定岗定编招聘与配置练习题Word文档格式.docx

1、王智勇来到公司工作了 6个月，在工作期间发现他的工作不 如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现 出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他 对此职位不适合。问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？（2 ）试述以上案例在招聘操作中的不足。（3）公司应采取何种方案来解决这些不足？2、招聘广告的预期效果深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介（略）高级工程技术人员（100名）要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有 实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从 事技术支持、技术服务。请你结合上述资料

2、回答:该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么？最经济的广告媒介是什么？3、 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工 作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他 总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出 相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样 一上午过去了， 6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完 成了。请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：是什么原因形成上述面试的过程？在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？4、 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无

3、线通讯市 场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达 40%的市场占有率。此外，在电话交换 机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的 声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有 发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工 在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙 公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素 质。对应届毕业生，则看他的社会活动， 看他愿不愿意学习， 从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人 是否能适应变化和正确地看待这个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工， 人力资源部会根

4、据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来 录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司 有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进 来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了 应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为 作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解， 自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进 一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一 学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公 司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力 的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公 司招聘的应届

5、大学生占总招聘人数的 50%天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几 年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10%-20%主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例 有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总 招聘人数的50%假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策 划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实 现公司长远的目标 50%5、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断 遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组 成六个半自动制造部门。公司高层相信这

6、些部门的经理有必 要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多管理决策需要在此 基础上做出。公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不 久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应 他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业 管理专业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多 有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一 些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人 员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了 过去同样素质差的问题。不久就有几个重要职位的中层管理 人员将要退休了，他们的空缺急待补充。

7、面对这一问题，公 司不知如何处理。（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?（2）你有何好的建议?6、到底录用谁？技术能力学历政治水平组织事业心解决问题适应候选人A0.90.510.8候选人B0.7权重冈位230.67、录用决策依据不同，录用结果不同。请以人、以职位、 以双向选择三个标准作出录用决策。最低分数ABCDEFGHIJ1 （3.5 ）4.53.52.01.54.02.51.02 （2.5 ）3.03 （2.5 ）4 （3.0 ）5 （3.5 ）&一般说来，一个岗位通常只有一项主要工作职责，编写 时可以将次要的职责省略，将花费任职者较少时间的职责也 省略。工作说明书由于过强的技术性术语

8、，仅仅是少数的技 术专家才能理解；因此，当遇到技术性问题时，应尽量使用 专业语言。请指出错误的职责分工并改正：9、下表是从前程招聘网和中华英才网在 2002年1月1日至 2002年4月1日的525条招聘信息中进行的调查， 样本地点 为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。请分析从招聘信息中体现的不同所有制企业的人才观异同。表1 :民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为 67、50、50）应聘要求民营排序提及比率国有排外资排专业技能95.00%100%79.10%本科学56.67%54%443.28%相关专业43.33%36%47.76%2年经验36.67%524

9、%1017.91%外语能力30.00%916%44.78%会计算机6818%23.88%专科学720%25.37%沟通能25.00%1112%20.90%3年经23.33%26%19.40%团队合作21.67%1210%资格证书1311.94%5年经15.00%176%13.43%敬业13.33%18157.46%1年经1411.67%20文字能10.00%19诚信165.97%责任心8%户口熟悉行5.00%认真8.94%硕士学男性协调能8年经细致10、下表是采用60道题的自陈式气质量表对 225名企业管 理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理 工作的匹配性分析。表1:气质类型总

10、人占总数比男性占男性比女女比 吕 性 率典型胆汁质0.4典型多血质3.63.83.2典型粘液质1.31.1典型抑郁质略偏胆汁质3.12.2略偏多血质6127.13929.52223.7略偏粘液质219.311.46.5略偏抑郁质4.3胆汁-粘液混合胆汁-多血混合2310.26.815.1胆汁-抑郁混合多血-粘液混合5223.13224.221.5多血-抑郁混合粘液-抑郁混合497.5胆汁-多血-粘液混合胆汁-多血-抑郁多血-胆汁-粘液-抑郁混合多血-粘液-抑郁合计22510013293表2:气质类型主要特点胆汁质反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力 差，不灵活，容易激动，急躁，易怒，情

11、绪体验强 烈而持久，直爽热情。多血质反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活 跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。粘液质反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静 沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部 表现少。抑郁质反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活， 好静，内倾，多愁善感。11、表1是企业人员招聘中 ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是职业人格类型说明书表1 职业人格测试结果分析表被试 常规型 现实型 研究型 管理型社会型 艺术型人格类型高分者的人格特征表2 职业人格类型说明表分者的职业特征不善与人交往等特征析员、理等特征。

12、网络工程师、市场研究员、管理咨询艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、通过人员等。系统化、自由的活动进行艺术表现，但独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏 精细的操作能力较差，相应的职业有网页设事物性办事能力等特征。 计、美工编辑等。社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源比较关心社会问题等特征。管理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意 主要指管理、决策方面的工作，如中高层见和见解的，但有时是

13、不易被人支配的， 管理人员。喜欢管理和控制别人的等特征。常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、 的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力、回避创造活动等特征。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书管员等（1） 请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1 中ABC三位求职者个有什么职业人格特征，如果录用， 建议安排在是类型的岗位？（2） 怎样看待这些测试结果？12、以下是某单位人与事的配置表， W1代表非熟练工人， W2代表熟练工人，W3代表技工，C代表职员，S代表专业人员， T代表工程技术人员，M代表行管人员

14、。试分析该单位的人 力资源状况。使 用类别W1W2W3TSM待分配资源78582200507535600285721926080理论知识题：1、领导小组讨论法可测评参试者的（ ）A团体决策以及逻辑思维能力 B自身角色的认知能力和自信C专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）A培养员工的忠诚度 B促进团结、消除矛盾 C招聘到高质量人才D激励员工、鼓舞士气3、 在逐级淘汰的情况下，成本较高的招聘流程是（ ）A履历审核-专业知识测验-心理测试-结构化面试 B履历审核-心理测试-专业知识测验-结构化面试C履历

15、审核-专业知识测验-结构化面试-心理测试 D履历审核-结构化面试-专业知识测验-心理测试4、 受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程序上倾向于（ ）A在评价当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的影响B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较 高的评价D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价5、 行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示 其未来的行为。A过去的行为B现在的行为C理想、信念D资历与技术水平6、 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）A观察法B面谈法C工作日志法 D调查问卷法

16、7、 关于录用决策，理解错误的是（ ）A应强调人员之间的互补性 B首先满足当前需要，长远需要 视具体情况而定C应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D员工的能力最好能超出应聘岗位要求关于结构化面试，表述错误的是（ ）A信息丰富、完整、深入 B能获得非言语行为信息C结果不易统计分析和比较 D受测者的报告带有一定主观性9、关于心理测试，表述错误的是（ ）A人格测试通常采用自陈量表和投射法 B心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实经验C性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能10、 企业招聘工作说明书的编写要求是（）A清

17、晰B具体C简短D具体简短E清晰具体简短11、 在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责A 6项B 6-8项C 8项D 9项E 10项12、 在招聘员工时（）是一项重要的考虑因素A学历B工作经历C个人特点D身高E相貌13、 认知能力主要指一个（）问题的能力A分析和思考B认识C分析D思考E综合14、 企业招聘人员常用的方法是（）A笔试B面试C情景模拟D心理测试E笔试、面试、情景 模拟和心理测试15、 我国“劳动法”第十五条规定： “禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”A 15 ； B16; C17; D18; E1916、 一般员工提出辞职时，组织应该（）A报告上级除名 B为解决困难把他争取过来 C深恶痛绝D冷眼相看E不管不问