人力资源管理试题库附答案Word格式.docx

1、（ 4 ）工伤保险（ 5 ）生育保险13 劳动争议处理途径（ l ）协商（ 2 ）调解（ 3 ）仲裁（ 4 ）诉讼14 影响企业人力资源需求的因素（ 1 ）员工的工资水平（ 2 ）企业的销售量（ 3 ）企业的生产技术（ 4 ）企业的人力资源政策（ 5 ）企业员工的流动率巧疲劳的类型（ 1 ）肉体疲劳（ 2 ）精神疲劳（ 3 ）病理疲劳16 人人都具有的潜能（ l ）体能（ 2 ）智能（ 3 ）人格能17 企业内部人力资源供给预测方法（ 1 ）技能清单法（ 2 ）现状核查法（ 3 ）管理人员置换图（ 4 ）人员接替模型（ 5 ）马尔可夫模型18 目标设计的方法（ 1 ） “工”“创”同步法（ 2

2、 ）兴趣发展法（ 3 ）分析发现法（ 4 ）求师指点法（ 5 ）社会检验法（ 6 ）机遇追踪法19 工作分析的方法（ 1 ）工作实践法（ 2 ）典型事例法（ 3 ）观察法（ 4 ）座谈法（ 5 ）写实法20 绩效考评的原则（ 1 ） “三公”原则（ 2 ）量化原则（ 3 ）整体原则（ 4 ）参与原则（ 5 ）激励原则（ 6 ）事实原则六、案例分析题（仅供参考）1 通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20 世纪50 年代初，目前公司有员工1000 人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常

3、重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了 中层干部考评办法 。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3 个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下

4、一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列

5、评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（ 1 ）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？分析要点：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（ 2 ）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？存在的问题及改进办法： 考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。 考评指标缺乏科学胜，太笼统。需要

6、进一步细化，加以量化。 考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。 考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。2 李某的绩效管理李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30 % ，同事打分占70 。在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。（ 1 ）该部门在考评中存在哪些问题？（ 2 ）产生问题的原因是什么？该部门在考评中存

7、在的问题有：（ 1 ）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2 ）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3 ）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正胜。（4 ）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观胜。（5 ）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（ 6 ）考评周期不合理。生产人员

8、和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短止匕产生问题的原因是：（ 1 ）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2 ）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。3 刘某的医疗保险刘某是B 软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。2003 年11 月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费1300 元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000 元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。（ 1 ）刘某的医疗费能否报销？（ 2 ）职工

9、的社会保险项目包含哪些？（ 1 ）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。（ 2 ）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。4 如何使培训更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小

10、刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。请回答：（ 1 ）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（ 2 ）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（ 3 ）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施

11、。（ 1 ）不满意。（ 2 ）受训人员的选派存在明显的问题：（ 1 ）缺乏对受训者培训前的需求分析；（ 2 ）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（ 3 ）缺乏规范的人员培训计划。（ 3 ）具体措施：1 、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）; （ 2 ）重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）; （ 3 ）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（幼主管对受训者的考核与评估。最后，

12、根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。七、论述题（仅供参考）1 有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”你怎么看？团队协作精神是做好工作的保证。第一个句话从正面说明了这个道理，一个人再强，素质再高，也需要同事的配合和帮助，否则也成不了“好汉”。第二句话从反面说明这个道理，缺少了合作和团队精神，就不能发挥出集体的力量，人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大，众志成城，是因为他们拥有同样的信念，而且最重要的是他们都是出自一份公心，而后者的相反结局是因为他们的私心太重，太自私。同事之间相处，切莫学后者

13、，有缘聚在一起，就应该相互帮助，凡事多为别人着想，一个好的集体，就应该拧成一股绳，这才有利于事业的进步。2 请分析组织结构与组织机构的异同。二者都与企业组织的构成有关。企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。组织结构是公司内部各方面的分工与协调，涉及整个公司内部集权和分权的关系。组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。企业的组织机构以公司的股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。 二、单项选择题1 影响和制约组织结构的因素有（A ）。A 信息沟通、技术特点、经营战略B 管理体制、企

14、业规模、投资成本C 经营战略、投资成本、环境变化D 企业规模、人才结构、管理体制2 . ”结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（A ）。A 直线型B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制3 跨国公司适用的组织设计原则是（B ）。A 以工作和任务为中心的组织设计原则B 以成果为中心的组织设计原则C 以关系为中心的组织设计原则D 以成本为中心的组织设计原则4 人力资源管理者应具备的素质没有（A ）。A 心理状态B 专业知识c 实施能力D 思想素质5 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（D ）。A 工作岗位说明书B 组织体系图c 管理业务流

15、程图D 企业年度人力资源结构图6 描述任务时要注意（B ）。A 按照连动格式B 按照动宾短语的格式C 按照宾补短语的格式D 按照名词动用的格式7 事业部制结构遵循的主要原则是（B ）。A 集中决策、分散投资B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略D 以成果为中心8 下面哪个组织又被称为”军队式结构”（ A ） A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制9 . （ A ）结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制B 直线职能制C 事业部制D 矩阵制10 下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（D ） A 直线制B 直线职能制C 矩阵结构D 事业部制11 经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶

16、段地实施的变革方式称为（C ） A 改良式变革B 爆破式变革c 计划式变革D 渐进式变革12 对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为（A ） A 描述胜调研B 探索胜调研C 因果关系调研D 预测胜调研13 当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（B ） A 描述胜调研B 探索胜调研C 因果关系调研D 预测胜调研14 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B ）。A 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作c 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作巧工作分析的基本步骤

