人力资源管理一自考题16Word格式.docx

1、C职务 D职业4.在工作分析方法中，工作日志法属于（ ）A观察法 B访谈法C参与法 D写实法D.5.在职位说明书中，职位对组织贡献的描述属于（ ）A职位设置目的 B职位基本信息C工作环境条件 D工作职责6.工作内容的纵向扩展被称为（ ）A工作扩大化 B工作丰富化C工作轮换 D工作简化7.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（ ）A员工生产率的提高 B人才供求平衡C员工个人发展 D组织再造解析 20世纪60年代随着科技的高速发展以及组织的快速成长，人力资源规划的重点放在了人才的供求平衡上。8.采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（ ）A德尔菲法 B经验判断法C

2、马尔科夫法 D散点分析法9.弹性人力资源规划的重点是（ ）A对组织现有人力资源进行整体性评估 B明确界定组织的核心竞争优势C制定预备性的支援人员规划 D建立临时人力资源库解析 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么? 保持竞争优势的资源是什么? 这样我们才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。10.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ ）A人员招募 B人员甄选C人员录用 D人员配置11.招募团队成员应具备的最重要的能力是（ ）A专业技术能力 B表达能力和观察

3、能力C对自己的了解能力 D对组织文化的理解能力解析 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求，因此，表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等方方面面，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行（特别是形体语言）并做出客观的判断。12.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（ ）A上级评估 B二级评估C小组评估 D全方位评估13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（ ）A鉴定性测评 B诊断性测评C开发性测评 D选拔性测评1

4、4.我国的人员测评目前处于（ ）A繁荣发展阶段 B复苏阶段C初步应用阶段 D起步阶段15.人员测评标准的两种基本形式是（ ）A理论标准和实际标准 B相对标准和绝对标准C效标参照标准和常模参照标准 D一般标准和特定标准C.16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（ ）A工作产出 B工作态度C工作能力 D个人素质17.采取低成本战略的组织在薪酬战略上一般选择（ ）A市场滞后 B市场领先C市场匹配 D市场波动18.经营型或管理型职业能力类型的特点是（ ）A以人际关系协调能力为核心 B以创造性思维为核心C以决策能力为核心 D以想象能力为核心解析 周期短、标准化的工作适用工作分析方法中的观察法

5、。19.工作分析方法中的观察法在实际应用中，一般应用于（ ）A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力活动为主的工作 D中高级管理人员的工作20.预测人力资源供给时，首先要了解的对象是（ ）A内部人力资源供给 B外部人力资源供给C高等院校毕业生 D人才交流市场21.下列关于公文处理的描述中，错误的是（ ）A要求被试者在一定时间内处理完考官提供的文件B其适用于企业中高级管理人员的测评C其对评分者的要求较高D其通常是在人员测评中首先采用的的测评方法22.薪酬浮动幅度的中点一般与市场工资（ ）A相持平 B相比要高C相比要低 D无关23.人寿保险属于（ ）A强制性保险 B自愿性保险C法定保

6、险 D医疗保险24.企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论是指（ ）A企业哲学 B企业价值观C企业道德 D企业制度解析 企业哲学是企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论。25.兴趣测试有多种用途，最典型的是用于（ ）A职业生涯设计 B业余生活安排C自由雇佣政策 D培训需求分析26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于（ ）A故事式 B比喻式C人名式 D品名式解析 “一团火”用来比喻热情服务，形象生动，属于企业精神表达方式中的比喻式。27.每个员工在企业设定的年度福利总额范

7、围内，自行选择福利项目的福利计划形式。这是指（ ）A员工福利计划 B人力资源计划C弹性福利计划 D参与福利计划28.由于经验而发生的相对持久的行为改变，被称之为（ ）A教育 B培训C学习 D记忆29.在预测人力资源供给时，需要一份包括现有人员状况的信息，即（ ）A工作分析 B职位说明C工作规范 D技能清单30.在面试中，面试人员应该扮演的角色是（ ）A裁决者 B讲述者C批评者 D倾听者二、多项选择题（总题数：5，分数：10.00）31.著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括（ ）2.00）A.经营能力B.专业技术知识能力C.变革管理能力D.综合能力E.协调能力解析

