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1、据相关资料显示, 工作场所中欺负行为在我国一些企业中也相当普遍。对个人而言, 工作场所中欺负行为会导致被攻击者的身心受到伤害, 工作满意度和工作效率下降,甚至对工作环境产生恐惧感和消极态度; 对组织而言, 各级管理人员为了预防和处理工作场所中欺负行为, 要花费大量的时间和精力, 从而直接导致经营成本的提高。本人通过参考国内外心理学家对该行为的相关研究，综各家所长，结合我国实际来综合分析，对“工作场所中欺负”进行通俗的阐述，让读者可以加深对该问题的认识。从而，可以有效地减少工作场所中欺负行为的发生。【关键词】工作场所欺负；负性行为；消极影响Study on Bullying at WorkAbs

2、tract Workplace bullying （Bullying at work）, is difficult to accept that an individual long-term resistance, the behavior of negative situations, such behavior from a person or several people. According to related statistics, the workplace bullying of some enterprises in China are also quite common.

3、 For an individual, workplace bullying can cause an attackers physical and mental harm, job satisfaction and decreased work efficiency, or even work environment of fear and negative attitudes; of the organization, managers at all levels in order to prevent and handle workplace bullying, to spend a l

4、ot of time and effort, which led directly to increase operating costs. I by reference to the behavior of domestic and foreign psychologists, research, integrated various director in our country, to a comprehensive analysis of workplace bullying in popular exposition, allow readers to deepen awarenes

5、s of the problem. Thus, it can effectively reduce workplace bullying behavior.Keywords Workplace bullying the negative impact of negative目 录1 前言 12 工作场所中欺负的概念 23 关于工作场所中欺负问题的国内外研究现状 33.1国外研究 33.2国内研究 34 简单评述及提出问题 44.1缺乏系统深入地研究 44.2 缺少实证研究 44.3提出问题 45 关于工作场所欺负的主要研究 65.1 对工作场所中欺负发生率影响因素的研究 65.1.1 个体因素

6、 65.1.2 组织因素 65.1.3 人口学因素 65.2 关于工作场所中欺负过程的研究 65.3 工作场所应对方式的研究 65.4 工作场所中欺负的消极影响的研究 65.4.1 工作场所中欺负对员工的影响 65.4.2 工作场所中欺负对组织的影响 66 结论 7注释 7参考文献 81 前言20世纪90年代，工作场所中欺负问题的研究兴趣主要存于斯堪的纳维亚半岛的学者中。近年来，工作场所中欺负问题受到了欧洲其他地区乃至世界上越来越多研究者的关注，成为工作和健康心理学研究中的热点。当前，中国经济处于高速增长时期，领导和员工、员工之间的摩擦日益增加。在一定的条件下，这些小摩擦常常会激化成欺负，严重

7、影响员工身心健康和企业绩效。借鉴西方在工作中欺负这一领域长期积累的理论、经验和方法，开展中国工作中欺负的研究对建立中国企业和谐的人际关系有重要意义。这是本文的主要目的。同时，我们也注意到，欺负的研究是在有着天赋人权理念传统的欧洲开展的， 而中国人传统的价值观是权威服从。这些可能使得中国文化背景下工作中的欺负具有不同的特点。2 工作场所中欺负的概念 “工作场所中欺负（Bullying at work）”是指“一种个体长期接受难于反抗的、负性的行为的情境，这些行为来源于一个人或者几个人。”这些负性行为包括：隔离和排除、贬低某人工作价值、戏弄某人、给某人起诬蔑性的外号等等1。Heol的研究发现，欺负

8、是长期的行为，66.8%的欺负行为持续了一年，40%的持续了两年。欺负中常见的行为是“封锁信息，从而影响工作表现”和“给予不可能完成的目标，或在规定时间内不可能完成的任务等等” 2。欺负通常是一对一的行为；有时也会有一群人聚集起来，对某个员工进行心理上的侮辱，这种现象也被称作“集体欺负（mobbing）”。许多研究者定义“工作场所中欺负”时，只强调负性行为。“负性行为”包含了一个似乎理所应当的逻辑：负性行为必然导致负性结果，负性结果必然要干预。这种逻辑贯穿在当前“工作中欺负”的研究中。关于负性行为的研究可以细分为两个方向。（1）流行病学调查：把欺负看作一种“病态的”、“不健康的”现象，进行欺负

9、“发生率”的流行病学调查。（2）研究欺负带来的不良后果：压力、创伤后应激障碍、自我贬低、职业倦怠等等。这部分研究近年来不断深入。近来，工作场所中欺负问题的研究出现了新动向。首先是对其概念本质的深入挖掘，其次是一些研究者开始了对欺负和组织情景关系的研究。Einarsen指出，欺负是一种情境，它的核心定义主要体现在两个地方：暴露在重复持续的负性行为中，以及双方在组织中权力的不均衡。基于Einarsen的定义并进一步扩展，我们认为，欺负的本质特征在于，它不但包括负性的、持续性的行为，还包括这些行为背后隐蔽的组织情景。行为和组织情景是不能分离的。这些组织情景可能包括权力，也可能包括非正式群体（info

10、rmal group）结构。负性行为和组织情景的互动关系，对组织健康运转造成了威胁。因此，如何识别和应对工作场所的欺负是建构健康性组织的现实需要。近年来，出现了一些工作场所的欺负和组织情景的研究，虽然为数不多，但代表了一种对欺负新的阐释。我们将在后面加以介绍。3 关于工作场所中欺负问题的国内外研究现状3.1国外研究欧洲议会2003年关于工作和健康心理学的会议上，工作场所中欺负问题的论文数量仅次于压力（stress）。欧洲工作和职业心理学杂志（ European Journal of Work and OrganizationalPsychology）等4本杂志出版了“工作场所中欺负研究”的专辑

