东财《公共部门人力资源管理》期末复习题Word文档下载推荐.docx

1、 远期和近期 内部和外部 正式和非正式 编制内和编制外（单选题）7.传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，进行职能管理，把人力资源管理工作看成是清除麻烦的工作，待组织出现具体问题时，人力资源管理部门才进行事后的（）。 惩罚机 监视器 补救工 汇报器 C（单选题）8.确立学习目标的目的在于让受训者了解“为什么要学习”以及“学习应达到什么样的效果和标准”，它所关注的是经过培训，受训者知识、技能、能力和价值认同等应发生的改变及（）。 预期的价值 达到的水平 实现的目标 侧重的方向（单选题）9.退休是公共部门人员达到一定年龄后，按照法定条件和程序，离开工作岗位并按规定领取（）

2、的行为。 福利基金 养老金 补贴金 退休金 D（单选题）10.战略性公共部门人力资源管理，就是指将公共部门人力资源管理与公共部门的（）紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。 发展策略 战略性目标 规划安排 工作分析基础（单选题）11.（）是指要根据岗位需求、工作任务、工作特点以及岗位对任职者的要求等来选拔人员。 德才兼备原则 用人所长原则 因事择人原则 回避原则（单选题）12.福利是一种间接经济报酬，也是一种（）。 激励因素 保健因素 约束因素 非正式因素（单选题）13.用人单位想要在面试中取得良好的面试效果，就必须科学、规范的组织和执

3、行面试流程，同时要选择恰当的沟通技巧以及合适的（）。 面试策略 面试环境 面试技巧 面试态度（单选题）14.在绩效管理活动中，借助（）的科学设计与合理选择，可以将公众、公共部门和员工等多方利益有机地统一于绩效管理系统之中。 绩效计划 绩效指标体系 绩效考评 绩效反馈（多选题）15.案例分析法的优点有（）。 能够调动受训者或学生的主动性 能够设置情境，身临其境 能引发受训者或学生争论，集思广益 能够培养和训练学生分析和解决实际问题的能力 A,C,D（多选题）16.辞退的特点包括（）。 被辞退员工享有法定待遇 辞退员工必须遵循法定程序 辞退员工必须基于相应的法律事实 辞退员工是公共部门的法定权利

4、A,B,C,D（多选题）17.我国公务员法将人员培训划分为（）四种类型。 初任培训 在职培训 任职培训 专门业务培训（多选题）18.在绩效反馈过程中还可选用如下常用的绩效反馈方法（）。 讲述推销法 讲述倾听法 交流记录法 解决问题法 A,B,D（多选题）19.双因素论者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为两类，分别是（）。 创新因素 A,B（多选题）20.人力资源的稀缺性包括（）。 手段稀缺 显性稀缺 隐形稀缺 价值稀缺 B,C（多选题）21.公共部门人员招聘是指以科学的测评手段和方法为工具，通过（）等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 招募 甄选 录用 评估（多选题

5、）22.回归分析法包括（）。 一元线性回归 多元线性回归 多元曲线回归 一元曲线回归（多选题）23.完整的培训需求分析通常包括（）。 职责分析 组织分析 任务分析 人员分析 B,C,D（多选题）24.公共部门人员选拔管理中需要注意的问题包括（）。 选拔管理中的误差问题 能力要求过高的问题 员工心理问题 年龄和工作年限问题（多选题）25.影响薪酬的公共部门内部因素包括（）。 组织的经济实力 组织战略目标 具体职位和职务的差别 员工年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异（多选题）26.因素比较法的优点包括（）。 扩大了适用范围 程序比较简单 对职位评价人员的技术水平要求较低 减少了薪酬设计的工作量

6、 A,D（多选题）27.公共部门人力资源管理的目标主要可分为（）。 社会目标 组织目标 个人目标 家庭目标（多选题）28.影响公共部门人力资源规划的外在因素包括（）。 政治和政策因素 经济和社会环境 技术环境 组织文化 A,B,C（判断题）29.经济人假设的核心是假定人都是逐利和自私的。 对 错 T（判断题）30.评价中心（AssessmentCenter，AC），也称情境测试，是一种综合性的人员测评方法，用来测评被测试者在特定情境下的行为特征及其行动能力和绩效的评价方法。（判断题）31.非排他性是指该产品被提供出来以后，增加一个消费者不会减少任何一个人对该产品的消费数量和质量，其他人消费该产

7、品的额外成本为零。 F（判断题）32.行政监察机关也同样具有直接给予公共部门人员行政处分的权力。（判断题）33.新公共管理阶段的核心概念是用企业理念和方法应用于公共部门领域。（判断题）34.在目标管理法中，绩效目标的设计始于组织低层，他们提出工作目标和工作计划，而后通过各部门向上反馈给企业领导。（判断题）35.信度是指测试绩效和实际工作绩效之间的相关程度。（判断题）36.投资战略给予员工较多的决策参与机会和较大的决策参与权力，使员工在工作中有更多的自主权，管理人员更像教练而为员工提供必要的咨询和帮助。（判断题）37.投射技术（projectivetechnique）是指人格测试中最为常见的方法

