人力资源管理师技能工作总结Word格式.docx

1、 、协助部门经理进行面试，做好面试记录。、指导下属将面试资料进行分类归档。、对录用人员进行背景调查和录用体检。、指导下属对合格人员进行录用通知，签订合同，缴纳四金等工作。10、整理录用资料，对招聘工作进行分析总结，并向上级汇报。总结这些年在招聘过程中的经验，我认为要做好招聘工作，关键要把握好以下几点1、对于招聘岗位的准确分析和定位；2、合理、到位的面试测试；3、深入的面谈、沟通；4、入职培训的深入、有效性；5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用人部门的合理分工、准确定位。二、绩效考核与激励建立绩效考核系统，实施绩效管理考核的目的在于牵引、帮助员工、企业，

2、实现共同发展的愿望。而刚开始的时候，我们其实并没有领悟到这点。每月进行考核，耗费大量人力，考核后只是关注于将考核结果与薪酬挂钩，而忽略了考核最重要的沟通环节，使得考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和总经理的沟通做起，再到与各部门主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，把原先的月度考核改为了季度考核，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作情况，奖优

3、罚劣，起到了很好的激励效果。同时，也把考核结果有机地和培训、员工晋升等结合起来，让考核发挥了最大的效果。三、培训管理每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度的培训计划。新员工岗前培训率达100。 制定培训计划时重点加强专业能力的培训。借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新的收获。主要工作 、 制定和完善公司的培训制度、 及时做好培训需求分析（同其他部门保持密切联系，指导下属建立员工培训档案）、 审核下属所制定的培训需求调查计划，确认培训需求调查的目标，内容，

4、方法以及行动计划。、 督促下属实施培训需求调查工作（如发布调查通知，请相关人员接受调查，填写访谈问卷等，统计分析培训需求，汇总并确认培训需求等） 、 分析培训需求并指导下属完成培训需求分析报告的撰写。、 与公司负责人进行沟通，使其了解培训需求，培训方式（内训或外训），培训预算，并进行审批。 、 一般出于培训费用预算的考虑，我司一般进行内训，确定培训教师和器材。、 督促下属将培训有关的场地，设备，时间等落实。 、 对培训进行管理、与培训师进行沟通，制定考卷范围，确定考核方式。11、做好培训的整理，归档，分析，上报等工作。12、负责推荐优秀者就任培训项目有关的工作岗位。 这十四年的从业经验中，我逐

5、渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。同时，我也认识到了自己的不足，并且认识到有以下几个方面还需要提高1、人力资源管理相关的法律法规了解得还不够深入，特别是关于劳动争议方面，以后要深入的了解并能够熟练的运用于实践。2、要制订科学的人力资源规划。我们以往只是根据当年的发展目标制订当年的人力资源计划，这还远远不够，应该站在整体战略的角度上，制订出长远的适合于本企业的人力资源规划。 在今后的工作中，我会把学到的这些理论知识和自己的实际工作更好地结合，更好地在人力资源管理的岗位上篇二人力资源专业技术工作总结专业技术工作总结倪申发自入职以来，本

6、人一直在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新审视，总结出经验和不足。一、人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略

7、，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。（一）战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。（二）组织规划 对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。（三）制度规划 制订了公司人事管理制度、行政管理制度以及财务管理制度等。（四）人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人

8、力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。（五）费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。二、招聘与配置（一）人员招聘为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。1、发布广告2、借助中介（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司3、校园招聘（上门招聘）4、网络招聘5、熟人推荐（二）人员配置在人员配置上我较好地运用了五大原理1、要素有用原理，即没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。2、能位对应原理，即:大才

9、大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。3、互补增值原理，即优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。4、动态适应原理，即人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。5、弹性冗余原理，即人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。三、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来

10、的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训的方式有（一）讲授法即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。（二）视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、dvd、录像机等工具），对员工进行培训。（三）讨论法分小组进行讨论与研讨会（四）案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。（五）角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。

11、（六）自学法让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。（七）互动小组法也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练（八）网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，如华企在线商学院等。四、薪酬与福利有很多企业的hr认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此，我在通

12、过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了公司薪酬方案，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善

13、和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。 五、绩效管理无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升， 绩效管

14、理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太

15、大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。六、劳动关系维护劳动关系的基本内容包括以下几个方面即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会与用人单位、职工之篇三一级人力资源管理师总结导论人力资源管理概述工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目 的、职位关系、职位应负责任、任职者的

16、工作环境、素质基 本要求等）的过程。胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特 质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体的特征。”（spencer, 1993）战略的层次1企业整体战略发展领域，经营目标，企业社会， 变革和文化，2事业战略某类产品的市场占有率，利润率， 品牌3功能战略销售，生产，技术 、人力资源 战略性人力资源管理的要点企业战略的一部分，和其他战略 彼此协调配合；内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合； 重点在于对适应能力的提高（灵活性）

