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1、（ 4 ）变化对她人投入或报酬看法（ 5 ）变化参照系（ 6 ）选取离开6 招聘6R 基本目的（ 1 ）恰当时间（ 2 ）恰当范畴（ 3 ）恰当来源（ 4 ）恰当信息（ 5 ）恰当成本（ 6 ）恰当人选7 外部招聘来源（ l ）学校（ 2 ）竞争者和其她公司（ 3 ）失业者（ 4 ）老年群体（ 5 ）军人8 培训评估原则四个层次（ 1 ）反映层（ 2 ）学习层（ 3 ）行为层（ 4 ）成果层9 绩效目的SMART 原则（ 1 ）目的明确详细原则（ 2 ）目的可衡量原则（ 3 ）目的可达到原则（ 4 ）目的有关原则（ 5 ）目的时间原则10 绩效考核中误区（ 1 ）晕轮效应（ 2 ）逻辑错误（

2、3 ）近期误差（ 4 ）首因效应（ 5 ）对比效应（ 6 ）溢出效应（ 7 ）宽敞化倾向11 四种人胜假设理论（ 1 ） “经济人”假设（X 理论）（ 2 ） “社会人”假设（人群关系理论）（ 3 ） “自动人”假设（Y 理论）（ 4 ）复杂人假设（超Y ，权变理论）12 社会保险内容（ 1 ）养老保险（ 2 ）医疗保险（ 3 ）失业保险（ 4 ）工伤保险（ 5 ）生育保险13 劳动争议解决途径（ l ）协商（ 2 ）调解（ 3 ）仲裁（ 4 ）诉讼14 影响公司人力资源需求因素（ 1 ）员工工资水平（ 2 ）公司销售量（ 3 ）公司生产技术（ 4 ）公司人力资源政策（ 5 ）公司员工流动率巧

3、疲劳类型（ 1 ）肉体疲劳（ 2 ）精神疲劳（ 3 ）病理疲劳16 人人都具备潜能（ l ）体能（ 2 ）智能（ 3 ）人格能17 公司内部人力资源供应预测办法（ 1 ）技能清单法（ 2 ）现状核查法（ 3 ）管理人员置换图（ 4 ）人员接替模型（ 5 ）马尔可夫模型18 目的设计办法（ 1 ） “工”“创”同步法（ 2 ）兴趣发展法（ 3 ）分析发现法（ 4 ）求师指点法（ 5 ）社会检查法（ 6 ）机遇追踪法19 工作分析办法（ 1 ）工作实践法（ 2 ）典型事例法（ 3 ）观测法（ 4 ）座谈法（ 5 ）写实法20 绩效考核原则（ 1 ） “三公”原则（ 2 ）量化原则（ 3 ）整体原则

4、（ 4 ）参加原则（ 5 ）勉励原则（ 6 ）事实原则六、案例分析题（仅供参照）1 通达公司员工绩效考核通达公司，成立于20 世纪50 年代初，当前公司有员工1000 人左右。总公司自身没有业务部门，只有某些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同业务。绩效考核工作是公司重点投入一项工作，公司高层领导非常注重，人事部详细负责绩效考核制度制定和实行。人事部在原有考核制度基本上制定了 中层干部考核办法 。在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年详细考核方案，以使考核达到可操作化限度。公司高层领导与有关职能部门人员构成考核小组。考核方式和程序普通涉及被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工

5、大会进行述职、民意测评（范畴涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理意见后报公司总经理。考核内容重要包括3 个方面：被考核单位经营管理状况，涉及该单位财务状况、经营状况、管理目的实现等方面；被考核者德、能、绩及管理工作状况；下一步工作打算，重点努力方向。详细考核细目侧重于经营指标完毕、政治思想品德、对于能力定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门任务指标进行了讨价还价过程。对中层干部考核完毕之后，公司领导在年终总结会上进行阐明，并将详细状况反馈给个人。尽管考核方案中明确说考核与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但

6、最后成果总是不了了之，没有任何下文。对于普通员工考核则由各部门领导掌握。子公司领导对于下属业务人员考核普通是从经营指标完毕状况来进行；对于非业务人员考核，无论是总公司还是子公司均由各部门领导自由进行。至于被考核人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己下属做一次简朴排序。试分析：（ 1 ）绩效考核在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司与否有所体现？分析要点：绩效考核在人力资源管理中具备如下作用：为员工薪酬管理提供根据；为员工职务调节提供根据；为员工培训提供根据，为上级和员工之间提供一种正式沟通机会；能协助和增进员工自我成长；为公司组织决策