8、。（判断题）38.在虚拟人力资源运作过程中，信任是润滑油。（判断题）39.有效的绩效辅导还必须平衡“询问”与“告诉”两者间量的关系。（判断题）40.人才规划是人才战略的基础与前提，人才战略是人才规划的具体化、持续化，是实现人才战略的必要形式与重要手段。（判断题）41.公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的基本理念相同。（判断题）42.传统选拔制度严重滞后于我国市场经济的建立，难以选拔出卓越、优秀、真正胜任的管理人才进入公共部门管理层，不能对公共部门管理人员进行有效选拔，阻碍了公共部门的现代化、科学化和高效化发展，同时无法适应中国社会经济的飞速发展和变化。（判断题）43.公共部门人力资源管

9、理的目标与企业人力资源管理的目标，都是使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标。（判断题）44.品位分类，指的是一种以事为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成的等级。（案例分析）45.河南省郸城县斥资近千万元建设一条4.5公里长的观光铁路，铁路沿线无任何景点可供观赏。这条观光铁路建成4个月来，一直没投入运营。观光铁路是郸城县委、县政府2010年“以人为本”重点工程之一，但据当地市民说，“去年12月份第一次试车就翻了”。（2011年4月19日东方今报） 安徽省安庆市望江县是个贫困县，2009年财政收入只有1.71亿元，却新建一座配备露

10、天咖啡座、鱼趣台、音乐喷泉，占地182亩，建筑面积达43600平方米（“超过8个美国白宫”），项目总造价约为6300万元的办公大楼。对此，据安庆市联合调查组回应，从调查结果，办公楼建筑面积不超标，但确实存在项目审批手续不全、操作不规范、超标准装潢等问题。（2010年9月21日大众网） 福建省福鼎市部分地区违规占用农民土地办工厂，为应付上级检查在地上插无根树，检查过后将树拔掉。当地国土部门称，此前已进行整改，管理很规范，土地已恢复原貌，但相关负责人到现场查看后，称整改效果不好说。（2011年3月28日央视“焦点访谈”） 结合上述材料与本门课程所学内容，请回答下列问题： （1）上述材料反映出什么问

11、题？为什么会出现这种现象？ （2）我国公务员绩效考核包括哪些方面的内容？答案1: 1.反映一些地区乱搞政绩工程、违规乱建等问题。原因是我们对地方政府和官员的绩效考核导向存在一些问题。 问题和原因分析的越透彻得分越多，具体可从以下几个方面着手：绩效考核的指标设计（经济建设）；绩效考核的结果应用（升官）；绩效考核不够全面，存在绩效误区；绩效一票否决制。2.公共部门绩效考核的内容：德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人道德；能，指业务知识和工作能力；勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神；绩，指工作实绩；廉，指廉洁自律的情况。（案例分析）46.企业往往通过工作分析技术对不同的岗位职责加以说明

12、，自新公共管理运动兴起以来，政府也在不断地移植企业中的很多理念、技术和方法，但是在划定职责权限方面，公共部门内操作起来还是不大方便。A局尝试对局领导和局里不同部门的科员进行工作分析制度改革，但最后收效甚微，大多数情况下，大家还是按照原来的工作方式工作。 请回答下列问题： （1）政府进行工作分析是否具有必要性？ （2）政府部门进行工作分析会遇到哪些阻力？ （1）作为政府向市场应当借鉴的技术之一，工作分析技术相对成熟，而且很少涉及到关于公共性这种重大问题的纠葛，作为纯技术角度而言，是可以更加明确地进行权利责任划分，提高工作效率的。因而，政府需要在一定程度上引进这一理念和方法。 （2）政府长期以来自

13、上而下的方式开展工作，大家的权利义务意识相对淡薄，但服从和责任意识比较强，在这种情况下，大家更多按照上级的命令开展自身的工作安排，而不是按照自身的岗位职责；政府的一些工作安排涉及统筹，容易受到不同群体的推诿；政府对社会承担着广泛的责任，进行工作分析时较难穷尽部门的任务安排。（案例分析）47.会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说，“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部10项工作的职位说明书。”“对，有问题吗，”魏林力问。王一辉说，“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去

14、写职位说明书，我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢，”魏林力问道。王一辉回答，“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管，上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作。”王一辉说，“而且在审计工作期间

