之后的学术界对胜任力的概念提出了各种定义,但始终没有一个统一的说法.例如：McClella（1973）1认为,胜任力是与工作绩效直接相联

3、系的知巧、技能、能力、特质或动机。Spencer（1993）2认为胜任力是个人所具有的潜在特质，这些特质与其在工作上的绩效表现相关，包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机,它们可预期其行为和绩效的好坏.Sparrow（2000）3认为胜任力指的是可以显著预测员工未来工作绩效并且可以区分优秀员工和一般员工的业绩差异。二、胜任力模型从以上的概念可以看出，胜任力的基本内容实际包含了两大部分，一部分是外在的，比较容易识别的部分,另一部分是内隐的，不易被察觉，难以测量和考察.Lyle和Sign4指出现有的胜任力模型中，冰山模型、洋葱模型和胜任力词典是三种经典的胜任力模型系统。（一）胜任力冰山模型

4、McClellan（1973）1年提出了著名的胜任力冰山模型,该模型将员工的胜任力比喻成一座漂浮于水里的冰山 将员工不同的个人表现划分为冰山“水上部分”和隐藏的“水下部分。冰山模型将员工的胜任力分为六个层面，分别是水平面以上的知识、技能和水面下的社会角色、自我概念、特质、动机。在水面上层的是外显的可以被人们观察感知到的知识技能等基础要素.而社会角色自我概念等不易被察觉的要素是指冰山模型底部的组成部分,内隐要素是在胜任力上区分优秀组和一般组的最关键指标。美国学者Spencer（1993）2对McClellan 的“冰山模型”进一步修改，在此基础上提出了“新冰山模型”，由原来的六个层面改为五个，从

5、下往上依次是水下部分的动机、个性（个体具有一定倾向性、稳定性的心理特征的总和）和自我概念和水上部分的技能与知识。其实，新旧冰山模型的内涵并无变化，冰山表面部分依然相同，只是后者将前者的冰山以下的内容进行了适当的整合。 图1 胜任力冰山模型（二）胜任力洋葱模型Richard Boyatzis（1993）4对McClellan的“冰山模型”进行深度的研究，在此基础上提出了著名的“洋葱模型”,不仅形象地将胜任力分为三个层次，而且指出了每个层次可被测量和评估的难易程度.由外至内,层层剥开，第一层是处于洋葱表面的知识和技能,容易获得和培养，和“冰山模型的冰山的水上部分内涵一样；里面两层相当于“冰山模型”

6、的水下部分，其中，处于洋葱中部的第二层由社会角色与 价值观、自我概念构成,是个体对外部环境的感知、意识和对自身的认识与理解。洋葱内部的动机和特性是整个模型的核心部分,隐藏最深、不容易衡量和评价。“冰山模型”和“洋葱模型表达的胜任力内涵基本相同，但后者更具层次性，较直观地表述了各胜任特征之间的关系及可获得的难易程度。图2 胜任力洋葱模型（三）KSAO模型 Mirable（1997）5在冰山模型的基础上，提出了胜任力KSAO 模型。能够将绩效优异者和普通者区分开来的知识、技能、能力和其他的个体特性四个英文单词的首字母组合起来就是“KSAO”。KSAO各个字母代表定义如表1。KSAO模型是现代人力资

7、源管理中最常见的模型之一，尤其是在人才评估方面，其构成要素在冰山模型和洋葱模型中都有具体的胜任要素与之对应，并且 KSAO 模型中的“O”具有一定的动态性，可随着环境的改变做出适时的调整和应变。但由于其在描述胜任特征要素时不够具体和直观，人们在构建胜任力模型时还是比较倾向于使用“冰山模型”或“洋葱模型”。表1 KSAO模型各项要素的定义各项胜任特征胜任特征定义K-Knowledge：知识完成某项工作所需的信息,可通过后天学习、培训和锻炼获取 S-Skill：技能 掌握工作所需技术，熟练运用工具和设备等，可通过经验积累获得 AAbility：能力完成工作所需要的主观条件和心理特征 OOthers