11、。法国还通过了涉及“工作场所中欺负”的法律 国际劳工组织2006年最新报告工作场所暴力，特别强调工作场所中欺负是一种重要的、日益严重的工作场所的暴力。3.2国内研究这些可能使得中国文化背景下工作中的欺负独具特色。国内有关工作场所欺负问题的文章主要是停留在对西方理论和实践经验的介绍和推广上，没有深入研究其深层的解决问题的办法和发生的原因。秦弋，时堪等对工作场所的欺负问题，作了相关研究现状的评述；李永鑫、聂光辉等也对国内工作场所欺负的一些消极因素进行了研究。但，这些研究对实践的指导，收效甚微。4 简单评述及提出问题我国学术界虽然开始关注工作场所中的欺负问题，但目前的研究尚处于起步阶段，并且存在以下

12、几个问题：1、缺乏系统深入地研究。大多数研究停留在对西方理论和实践经验的介绍和推广上，在此基础上对我国企业实践难以系统地提出一些指导性建议；2、缺少实证研究。虽然有一些研究调查了我国工作场所中欺负问题发生的主要影响因素，但缺少对工作场所中欺负问题的组织情景作深入实证研究；3、缺少工作场所中欺负问题的理论分析，很少有研究从管理学角度探讨工作场所中欺负问题的应对策略，没有深究工作场所中欺负的本质问题和理论依据。4.1 缺乏系统深入地研究大多数研究停留在对西方理论和实践经验的介绍和推广上，介绍某种适合高新企业的薪酬方案，在此基础上对我国企业实践提出些指导性建议。4.2 缺少实证研究虽然有一些研究调查

13、了高科技企业知识型员工的主要激励因素，但缺少对高新企业薪酬制度安排及其效应问题作深人实证研究。4.3提出问题在过去的20年里, 国外学者在工作场所中欺负问题的主要研究及对人身心影响方面的研究取得了丰硕的成果。但就其研究本身而言, 仍需进一步完善和探讨。首先, 已有研究大多就某个或几个影响因素分别进行研究, 却未能考虑到各种影响因素之间的相互关系, 以及是否存在中介变量或调节变量。因此, 多变量的作用和综合模型的建立是未来研究中一个值得探索的方向。此外, 已有研究未考虑到一些工作场所因素以及组织和个体水平上的混淆因素是否会影响已有的研究结果, 这些因素包括工作环境的心理特征、欺负者/受害者的药物

14、或酒精滥用、心血管疾病或慢性疾病的家族史、轮岗（working shift） 以及外在压力等, 未来的研究需要将这些因素考虑进去。其次, 不同研究之间采用了不同的定义或测量工具, 导致了研究结果在某些方面存在差异, 甚至难以进行比较。有些研究还混合了不同性质的工作群体,限制了研究结论的一般性。未来的研究需要开发一个统一的、具有较高信度、效度的测量工具, 并将不同性质的群体区分开来。最后, 基于权威取向的中国文化和基于天赋人权理念的西方文化中, 对欺负的认识以及欺负对个体的影响可能会有所不同。因此, 西方文化背景下得出的工作场所欺负的结论不一定完全适合于中国文化。那么, 在中国文化背景下来探讨工

15、作场所中欺负的影响因素及消极后果, 值得进一步研究。5 关于工作场所欺负的主要研究5.1 对工作场所中欺负发生率影响因素的研究5.1.1 个体因素5.1.2 组织因素5.1.3 人口学因素5.2 关于工作场所中欺负过程的研究5.3 工作场所应对方式的研究5.4 工作场所中欺负的消极影响的研究5.4.1 工作场所中欺负对员工的影响5.4.2 工作场所中欺负对组织的影响6 结论工作场所欺负行为无论对个人还是组织都存在很大的消极影响。对个人而言, 工作场所欺负行为会导致被欺负者的身心受到伤害, 工作满意度和工作效率下降, 离职意向提高,甚至对工作环境产生恐惧感和消极态度; 对组织而言, 各级管理人员

16、为了预防和处理工作场所欺负行为, 要花费大量的时间和精力, 从而直接导致经营成本的提高。目前, 我国对这一问题的研究较少, 本文通过探讨工作场所欺负行为的发生原因和相应的防范措施, 来帮助企业管理人员有效控制和减少工作场合欺负行为。注释Einarsen S. The nature, causes and consequences of bullying at work: the Norwegian experience. Pistes, 2005, 7（3）: 114Hoel H, Cooper C. Destructive conflict and bullying at work. htt

17、p:/www.csren.gov.uk/UMISTreportHelgeHoel1.PDF. 2001参考文献1 李永鑫,聂光辉. 工作场所欺负的风险因素及消极影响（综述）J. 中国心理卫生杂志, 2009,（03） .2 时勘，秦弋. 工作时，你受过欺负吗J. 心理与健康，2008，（12）.3 秦戈,时勘 .工作场所中欺负问题的研究现状J.心理科学进展 2008，16（2）：3353394 王琛,陈维政. 工作场所反生产行为的形成机制及管理策略研究J. 生产力研究, 2009,（20） . 5 樊晓丽,张建卫. 国外反生产行为的理论模型与影响因素述评J. 企业科技与发展, 2009,（12

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