7、提供参照根据。这些作用在该案例或多或少均有所体现。（ 2 ）通达公司绩效考核存在哪些问题？如何才干克服这些问题？存在问题及改进办法： 考核目不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因而，要进一步明确考核目。 考核指标缺少科学胜，太笼统。需要进一步细化，加以量化。 考核人员单一。考核小组要由理解员工工作状况人构成。 考核过程不完整。要进行考核反馈，要面谈。2 李某绩效管理李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用考核办法是排队法，每年对员工考核一次。详细做法是：依照员工实际体现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30 % ，同事打分占70 。

8、在考核时，20 多人互相打分，以此拟定员工位置。李某平时很少与员工就工作中问题进行交流，只是到了年度奖金分派时才对所属员工进行打分排序。（ 1 ）该部门在考核中存在哪些问题？（ 2 ）产生问题因素是什么？该部门在考核中存在问题有：（ 1 ）考核办法不合理，缺少客观原则。对于生产人员和管理人员考核，应一方面将员工工作体现与客观原则相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较办法。（2 ）考核方式不合理。生产人员和管理人员工作胜质、工作过程和成果有着本质不同，因而，应采用不同原则分别进行考核，而不能混在一起互相打分。（3 ）对生产人员和管理人员进行考核时，都应以上级考核为主，而不能以同级考核为

9、主，这样会影响考核客观公正胜。（4 ）主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指引，这影响了考核成果客观胜。（5 ）绩效考核应按环节进行，这样才干有效发挥绩效考核作用。（ 6 ）考核周期不合理。生产人员和管理人员考核周期不应都为一年，生产人员应相对短止匕产生问题因素是：（ 1 ）主管李某缺少绩效管理有关知识，不能科学有效地在本部门实行绩效管理。（2 ）绩效管理目不明确。绩效管理主线目是增进公司和员工共同发展，而不但仅是为了发放奖金。3 刘某医疗保险刘某是B 软件公司员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。 年11 月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗耗费13

10、00 元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人以为，本地医疗费起付线为 元，刘某耗费未达统一原则，不能报销。（ 1 ）刘某医疗费能否报销？（ 2 ）职工社会保险项目包括哪些？（ 1 ）不能。按照国内医疗保险制度规定，起付原则如下医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出医疗费用低于起付线，不予报销。（ 2 ）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。4 如何使培训更有效？某公司是上海一家股份制公司，按筹划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部人员都想参加，不但是由于培训地点在特区，可以借培训机会到特区看看。并且据理解，本次培

11、训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，因此主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简朴交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真记录和整顿。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其她学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简朴地询问了某些培训期间状况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训状况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化，小刘和小钱本人也觉得听学时很精彩，但是对实际工作并没有什么协助。请回答：（ 1 ）该公司小

12、刘和小钱培训效果令人满意吗？（ 2 ）该项培训人员选派与否存在某些问题？为什么？（ 3 ）依照案例提出可以提高培训效果有效办法。（ 1 ）不满意。（ 2 ）受训人员选派存在明显问题：（ 1 ）缺少对受训者培训前需求分析；（ 2 ）缺少对受训者学习目的和效果界定和规定；（ 3 ）缺少规范人员培训筹划。（ 3 ）详细办法：1 、注重培训前需求分析（明确培训目、受训人员培训需求、培训后应达到目的、效果和规定）；（ 2 ）注重培训中赏信息沟通与交流（涉及学员与培训师、其她学员和培训机构等方面信息互换、沟通与收集）；（ 3 ）强化培训后学员培训效果评估与考核：培训后受训者自己信息整顿，就培训有关内容与主

13、管和其她同事信息沟通、互换与共享，涉及正式非正式；（幼主管对受训者考核与评估。最后，依照上述各种信息采集与进一步分析，提出系统全面员工培训筹划，并履行实行。七、阐述题（仅供参照）1 有人说“一种篱笆三个桩，一种好汉三个帮。”又有人说“一种和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”你怎么看？团队协作精神是做好工作保证。第一种句话从正面阐明了这个道理，一种人再强，素质再高，也需要同事配合和协助，否则也成不了“好汉”。第二句话从反面阐明这个道理，缺少了合伙和团队精神，就不能发挥出集体力量，人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大，众志成城，是由于她们拥有同样信念，并且最重要是她们都是出自一份公心