8、：其他的个体特征其他的个性特征，如态度、意识、应变能力等三、国内外研究成果综述（一）国外发展动态Boyatzis（1982）612个工业行业的41个管理职位的2000多名管理人员进行了胜任力全面分析，使用了行为事件访谈、图画故事技术和学习风格问卷,得出管理人员的通用胜任力模型，包括六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。这六大特征群由19个胜任特征组成。Piercy,Craven和Lane（2012）7对销售主管的控制胜任力和组织公民行为进行了研究,构建了控制胜任力模型，并研究了其对销售人员绩效的影响。Brian等（2014）8对企业的服务销售人员进行了胜任力

9、模型的开发，通过胜任力模型对服务销售人员进行招聘甄选以及培训开发，进而达到提高企业绩效的目的。另外，一些人力咨询公司也大量投入进行胜任力模型的研究，特别在测评量表方面更有优势。例如Hay group公司Vickie对香港的酒店中层管理者胜任力用其庞大的分支机构和遍布全球的客户资源，进行了30多年的研究。不但建立了丰富的胜任力模型库，还开发很多胜任力测评问卷和量表。欧美学术界对胜任力模型的研究从巧始的建立模型和测量量表一直到后期在人力资源招聘、培训、绩效等管理等方面验证其作用,研究热潮始终没有停息.而且在研究方向上越來越细化，也越来越偏重应用,在各行各业遍地巧花。（二）国内发展动态国内的胜任力研

10、究相对起步较晚，上世纪90年代的香港，率先开始运用胜任力方法在企业和公共管理领域进行研究和应用。香港管理开发中心通过使用文献和专家得出的胜任特征条目,对约2000名中层管理工作者进行调查研究，最后确定了11个管理胜任特征要素，它们是:领导、沟通、团队成员精神、团队建设、结果取向、个人驱动、计划、效率、决策、商业意识、客户意识。随后国内的研究渐渐兴起，而且比较侧重于对各行各业的管理人员进行胜任力模型的实证分析。例如:Vickie（1998）9对香港的酒店中层管理者胜任力进行了实证研究，采巧问卷法对中层管理人员进行胜任力行为的重要性评价,得出11项胜任为特征。时勘、王继承、李超平（2002）10率

11、先采用行为事件访谈法构建了我国通信业高层管理者胜任力模型，包括影响力、组织承诺、客户服务意识等10项胜任力.姚翔、王垒（2004）11通过对某IT企业的322名项目经理和小组成员进行问卷调查，得出了IT企业项目管理者的胜任力模型的5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格，同时对该企业的项目经理的选拔和培训提出了指导意见。陈万思（2006）12在工作分析和招聘广告分析的基础上，对10省市150人力资源经理进行了访谈,通过实证研究，得出了中国企业人力资源经理的胜任力模型。 杜娟、赵曙明（2008）13构建了11个管理者胜任力测评指标，通过实地调研验证了服务行业的管理者的胜任力在

12、管理领域，企业规模和企业性质等维度上的差异,并证明了不同层级的管理者胜任力和工作绩效之间的关系.王慧琴、罗瑾琏、余海斌（2011）14探索了构建了商业银行中层管理人员的胜任力模型，包括生理要素，心理要素和能力要素3大模块，每个模块下又有十多个二级指标。该模型经过了结构方程的分析和检验，可以为商业银行中层管理者的招聘，配置，培训，考核等提供参考.邰政文（2014）15采用文献资料，问卷调查和因子分析法,构建了民营企业家的一般胜任力模型包含4个维度共19个要素.张安娜（2015）16运用行为事件访谈法对图书馆员进行数据采集，通过数据分析法对数据进行检验,构建了图书馆员的胜任力模型，共有15项,其中

13、8项是基准性特征，7项是鉴别性特征。侯振基（2016）17运用问卷调查法、因子分析法和聚类分析法等，构建了香港投资银行客户经理的胜任力模型,共6个维度，27项指标，为商业银行在经营管理中制定切实可行的客户经理选聘制度、教育与培训制度、绩效考评制度等有关人力资源管理模块的工作提供参考，也为进一步提升客户经理部口绩效及企业绩效奠定基础性的作用。曾波平、高翔、李建美（2016）18以一线监察员为研究对象，采用王作分析法和行为事件访谈法，构建了民航监察员的胜任为模型，包含了法律知识素质，行政执法能力和综合职业能力3大维度。虽然国内的学术界对胜任力的研究起步较晚，但是涉及的行业比较多,也能充分考虑中国国