15、绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月。” 请回答下列问题： （1）在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么，那个步骤为什么会重要？ （2）评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。” （1）进行沟通和协商。魏林力和王一辉作为组织部门的主管领导，在自上而下地制定政策文件时，没有与受众群体基层员工进行沟通和交流，没有了解到他们真实的需求，缺乏对执行过程中问题的把握，最后陷入了被动。组织目标的达成需要组织领导者和组织员工共同实现，单方面地提出要求都会引起其他相关方的不满。 （2）这句话有其现实性，但也是不正确的。职位说明

16、书在组织领导和员工取得共识的情况下，对个人的责任、权利和义务作出了具体的规定，主要是将职位的任职资格和履职权限以及责任义务以文件形式固定下来，具有公司内部的法约束效力。确实存在这样的情况，不同职工对职位说明书上的任务进行了解和把握后，把不相关的工作推得一干二净，但这是符合职位说明书的基本要求的，符合契约精神。对此问题的认识主要来自两个方面，一是力求职位说明书的全面、完善和细化，对不同职位工作人员的权利义务进行明确界定，把责任厘清，尽可能做到无死角；二是追加兜底条款，泛指一些不好明确的职能范围，作为员工任务的补充。（案例分析）48.唐代沿袭隋制，把官员分为九品，每品内又分为正、从，共为十八个等级

17、。文官自正四品以下，武官自正三品以下，还分为上下阶，因此，唐代文官的散官实际上有三十个等级，武官散官等级是三十二等。这些等级总称为流内官，为正式文武官员。此外还有流外九品，实际上已属于吏员，不属于正式官员的范围。官员的散官称号与品级大致对应，表示官员地位与资历高低，作为升迁的序列。 唐承隋制，文武官员均可授勋官，共有十二级。按照规定，勋官可以与相应品级的公卿大臣处于同等班位。但实际上由于授勋过多，动以万计，因此无职事的勋官实际地位往往在胥吏之下，仅仅成为一种授予的官员荣誉称号。 （1）唐朝的品位制度有何特点？ （2）唐朝的品位勋爵制度对我国公务员改革有何借鉴意义？ （1）在品位的分类过程中，既

18、有自身非常明确的十八个等级，又有其他相关的荣誉级别，按照多重序列的方式进行等级排列。其中，官品是最为重要的一种，勋官作为最轻微的一种，文武散官居于其中。 （2）设计除领导职务外的多重升迁路径，丰富不同岗位的职务序列；关注非公务员的其他政府雇员、工人的职务安排，为他们设计相关的职务体系；按照不同的职务序列设计公务员的工资体系，建立一种符合的工资制度。（案例分析）49.“公务员不要说体面生活，基本生活都难以达到”，清华大学公共管理学院院长薛澜在中国经济体制改革研究会第12届改革论坛上发表上述观点。薛澜称，我国公务员工资体系极其不合理，由此形成了灰色的空间，“在这些灰色空间当中，确实也使得我们一些地

19、方政府很担心，你要每个人仔细去追，每个单位、每个部门可能都会有一些问题”。 现实生活中，有一种奇怪的现象正在形成以公务员饭碗为圆心，一股强大的辐射磁场，正在制造无与伦比的吸引力，从普通大学生、高学历白领到身家千万的企业老板，都被这股力量蛊惑着，争先恐后地涌入体制内。人们为何如此热衷月薪一两千元的公务员职位？究竟是什么制造了公务员职位强悍的吸引力？ 公务员明面上的待遇一般并不优厚，但“隐性”福利名目繁多从一元午餐到福利分房，从摇篮到坟墓，各种福利或明或暗地照耀着公务员群体的幸福人生；另一方面，社会上的其他人群承受着来自工作、生活的高风险、高压力，但高风险、高压力，却并没有对应的高福利去稳妥地兜底

20、，无论是企业还是社会,，都常让人们遭遇保障兜底无着的困境。 因为缺乏阳光的照耀，公务员的隐性福利正在走向某种程度的失范。权力没有得到有效约束，监管的制度篱笆没能扎紧，预算账本很难向公众公开，公务员的隐性福利就会泛滥成灾，不仅需要纳税人无止境地巨额埋单，更可能产生腐败寻租的魅影，进一步剥夺民生。 结合上述材料与本门课程所学内容，请回答下列问题： （2）对材料中反映出的问题进行评价，并给出你的对策。 1.反映出公务员的法定工资待遇不高但隐性福利过高的矛盾社会现象。 原因：可从以下两大角度作答： （1）我国的社会主义体制和为人民服务的宗旨；廉洁政府的建设需求；公务员岗位自身的稳定性、受保障性； （2