17、是（c ）。 确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息 实施收集和分析工作信息 编写工作说明书和工作规范A B c D 16 . PAQ 意指（c ）。（ A ）工作实践法（B ）明尼苏达满意度问卷法（ C ）职位分析问卷法（D ）工作描述指数法17 按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（C ）。（ A ）企业管理的研究（B ）人员结构的研究（ c ）时间与动作的研究（D ）企业结构研究18 时间定额和产量定额的关系（B ）。（ A ）正比关系（B ）反比关系（c ）固定系数（D ）无法确定19 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和

18、（B ）。（ A ）培训制度（B ）岗位规范（c ）工资制度（D ）考勤制度20 编写工作规范的内容包括（D ）。（ A ）有关工作职责、工作活动、工作特胜方面信息的书面描述（ B ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述（ c ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述（ D ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21 在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（D ）。（ A ）认知能力（B ）工作风格（c ）人际关系技能（D ）关键胜任能力22 设置岗位的基本原则是（B ）。A 因人设岗B 因事设岗c 因人力资源设岗D 因企业结

19、构设岗23 系统设计工作的最早的方法之一是（A ）。A 泰勒的科学管理原理B 亚当 斯密的职能专业化C 钱德勒的组织结构服从战略原理D 德尔菲法预测技术24 搞好劳动定员的核心是（A ）。A 保持先进合理的定员水平B 调动劳动者的积极胜C 合理节约的使用劳动力D 贯彻按劳分配原则25 人力资源规划无助于（B ）。A 企业发展战略的制定B 企业降低物流成本的开支c 企业保持人员状况的稳定D 企业降低人工成本的开支26 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（D ）。A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 无法确定27 官僚制是由（C ）提出的。A 泰勒B 法约

20、尔c 马克斯 韦伯D 梅奥28 需求层次理论是由（C ）提出的A 梅奥B 赫茨伯格C 马斯洛D 泰罗29 划分组织层次是组织结构设计的内容之一，它主要解决（B ）问题。A 、横向结构B 、纵向结构C 、职权结构D 、职能结构30 下面这些机构中属于群体的是（B ） A 、学校B 、家庭c 、银行D 、政府31 . y 理论认为（D ） A ：人生来就是懒隋的B ：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的C ：人们具有非理胜的感情，不能自我约束D ：社交是人们行为的基本激励因素E ：逃避责任，缺乏进取心，不是人的天胜32 下列不属于内部招募优点的是（D ） A 、准确胜高B 、适应较决C 、激励

21、胜强D 、费用较高33 . （ A ）是现代培训活动的首要环节A 培训需求分析B 培训效果评估C 培训计划设计D 培训方法选择34 为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（D ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A 统计年鉴B 国家机关C 外资企业D 竞争对手35 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（C ）原则A 对外具有竞争力B 对内具有公正胜C 对员工具有激励胜D 对成本具有控制胜36 劳动法律关系的内容是（c ） A 法律规范B 义务C 权利义务D 权利37 劳动法律法规的基本特点是（A ） A 体现国家意志B 非强制胜c 非国家意志胜D 群众胜38 岗位分析为企

22、业员工的考核、晋升提供了（C ） A 、坚实基础B 、必要条件c 、基本依据D 、必要前提39 依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人胜假设上的？（ A ） A 经济人B 社会人C 自我实现人D 复杂人40 企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（A ） A 企业的一切工作靠人B 人是软件C 人有感情D 人是世界的主人41 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（D ） A 事务胜机构B 简单服务胜机构c 非生产非效益部门D 生产与效益部门42 传统人事管理的特点之一是（A ） A 以事为中心B 把人力当成资本C 对人进行开发管理D 以人为本43 马克思称之为用“

23、饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人胜假设的基础是（B ） A 人天生是懒隋的，必须采用强制手段B 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动c 人是为了获得他人的认同而劳动D 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感料现代人力资源管理的人胜假设基础是（D ） A 人天生是懒隋的，必须采用暴力强迫其劳动B 人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励c 人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳D 人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人力资源的含义及特点45 古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的（A ） A 社会睦B 能动胜c 时效胜

24、D 再生胜46 发挥人力资源竞争优势，主要可以形成（c ） A 竞争机制B 敬业精神c 团队精神D 团队化47 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（team ）的作用，这反映了人力资源管理的（B ） A 投资增值原理B 互补合力原理C 激励强化原理D 动态适应原理48 一个单位或组织中能级最低的层次是（B ） A 决策层B 操作层C 管理层D 执行层49 人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应，这正是（D ）的体现。A 互补合力原理B 投资增值原理c 个体差异原理50 人员报酬中最重要的部分是（A ） A 工资B 奖金C 津贴D 超时奖51 在实行工资制度的情况下，能反映职工

25、实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（c ） A 货币工资B 名义工资C 实际工资D 实物工资52 公共福利是指（B ） A 社会要求提供的福利B 法律规定必须提供的福利c 员工要求提供的福利D 组织根据自身的发展需要所提供的福利53 在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的（D ） A 责任大小B 劳动强度c 劳动条件D 劳动技能水平54 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（C ） A 技术等级工等制B 职务等级工资制c 结构工资制D 岗位技能工资制55 . （ B ）与组织目标有关A 效率B 效果C 能力D 职能56 一时期内员工得到的货币工资，用于交换商品和服务的量要等于或者大于前一时期内得到的货币工资用于购买商品和服务的量，这就是人员报酬所应遵循的（D ） A 成本补偿原则B 效率优先和兼顾公平原则c 短期利益和长期利益原则D 货币工资与实际工资相符原则57 津贴分配的唯一依据是（B ） A 有效劳动时间B 劳动所处的环境和条件的优劣c 劳动者的技术业务水平D 劳动者的劳动成果58 为保