14、，而后者相反结局是由于她们私心太重，太自私。同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起，就应当互相协助，凡事多为别人着想，一种好集体，就应当拧成一股绳，这才有助于事业进步。2 请分析组织构造与组织机构异同。两者都与公司组织构成关于。公司组织构造是指公司内部部门和岗位设立以及组合方式。公司组织构造存在着各种各样类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。组织构造是公司内部各方面分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权关系。组织机构是指从事公司经营活动决策、执行与监督公司机构。公司组织机构以公司股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。 二、单项选取题1 影响和制约组织构造因素有（A ）。A 信息

15、沟通、技术特点、经营战略B 管理体制、公司规模、投资成本C 经营战略、投资成本、环境变化D 公司规模、人才构造、管理体制2 . ”构造简朴，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具备以上特点组织构造类型是（A ）。A 直线型B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制3 跨国公司合用组织设计原则是（B ）。A 以工作和任务为中心组织设计原则B 以成果为中心组织设计原则C 以关系为中心组织设计原则D 以成本为中心组织设计原则4 人力资源管理者应具备素质没有（A ）。A 心理状态B 专业知识c 实行能力D 思想素质5 下列选项中，不可以系统地反映组织构造资料是（D ）。A 工作岗位阐明书B

16、组织体系图c 管理业务流程图D 公司年度人力资源构造图6 描述任务时要注意（B ）。A 按照连动格式B 按照动宾短语格式C 按照宾补短语格式D 按照名词动用格式7 事业部制构造遵循重要原则是（B ）。A 集中决策、分散投资B 集中决策、分散经营C 组织构造服从战略D 以成果为中心8 下面哪个组织又被称为”军队式构造”（ A ） A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制9 . （ A ）构造适合规模小，业务简朴公司A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制10 下列哪种组织构造符合以成果为中心原则（D ） A 直线制B 直线职能制C 矩阵构造D 事业部制11 经系统研究、制定全面规划，

17、有筹划、分阶段地实行变革方式称为（C ） A 改良式变革B 爆破式变革c 筹划式变革D 渐进式变革12 对需要调查研究问题有关因素进行大概、关联胜反映研究类型称为（A ） A 描述胜调研B 摸索胜调研C 因果关系调研D 预测胜调研13 当对需要调查问题范畴还不太清晰时应采用（B ） A 描述胜调研B 摸索胜调研C 因果关系调研D 预测胜调研14 若进行组织人员配备状况分析后显示出工作负荷过重时，应采用对策是（B ）。A 减轻其工作承担或增长该岗位休息日B 减轻其工作承担或新设一种岗位来分担岗位工作c 减轻其工作承担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工作承担或横向细分该岗位工作巧工作分析基本环节是（

18、c ）。 拟定工作分析目 收集与工作有关背景信息 选取被分析工作 与关于人员共同审核和确认工作信息 实行收集和分析工作信息 编写工作阐明书和工作规范A B c D 16 . PAQ 意指（c ）。（ A ）工作实践法（B ）明尼苏达满意度问卷法（ C ）职位分析问卷法（D ）工作描述指数法17 按照科学管理办法进行工作设计基本途径是（C ）。（ A ）公司管理研究（B ）人员构造研究（ c ）时间与动作研究（D ）公司构造研究18 时间定额和产量定额关系（B ）。（ A ）正比关系（B ）反比关系（c ）固定系数（D ）无法拟定19 岗位分析最后成果是制作出岗位阐明书和（B ）。（ A ）培训

19、制度（B ）岗位规范（c ）工资制度（D ）考勤制度20 编写工作规范内容涉及（D ）。（ A ）关于工作职责、工作活动、工作特胜方面信息书面描述（ B ）关于工作条件、工作对人身安全危害限度等方面书面描述（ c ）关于工作绩效、工作权限方面书面描述（ D ）关于从业人员应具备基本资格和条件方面书面描述21 在编制工作规范时，有必要区别哪些能力是在将来工作中获得成功核心因素，咱们称它为（D ）。（ A ）认知能力（B ）工作风格（c ）人际关系技能（D ）核心胜任能力22 设立岗位基本原则是（B ）。A 因人设岗B 因事设岗c 因人力资源设岗D 因公司构造设岗23 系统设计工作最早办法之一是（

20、A ）。A 泰勒科学管理原理B 亚当 斯密职能专业化C 钱德勒组织构造服从战略原理D 德尔菲法预测技术24 搞好劳动定员核心是（A ）。A 保持先进合理定员水平B 调动劳动者积极胜C 合理节约使用劳动力D 贯彻按劳分派原则25 人力资源规划无助于（B ）。A 公司发展战略制定B 公司减少物流成本开支c 公司保持人员状况稳定D 公司减少人工成本开支26 导致组织内部人浮于事，内耗严重人力资源供求状况是（D ）。A 人力资源供求平衡B 人力资源供不不大于求C 人力资源供不大于求D 无法拟定27 官僚制是由（C ）提出。A 泰勒B 法约尔c 马克斯 韦伯D 梅奥28 需求层次理论是由（C ）提出A