14、情，对于指导各类企业和事业单位的人力资源管理活动有很多现实意义,同时也奠定了理论基础,有助于后辈在更多领域进行进一步研究和实践。研究内容（包括基本思路、框架、主要研究方式、方法等）一、绪论（一）网商的形成和发展现状（二）网商的工作内容及特征二、胜任力理论（一）胜任力的内涵（二）胜任力模型1。胜任力冰山模型2。胜任力洋葱模型三、胜任力维度及指标（一）胜任力维度的确定（二）行为事件访谈访谈对象的选择访谈过程3.访谈结果分析（三）胜任力维指标的确定胜任力指标的确定胜任力模型构建四、指标权重的确定（一）问卷调查1.问卷设计问卷发放与回收（二）问卷分析1.问卷的信度与效度分析2.问卷数据重要度分析（三）

15、确定胜任力指标权重五、网商的胜任力模型的应用（一）建立基于胜任力模型的培训与开发系统（二）建立基于胜任力模型的绩效管理系统六、结束语主要参阅文献1McClelland D C。 Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist， 1973, 28: 1-14.2Lylem。Spencer，Sigem.Spencer.Competenceat work:models for superior performance M.Newyork：johnwileysons，Inc,1993。3Sparrow

16、 PR. Organizational competencies: Creating a strategic behavioral framework for selection and assessmentZ。 In： Anderson N. and Herriot （Eds.）.International Handbook of Selection and Assessment。 New York： John Wiley & Sons Ltd。， 1997。4Boyatzis C J, Chazan E, Ting C Z. Preschool childrens decoding of

17、facial emotionsJ。 The Journal of genetic psychology， 1993, 154（3）： 375382。5Mirable R J。 Everything you wanted to know about competency modelingJ training Development， 1997，51（8）:7377。6Boyatzis R。E。The Competent Manager:a model for Effetive PerformanceZ。Willey.New York。NY.1982。7Piercy，N。,Craven,D。,La

18、ne,N.Sales manager BehaviorBased Control and Salesperson PerformanceJ。Journal of marketing Theory And Practice,2012,（1）：7-22.8Brian Lambert，RichardE. Plank，DavidA. Reid，David Fleming。A Competency Model for Entry Level Business-to-Business Services SalespeopleJ. Services Marketing Quarterly, 2014, Vo

19、l。35 （1）：84103。9Vickie Siu。Managing by Competencies： a Study on the Manageral Competencies of Hotel Middle Managers in Hong KongJ。Hospitality Management。1998.17:253273. 10时勘,王继承,李超平。 企业高层管理者胜任特征评价的研究J。心理学报， 2002, 34（3）：193199. 11姚翔，王垒，陈建红项目管理者胜任力模型J。心理科学，2004,27（6）14791499。12陈万思中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究阴Z

20、人力资源,2006， 1（2）55-62.13杜娟，赵曙明服务行业管理者胜任力对绩效的影响研究J经济学研究, 2008，5:31-37.14方承武，史开吴销售人员胜任为测评研究J安徽工业大学学报.2011。28（5）： 2728。15邰政克民营企业家胜任力模型研究J价值工程。2014.12：156-157。16张安娜图书馆员胜任力模型构建研究J农业图书情报学刊2015。27（12）: 187-190.17侯镇基。 香港投资银行客户经理胜任力特征研究D。南京大学,2016。18曾波平，高翔,李建美民航监察员行政执法胜任力模型探讨J现代商贸工业.2016.1:95-97.其它说明无指导教师是否同意开题 签名： 年 月 日教研室教学负责人签署 签名:说明:1、开题报告工作从第七学期学生确定毕业设计（论文）题目后开始，在教师指导下，学生通过调研、收资后，于第八学期第四周前完成.2、纸张填写不够可另加附页。