8、 著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备四个方面的基本能力，其中包括经营能力、专业技术知识能力、变革管理能力和综合能力。32.人员测评的指标体系包括（ ）A.测评指标B.测评要素C.测评内容D.评分标准E.测评客体33.员工培训的类型主要有（ ）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学E.计算机培训解析 员工培训的类型主要包括：岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余自学等。34.下列选项中，属于员工福利特点的有（ ）A.集体性B.均等性C.补充性D.有限性E.差别性35.职业适宜性分析包括（ ）A.职业信息分析B.人的个性分析C.组织绩效偏差分析D.企业发展目标分析

9、E.培训需求分析三、简答题（总题数：6，分数：36.简述人力资源管理的功能。5.00）_正确答案：（1）获取的功能。获取是通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。（2）整合的功能。整合是指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。（3）保持的功能。保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面内容。（4）开发的功能。开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。（5）控制与调整。这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况做出的评价和鉴定的过程。）37.简述人才测评的作用。（人才测评最主要的作用是为

10、人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。（1）配置人力资源。在人力资源管理中引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。（2）推动人才开发。现代人才测评能够明确各人的长短优劣，从而有利于针对性地开展培训和人才开发，最大限度地开发人员的潜能。（3）调节人才市场。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。38.简述绩效考核的基本流程。（1）确定工作要项和绩效标准（或确定绩效标准）；（2）绩效辅导；（3）考核实施；（4）绩效面谈反馈（或绩效反馈）；（5）结果应用和绩效改进计划。39.简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。（

11、进入组织初期的职业生涯管理的主要任务：（1）了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上。（2）进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。（3）挑选和培训新员工的主管。（4）分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验。（5）协助员工做出自己的职业规划。40.简述人力资源取得成本的主要内容。（1）人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。（2）人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以及体检等一系列过程中而发生的成本。（3）人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。（4

12、）人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。41.简述员工福利的特点。（1）集体性；（2）均等性；（3）补充性；（4）有限性；（5）补偿性；（6）差别性。四、论述题（总题数：1，分数：15.00）42.试述企业文化的功能。（企业文化是一种先进的管理理论，在企业管理中具有独特的功能。（1）区分功能。企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了组织与组织，也区分了不同组织的员工。（2）导向功能。同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用。（3）约束功能。对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡和

13、补充。（4）凝聚功能。当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，产生巨大的向心力和凝聚力。（5）激励功能。是指企业文化能最大限度地激发员工积极性和首创精神，最终达到组织目标。（6）辐射功能。优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响。五、案例分析题（总题数：43.陷于危机的薪酬体系：ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。年

14、薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为：10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放；奖励年薪，根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪，根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序

15、列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在18002400元，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在20002600元。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的薪酬似乎并不满意。近

16、一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。问题：（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤?（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题。（1）薪

17、酬体系设计的流程：薪酬调查。确定每个职位的相对价值。将类似职位归入同一工资等级。确定每一工资级别表示的工资水平工资曲线。确定薪酬浮动幅度。设计等级重叠。管理薪酬体系。（2）ST公司薪酬体系存在的问题：经营管理层薪酬结构不合理，奖励年薪和超值年薪占的比重过高。经营管理层的年薪收入差距太大，与员工收入差距更大，违背了公平原则。副总裁及部门经理的超值年薪简单与总裁的超值年薪挂钩，而不是与其经营业绩相联系，未体现按劳分配。经营管理层的奖励年薪仅仅与销售收入和利润挂钩，不利于经营管理者责任意识的提高。各序列员工的基本工资差距不大，没有真正体现简单劳动与复杂劳动的差别。员工奖金没有与工作业绩挂钩，起不到激励作用。奖金基本上是按人全额发给，实际已成为固定工资的一部分，降低奖金水平实际上就是减薪，必然遭到员工强烈反对。公司薪酬比该地区的平均水平高出很多，虽然有利于吸引人才，但造成了人工成本过高，不利于公司的可持续发展。