21、）官本主义的社会文化、人情社会；权力的制约监督机制不够健全。 2.言之有理即可。 （1）实行职务职级并行制度，拓宽公务员的晋升阶梯； （2）加强反腐败斗争，建立健全公务员制约监督机制； （3）提高公务员工资的透明度； （4）加强公务员的竞争管理，完善公务员退出机制。（案例分析）50.近日，网上流传一则“政府工作人员上班闭目养神不理办事群众”的视频，该视频在微信朋友圈迅速传开。（2017年7月10日人民网）对于工作人员上班睡觉的原因，其所在部门负责人解释称：“该员工说是因为感冒当时让自己的科长替自己岗，然后出去做了口腔药物喷雾处理，回来时又恰逢办公网络掉线，因为吃了药可能有些困，但是事情还需要落

22、实”。 职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。具体表现为： （1）情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。 （2）去人格化：指刻意在自身和工作对象间保

23、持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。 （3）无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。 俄国大文豪高尔基曾经说过：“工作是一种乐趣时，生活就是一种享受；工作是一种义务时，生活则是一种苦役。”公务员的职业倦怠，不仅让自己陷入苦役，政府部门形象和百姓切身利益也会因此受到影响。政府部门的办事效率、服务水平，直接取决于广大公职人员的精神面貌、工作作风，如果公务员上班浑浑噩噩、心不在焉，焉能指望其热情接待群众，积极办实事、解难题？ （1）谈谈公

24、务员职业倦怠的原因及危害？ （2）如何消除公务员的职业倦怠感，从人力资源管理角度给出相关对策建议。 （1）原因：工作内容单一、缺乏弹性；工作岗位长期固定；工作强度较大；工作激励缺失等； 危害：个人工作积极性降低，工作绩效降低；工作氛围异化，组织文化受到影响等。 （2）工作扩大化、丰富化，增强工作体验感； 定期轮岗，提高工作激情，但要注意轮岗的工作类型与原本职责的相关性； 加强竞争激励，提高负向强化作用； 优化工作环境，建设组织文化。（论述题）51.论述进行管理人员的配置管理的意义。 1.为开发管理层人力资源而进行的管理人员配置管理，通过如晋升、调动等配置形式调整管理人员的管理岗位配置，使其在不

25、同的管理岗位上获得完成职务的能力，积累在不同管理岗位的经验和经历，使其管理的潜力和能力得以发现、挖掘和开发，为将来担任更为重要的管理人员职务做准备。即通过不断的管理职位岗位的轮换等，实现管理人员人力资源开发的目的。 2.针对管理职务长期化、固定化而进行的管理人员配置管理，首先在某一特定管理岗位工作时间过长、长期反复从事同样的管理工作，即特定管理职务的长期化和固定化，会引发人力资源管理能力难以进一步提高等问题;同时，由于同样管理工作的不断重复，会使管理人员感到管理职务单调乏味、没有变化、过于单一固定，从而减弱了从事管理工作的热情和士气;另外，更为严重的是有可能引发管理人员职业道德意识下滑，加剧组

26、织内部冲突，甚至出现利用手中的管理授权寻租、职务腐败等问题。 3.为适应组织变革和组织发展而进行的管理人员配置管理，组织战略的变化，以及随之而来的组织经营策略、产品结构、服务内容等的变化，都会引发新管理岗位的出现和原有管理职务的撤销，从而需要对管理人员，战略的变动，以及部门的建立和撤销，都会伴随大规模管理人员配置管理的组织行动。而且，根据”组织寿命理论”，组织的发展都有一个成熟发展的高峰期和发展低落的衰退期，因此为了使组织长期保有发展活力，还需要不断进行新的管理人员岗位配置和组织的重组变革。（简答题）52.试从不同角度简述公共部门绩效的内涵。 一是从宏观层面来界定，它是指基于公共组织层面总体的

27、决策能力、政策制定和执行能力以及其在经济和社会运行的实际掌控和操作过程中所表现出来的效率和效果，这一层面的绩效通常也称公共部门的社会绩效； 二是从中观层面来理解，它是指某一具体的公共组织或机构在决策、政策制定和执行，以及在组织管理、经营中表现出来的效率和效果，这一层面的绩效通常也称组织或机构绩效； 三是从微观层面来释义，它是指公共组织中某一具体员工或任职者在既定岗位或工作中的实际表现，这一层面的绩效通常称员工绩效。一般来讲，员工绩效是公共组织绩效和社会绩效的基础，组织绩效是组织内部员工绩效的综合体现，而社会绩效则是组织绩效和员工绩效的社会反映。（简答题）53.简述胜任力模型建立的步骤。 1.确定绩效标准。 2.选取效标样本。 3.获取效标样本的胜任特征数据并进行处理。 4.建立胜任素质模型。 5.验证胜任素质模型。（简答题）54.品位分类具有哪些缺陷？ 1.品位分类不够系统，容易忽视专业人才的培养。 2.造成同工不同酬，资历成为晋升的唯一考虑因素。 3.可能带来机构臃肿、人浮于事的问题。 4.不重视工作分析和工作评价。 5.同工不同酬也可能会带来公职人员之间的人际不公平感，这