企业内部管理手册Word格式文档下载.docx

1、e） 指导、协助员工做好职业生涯规范。（2） 机构管理a） 配合相关部门，做好各部门的人才储备、筹备设立等方面工作；b） 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；c） 制订公司机构、部门和人员岗位职责；d） 公司人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；e） 监督、检查与指导分支机构人事部工作。（3） 人事管理a） 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；b） 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；c） 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；d） 协助组织各专业技术职务的考试与评聘；e） 提供各类人力资源数据分析与统计；f） 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。（4） 薪酬福利管理a）

2、 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；b） 核定、配合财务发放公司员工工资；c） 制订公司员工福利政策并管理和实施。（5） 培训与发展管理a） 公司年度培训计划的制订与实施；b） 监督、指导各部门的教育培训工作；c） 管理公司员工外出培训、学历教育和继续教育；d） 制定出公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；e） 协助各部门制订出详细的培训课程。（6） 其它工作a） 制订公司员工手册；b） 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；c） 协调有关政府部门、保险监管机关及业内客户维护关系；d） 联系高校、咨询机构，网上收集汇总并提供最新人力资源管理信息e） 公司人事管理信息系统建设与维护。3 招

3、聘工作3.1 招聘目标 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才； 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。3.2 招聘原则 公司招聘录用员工按照“公平、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。 所有应聘者机会均等，不因应聘者性别、民族、宗教和推荐人不同而给予不同的待遇。3.3 招聘政策和工作流程3.3.1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。3.3

4、.2 招聘流程（1） 招聘需求申请和批准步骤a） 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。b） 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。c） 各部门根据实际需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。d） 招聘申请审批权限：在人员编制预算计划内的开发人员、各部门经理、行政层等管理人员的招聘申请由公司总经理批准；公司前台行政、兼职人员、临时用工、实习生的招聘申请由人事总监批准。e） 计

5、划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。f） 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。（2） 招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务总监批准执行。（3） 招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。（4） 招聘步骤a） 材料收集渠道；b） 公司内部的调整、

6、推荐；c） 人才中介机构、猎头公司的推荐；d） 参加校园招聘会；e） 网络网站信息发布与查询；f） 报纸杂志刊登招聘广告（用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。）g） 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选；h） 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面试层次及步骤如下：应聘岗位经理或主管级别以上一线员工（初级开发）第一轮面试招聘主管/直接经理招聘专员/直接主管第二轮面试人事经理/用人总监第三轮面试公司总经理用人总监/公

7、司总经理H）1 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。H）2 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行评估；H）3 评估通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈；H）4 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并通知新员工到指定医院进行体检办理健康证。H）5 拟来人员体检合格后，人力资源部将 和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。H）6 对经理级及以上职位应聘人

8、员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。H）7 人力资源部负责拟制应届大学毕业生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生到本店铺实习或见习。H）8 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。（5） 人员录用审批权限a） 各部门正式员工、经理、总监、行政层管理及以上的录用由公司总经理审批；b） 公司前台行政、销售助理、兼职人员、实习学生的录

9、用由公司人力资源总监审批；（6） 聘用步骤a） 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。b） 试用期：所有新入职员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。c） 迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作入职通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。3.4 招聘政策和工作流程3.4.1 职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难或超过 30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。3.4.2 推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向

10、人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门。人力资源部负责将结果通知推荐人。3.4.3 推荐成功和奖励办法（1） 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；（2） 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。（3） 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的奖金。流程图4 新员工入职工作流程4.1 目标 将新员工顺利融入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常

11、是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。4.2 人力资源部在新员工入职前4.2.1 应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到；4.2.2 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职须知（见附录 1）为其办理相关事项；4.2.3 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位；4.2.4 通知新员工报到时应提交：1寸彩照5张；身份证原件及复印件、毕业证书、学位证书、健康证原件及复印件、

12、浦发银行卡原件及复印件；部分岗位需要提交职称证书、离职证明等。4.2.5 行政后勤部在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址；4.2.6 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。4.3 人力资源部办理入职手续4.3.1 填写员工入职表（附录2）；4.3.2 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；4.3.3 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续；4.3.4 与新员工签署劳动合同；4.3.5 确认该员工调入人事档案的时间；4.3.6 向新员工介绍管理层；4.3.7 带新员工到部门，介绍给部门总监

13、；4.3.8 将新员工的情况通过E-mail和公司内部向全公司公告；4.3.9 更新员工通讯录。4.4 由部门办理部分4.4.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员；填写员工入职表（附录2）；4.4.2 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；4.4.3 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎；4.5 入职培训4.5.1 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等；4.5.2 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。4.6 月跟踪新员工入职满一个月左右时，

