灯饰厂绩效考核制度.docx

1、灯饰厂绩效考核制度灯饰厂绩效考核制度一 总则第一条 目的1、传递压力。即通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。2、决策依据。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。3、工作改进。即反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。第二条 理念1、绩效管理的第一要求就是通过提高员工个人绩效，不断提升组织绩效。2、以岗位职责和目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条 适

2、用范围本制度适用于公司所有正式员工。二 考评体制第四条 考评分类依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式：类型适用范围考核特征考核周期高层管理者总经理、副总经理、总监以任职资格为基础，基于策略目标实现和岗位职责履行的KPI指标考核一年中层管理者部门经理和部门主管基于KPI指标落实的工作职责和目标任务考核季度基层管理者和员工主管以下组长和员工基于KPI指标落实的目标任务考核月评季考第五条 考核责任1、 公司对高层管理者实行述职与评议会的考核体制。被考核者对薪酬考核委员会进行述职报告。2、 公司对中基层管理者和普通职员实行两级考评体制。考核者和被考核者共同承担部门或小组考核

3、责任。被考核者的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；考核者的上级机构为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。第六条 组织者1、 由行政人事部制定公司考核评价制度，同时组织制定对各部门各岗位的考核项目及考核量表，呈绩效考核委员会核准后执行实施。2、 绩效考核委员会委员由总经理、副总经理和总监构成，总经理为委员会主席具有部门绩效考核结果的最终裁决权，常务副总为执行委员具有绩效考核制度的执行运作权和部门长以下人员绩效考核的裁决权。3、公司各部门的考评由行政人事部

4、负责组织、指导，各部门具体实施。考评结果汇总表第七条 考核流程第八条 申诉各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申述；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向行政人事部提出申诉。行政人事部通过调查和协调，在三日内，向申诉者答复最终结果。三 高层管理者考核第九条 高层管理者考核适用对象 1、 总经理2、 副总经理3、 总监第十条 考核周期对高层管理者的考核周期，原则上一年进行一次。第十一条 考核内容由于对于高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状

5、况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的KPI指标的完成情况。具体包括以下项目：1、基于策略重点落实而制定的KPI指标完成情况；2、绩效改善的情况；3、工作创新的情况。第十二条 考核程序1、每考核期末，高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期的策略重点、策略执行方式、KPI指标（关键业绩指标）和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划。2、各高层管理者就以上内容进行讨论、评议和审定。3、当被考核者与直接上级对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入高层管理者述职表中计划栏内。4、

6、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原订的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入述职表中“计划调整”栏。5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入高层管理者述职表中的“计划完成情况”栏；同时，被考核者需将其它属于本人应当填写的部分填写完毕。6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级。7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述四 中层管理者考核第十三条

7、 对象 本制度中的中层管理者主要包括：1、各部门经理2、各部门主管第十四条 评价周期每季度进行考核。第十五条 考核内容对中层管理者的考核主要是计划完成情况和基于KPI指标落实的工作职责考核。具体包括以下项目：1、基于部门KPI而分解到个人的KPI指标完成情况；2、职业化行为的要求；3、职位职责的履行。第十六条 中层管理者绩效管理过程流程说明：（流程表见第21页）一、 每月1日到3日各部门经理和主管，确定部门及下属本月考核指标并签署绩效考核协议上交人事部；二、 每月4日前各部门提交上月考核结果及当月考核指标，由人事部审核其合理性，同时对不合理考核指标提出专业建议；（逾期不交扣除直接部门长考核总分

8、的5%，间接部门长的2%）三、 每月5日行政人事部将各部门考核指标提交薪酬考核委员会，由执行委员（即常务副总经理）审批后各部门组织实施。若发现指标不合理之处，执行委员有权委派行政人事部核实修改；四、 各部门依照考核要求组织落实各项工作；五、 每月13日各部门向其直接领导提交中期信息反馈表，汇报考核指标的执行情况，并提交相关数据支持，同时将相关资料提交行政人事部备案；六、 各部门直接领导根据中期信息反馈，结合行政人事部建议，在每月15日向下级部门提出绩效改进要求；七、 各部门根据绩效改进要求组织落实工作；八、 各中层管理者与其直接上级若不能达成考核共识，可向行政人事部提出申诉，行政人事部将在三日

9、内给予回复，如仍无法调解可上报薪酬考核委员会裁决。薪酬委员会的裁决是最终裁决。若下属对考核存在异议由高层管理者协调，如果高层管理者无法调解的可由行政人事部调解，常务副总具有最终裁决权；九、 每月14日行政人事部主持薪酬委员会考核会议，薪酬委员会委员审议各部门绩效指标，达成共识并确定最终的考核结果；一十、 每月20日行政人事部与财务部根据最终考核结果和各部门员工的考核情况确定薪酬发放金额。五 基层员工考核第十七条 适用对象 本考核制度基层员工包括除中高层管理者以外的各部门主管及各职类的员工。第十八条 评价周期每季度进行考核。第十九条 考核内容对中基层员工的考核主要是基于工作计划和部门任务分解的完

10、成。具体包括以下项目：1、基于部门任务中个人工作的完成情况；2、职位职责的履行；3、工作态度考核。第二十条 基层管理者绩效管理指导流程说明：1 各中层管理者依据部门考核指标在高层管理者和行政人事部的指导下拟定其下属的考核指标；2 经分管领导审批后在行政人事部备案；3 基层组长和员工具体落实工作；4 每月中旬组织相应的中期总结；5 直接主管和分管领导辅导建议；6 基层人员落实改进建议；7 月底绩效面谈和考评总结；8 分管领导审批备案同时交行政人事部备案；9 行政人事部与财务部依据考核数据确定员工月薪；六 考核结果及其运用第二十一条 考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分

11、为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(称职)、D(基本称职)、E（不称职）。本制度在原则上规定考核等级与百分制成绩之间的关系：考核等级ABCDE考评分数90分以上8089分7079分6069分60分以下第二十二条 考核等级定义等级定义涵义A优秀实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B良好实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C称职实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。D基本称职

12、实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。E不称职实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。第二十三条 年终考核1、各级人员的考核等级是由考核分数转换得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1)高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；(2)中层管理者的年度得分季度得分总和4；(3)基层员工的年度得分月度得分总和12。2、年度等级：各部门员工的年度考核等级，是依据部门的业绩考核结果（即部门主管的考核等级）决定所属员工的等级分配比例。个人的考核等级，需先将部门人员按年度得分大小排列，再按等级

13、比例分割。3、考核指标的应用（1）考核结果应用范围a、 作为绩效工资发放、薪资调整的依据。b、 作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据。c、 制定员工业绩改进计划的依据。d、 制定员工培训计划的依据。e、 任职资格等级调整的重要依据（2） 部门负责人应在绩效面谈时与员工共同制定改进计划，并在工作计划中体现。（3） 部门负责人应在绩效考核结束后应与部门员工制定培训需求和培训计划，并报行政人事部。七 附则第二十四条 解释权本制度的解释说明权属行政人事部。第二十五条 实施细则本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司行政人事部与各部门共同补充。第二十六条 修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属总经理。第二十七条 实施时间本制度的实施时间为发行日起附件附件二高层管理者述职表附件三中基层员工绩效考评表附件四基层员工季度绩效记录表附件五考核申诉表附件六考核申诉处理表