21、梅奥B 赫茨伯格C 马斯洛D 泰罗29 划分组织层次是组织构造设计内容之一，它重要解决（B ）问题。A 、横向构造B 、纵向构造C 、职权构造D 、职能构造30 下面这些机构中属于群体是（B ） A 、学校B 、家庭c 、银行D 、政府31 . y 理论以为（D ） A ：人生来就是懒隋B ：人们天生目的就是跟组织目的背道而驰C ：人们具备非理胜感情，不能自我约束D ：社交是人们行为基本勉励因素E ：逃避责任，缺少进取心，不是人天胜32 下列不属于内部招募长处是（D ） A 、精确胜高B 、适应较决C 、勉励胜强D 、费用较高33 . （ A ）是当代培训活动首要环节A 培训需求分析B 培训效

22、果评估C 培训筹划设计D 培训办法选取34 为了保持公司产品市场竞争力应进行成本与收益比较，通过理解（D ）人工成本状况，决定本公司薪酬水平。A 记录年鉴B 国家机关C 外资公司D 竞争对手35 恰当拉开员工之间薪酬差距体现了（C ）原则A 对外具备竞争力B 对内具备公正胜C 对员工具备勉励胜D 对成本具备控制胜36 劳动法律关系内容是（c ） A 法律规范B 义务C 权利义务D 权利37 劳动法律法规基本特点是（A ） A 体现国家意志B 非强制胜c 非国家意志胜D 群众胜38 岗位分析为公司员工考核、晋升提供了（C ） A 、坚实基本B 、必要条件c 、基本根据D 、必要前提39 依托“饥

23、饿政策”进行人事管理，是建立在何种人胜假设上？（ A ） A 经济人B 社会人C 自我实现人D 复杂人40 公司兴旺与发展取决于人力资源管理开发限度是由于（A ） A 公司一切工作靠人B 人是软件C 人有感情D 人是世界主人41 在当代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D ） A 事务胜机构B 简朴服务胜机构c 非生产非效益部门D 生产与效益部门42 老式人事管理特点之一是（A ） A 以事为中心B 把人力当成资本C 对人进行开发管理D 以人为本43 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理阶段，其人胜假设基本是（B ） A 人天生是懒隋，必要采用强制手段B 人是经济人，是为了吃、喝等

24、个人利益而劳动c 人是为了获得她人认同而劳动D 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感料当代人力资源管理人胜假设基本是（D ） A 人天生是懒隋，必要采用暴力逼迫其劳动B 人从事劳动是为了获取物质利益，因此只能靠物质手段对其进行勉励c 人生活在社会上，重要需求是要获得情谊和组织接纳D 人有社会责任感，有与社会发展相适应个人抱负和实现自我价值愿望人力资源含义及特点45 古代人力资源质量远远低于当代，源于人力资源（A ） A 社会睦B 能动胜c 时效胜D 再生胜46 发挥人力资源竞争优势，重要可以形成（c ） A 竞争机制B 敬业精神c 团队精神D 团队化47 在当代公司人力资源管理中经常强

25、调团队（team ）作用，这反映了人力资源管理（B ） A 投资增值原理B 互补合力原理C 勉励强化原理D 动态适应原理48 一种单位或组织中能级最低层次是（B ） A 决策层B 操作层C 管理层D 执行层49 人力资源供应与需求要通过不断调节才干求互相适应，这正是（D ）体现。A 互补合力原理B 投资增值原理c 个体差别原理50 人员报酬中最重要某些是（A ） A 工资B 奖金C 津贴D 超时奖51 在实行工资制度状况下，能反映职工实际可以互换得到商品和服务量工资是（c ） A 货币工资B 名义工资C 实际工资D 实物工资52 公共福利是指（B ） A 社会规定提供福利B 法律规定必要提供福利c 员工规定提供福利D 组织依照自身发展需要所提供福利53 在实行岗位技能工资时，技能工资水平拟定是依照员工（D ） A 责任大小B 劳动强度c 劳动条件D 劳动技能水平54 相比较而言，最能体现工资各种功能是（C ） A 技术级别工等制B 职务级别工资制c 构造工资制D 岗位技能工资制55 . （ B ）与组织目的关于A 效率B 效果C 能力D 职能56 一时期内员工得到货币工资，用于互换商品和服务量要等于或者不不大于前一时期内得到