14、由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：月跟进记录（附录 4）4.7 转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。5 员工转正考核工作流程3.1 目标 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。 一般员工的转正由用人

15、部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。 4 员工内部调到考核工作流程3.1 工作目标 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 调整公司内部的人际关系和工作关系。3.2 工作政策3.2.1 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：（1） 外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任相关职务；（2） 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗；（3） 借岗出差：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。（4） 待岗停薪留职：当员工被认为绩效表现及工作能力

16、不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。3.3 工作程序3.3.1 外派：（1） 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表（附录），并附职务说明书，报人力资源部审核。（2） 人力资源部根据的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。（3） 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。（4） 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。（5） 派出部门应在外派人员任期满前 30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。（6） 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定

17、程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。（7） 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。3.3.2 调岗：（1） 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。（2） 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。（3） 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。（4） 人力资源部向员

18、工和有关部门发出3.3.3 借岗由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。（1） 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。（2） 用人部门或人力资源部填制，相关部门会签后，报公司总经理批准。（3） 人力资源部发出3.3.4 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。3.4 人员内部调整的审批权限：3.4.1 公司经理、高级经理、部门执行总监，人员的内部调

19、整由公司总经理批准。3.4.2 公司一般员工的内部调整由业务主管负责人和部门负责人及人事进行沟通后批准。3.4.3 公司部门一般人员的内部调整由公司总经理批准，并在批准后 3个工作日内报备公司人力资源部。4 员工离职4.1 目标： 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性； 留职流程手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷； 经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司的管理水平。4.2 审批权限： 公司部门总监、部门主管、高级经理、销售经理、人力资源部和财务部负责人，人员离职申请由公司总经理批准； 公司一般员工的离职申请由公司部门负责人批

20、准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源备案。5 劳动合同5.1 政策 中华人民共和国劳动法 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度 合同的期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36个月为试用期阶段。5.2 程序5.2.1 合同签订（1） 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”。（2） 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方

21、可签定劳动合同。（3） 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。（4） 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。5.2.2 合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。5.2.3 合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同，双方可在原合同期满三十天向对方表示续订意向。5.2.4 合同解除：（1） 有

22、下列情形之一，甲方公司可即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：a） 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；b） 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；c） 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；d） 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；e） 乙方被司法机关追究刑事责任的。（2） 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：a） 在试用期内；b） 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；c） 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（3） 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：a） 乙方因患病或非

23、因工伤负伤，医疗期满后，不能从事工作也不能从事甲方另行安排的工作的；b） 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；c） 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；（4） 员工提出解除劳动合同：a） 提出辞职的员工，应提前 30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。b） 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监

24、或直接主管领导面谈，并填写 面谈记录表，报公司总经理。c） 由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。d） 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并向人力资源部开具“解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。5.3 违约的经济补偿与赔偿 符合一定实际情况，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。 员工提出解除劳动合同，

25、员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿为：距合同期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；目前该项已经变化，员工只要提前三十天通知公司就不会有问题，但需要支付按时间分摊的培训费用。 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。6 薪资制度6.1 薪酬支付原则 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况

26、、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 基本工资一根据员工的岗位重要度， 个人资质、确定员工的薪资水平，按月固定发放。 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资，即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。6.2 薪酬管理15.5.1 公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。15.5.2 薪酬预算管理：根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度，共同资源和两核系

27、列按公司的薪酬序列表确定工资，销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。15.5.3 销售系列绩效奖金：销售系列绩效奖金额度=实收金额x综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收金额计划6.3 薪酬体系结构6.3.1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。6.3.2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬（1） 直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成（2） 间接工资由员工福利、补充福利组成6.4 工资结构6.4.1 公司的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确

28、定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金。6.4.2 人员基本工资与住房补贴的比例为1:16.4.3 营销系列人员基本工资和绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例（1） 初创期基本工资与绩效奖金的比例为7:3；比例有待考察；（2） 成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5；（3） 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7；比例有待考察（4） 基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资6.4.4 薪资增长与发放（1） 一年两次进行工资调整，薪资增长幅度依据：a） 薪资增长程序；b） 个人年度薪资调整；c） 居民消费品价格指数；d） 绩效评估结果。（2） 薪资增长程序a） 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线；b） 根据新的薪酬政策曲线调整工资表；c） 根据新的工资表进行薪资增长。（3） 个人年度薪资调整a） 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收的销售额换算后的标准销售额确定；b） 薪资调整按照年度薪资调整幅度矩形确定。（4） 工资发放a） 公司规定每月15日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延；b） 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资账户；c