17、，有弹性的人力资源管 理系统人力资源管理的5p模式1人力资源哲学怎么对待员工2人力资源政策怎么管理员工（规则）3人力资源规划让基准性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现合格什么人做什么事4人力资源职能做那些和人有关的事情 者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特5人力资源流程怎么做 征。鉴别性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现不同发展阶段的人资管理1创业型 士气高 不稳定 优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特2高速发展型3收获/理性型 稳定4整顿/衰退型 管理层思征。六大类1成就特征2助人/服务特征3影响特征4管理特考决策方向5复苏型 士气低 征5认知

18、特征6个人特征 人力资源管理的任务说明图1价值源泉选拔和培训 2价值胜任特征模型的建构1定义绩效标准2确定效标样本3获取创造日常管理和辅导3价值评价工作分析，绩效管理 4效标样本有关的胜任特征数据资料4分析数据资料并建立胜价值分配薪酬 任特征模型5验证胜任特征模型（三种方法1交叉效度，在人力资源管理者的胜任特征1熟悉本公司的业务2具有经营来一次2构念效度，区分优劣3预测效度，培训）者良好的心理状态3具有扎实的人力资源管理知识4管理咨获取胜任特征数据资料的方法专家小组讨论和问卷调查询和沟通的技巧5了解本企业的核心竞争力及其相关的工作bei、行为事件访谈法、360、问卷调查法、胜任特征模型数要求6

19、懂得如何进行人力资本管理7能够进行团队设计和培据库专家系统、直接观察法、行为项目网格技术rgt养8掌握基本的人力资源管理“技术”9具有个人主动性10胜任特征模型在人资中的应用战略规划、职位分析、人员选有较好的工作组织能力 拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新 人资管理者职责表述 1战略伙伴2流程专家3精通业务4变第二章人力资源规划 革管理5员工的支持者6人资管理的精通者7高层可信者 组织战略与人力资源战略人资管理者的角色定位 1计划者2立法者3催化者4咨询员组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标5战略伙伴6监督员7服务员（顾问、政策制定者、执行者、的实现 评估者、

20、提供授权与服务者、监督审核者、创新者） 两种企业竞争战略的对比分析1企业竞争策略的确定2企业直线管理人员的人资管理职责1把合适的人配置到适当的岗竞争战略的特点3企业竞争策略的支撑点4企业人力资源开位2引导新雇员进入组织3培训新雇员适应新的工作岗位4发战略的制定 5企业人力资源质量开发策略的制定6企业人提高每位新雇员的工作绩效5争取实现创造性的合并并建立力资源管理战略的选择和谐的工作关系6解释公司的政策和工作程序7控制成本8两种企业竞争战略的对比分析技术开发型的长期发展战略开发每位雇员的工作技能9创造并维持部门内雇员的士气10（自上而下）、人力资源型的中短期发展战略（自下而上）保护雇员的健康及改

21、善工作的物质环境 组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标第一章工作分析与胜任特征评估 的实现 竞争策略的确定产品廉价竞争策略、产品独特性竞争策略 竞争战略的特点1外部导向战略【侧重外部环境压力】2内 部导向战略【侧重内部资源开发，建立在内部资源基础上， 建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（资 金、设备、原材料）的基础上】其是企业成功的核心战略 竞争策略的支撑点企业文化、生产技术、财务实力、人力资 源管理制度 人力资源开发战略的制定员工自我发展期望与对企业发展期 望值的关系、企业人力资源的质量分析（心理品质、知识水 平脑、操作技能手） 人力资源质量开发策略的制定1定

22、编定岗定员定额系统2员工绩效管理系统3员工培训与开发系统 porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系（图）企业战略和组织结构的关系企业组织结构的调整是企业战略实施的重要环节，同时也决定着企业资源的配置企业发展战略决定了组织结构的形式1与单一经营发展阶段相适应的早期层级结构（直线制、职能制、直线职能制）2与市场和篇二:人力资源管理师职称申报工作总结人力资源管理师专业技术 个人工作总结=个人原创，有效防止雷同，欢迎下载=转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。回眸过去的一年，在（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好人力资

23、源管理师岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在人力资源管理师工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的人力资源管理师所有工作任务，履行好（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将过去一年来在（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管理师工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下一、思想上严于律己，不断提高自身修养一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在（改成人力资源管理师岗位所在的单位）人力资源管篇三:高级人力资源管理师职称申报工作总结高级人力资源管理师专业技术 个