民营企业员工流失与管理Word文件下载.docx

1、一、员工流失的理论概述（一）员工流失的含义简而言之，员工流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。（二）企业员工流失的影响员工流失给企业带来的巨大损失，主要有以下影响：1、影响企业正常运营并增加了企业成本企业中优秀的人才、特别是核心管理成员的流失，经常会对企业的项目或业务产生巨大影响，他们的流失会造成了企业职位的空缺从而大大的降低了企业的竞争力，这些人才的流失损失将是十分巨大的。尤其是很有影响力的企业员工，他们的流失很可能会带动一大批的员工离去，出现集体离职的现象，这样会直接影响企业的正常运营。另外企业人才流失后，

2、企业为了继续经营必须要招聘新人，这样就增加了很多人才成本，包括招聘成本、培训费用、绩效管理成本等。特别对于在本公司只工作短时间的人才，原来在招聘和培训他们的时候就已经增加公司很多成本了，而工作时间短，还没有给企业带来很多利润时，他们的流失带来损失是更加多的。2、造成企业商业机密漏失企业员工在跳槽的同时也可能会将企业的先进技术、专利、科研成果等带走。企业人才的流失也可能带着公司很重要的客户，而这些是需要公司花费大量的人力、物力、财力以及很多时间才能拥有的，而就是这样的员工也可能导致顾客和企业的关系破裂，不管是企业机密还是企业的客户如果带到了竞争对手那边去不仅是企业资源的损失还可能影响企业自己在未

3、来市场的地位，使自己在未来的竞争中处于劣势地位。3、影响在岗员工的工作情绪和效率企业里人才不断的流失时，会导致企业在社会及同行中的名誉下降，应聘的人才也会不去选择这类的企业，另外，企业的员工流失特别是优秀员工的离职，会影响其他员工的心态，使得在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并对企业的发展前途感到失望，引起企业员工士气下降进，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。工作效率也下降。如果长时间得不到解决，则会引起更大规模的离职。二、民营企业员工流失的现状（一）整体人才流失率高我国民营企业由于社会、历史及企业自身的原因使得在新世纪的市场竞争中处于弱势地位，员工由于在企业中不能充分发挥自己的才能

4、来证明自己的价值，导致企业的人员不断的流失，随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式已经限制了企业的发展，企业人才流动率15%以下为正常，然而我国民营企业人才流失率高达50%，生产型企业人才率竟然高达70%，远远超过的正常范围，人才的流动量过大，企业资源的不断流失必然使得企业受到损失。（二）试用期员工流失最为严重从民营企业人才流失的职位来看，最大的是试用期员工，是整个公司第一大流出群体。入公司的员工在职时间越短，流失的可能性越大，随着在职时间不断延长，对企业文化有了一定的认可了解，对工作内容的熟习掌握后，员工才相对稳定了下来，这期间内流失量便会慢慢减

5、少。（三）主要外流至同类竞争企业从民营企业员工的流动去向方面分析，公司的员工流动的主要形式是员工外流，即员工跳槽。根据2016年中国调查网对民营企业员工工作离职调查显示：有53%的离职员工“水往高处流”，去了更大的公司，寻求更高的薪酬及发展空间。有32%的员工是去了同类型企业，换一种工作环境或者方式。这不仅导致企业竞争力有所损害，而且有时候对企业的打击是致命的，极有可能致使企业经营得全面瘫痪。（四）中坚人才流失影响巨大除了试用期员工流失严重、导致招聘成本加大外，民营企业还容易出现部分中坚人员流失，一些主要高端管理、技术人才、营销精英等。他们因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握

6、行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。若外流到竞争对手中，导致不可估量的后果。他们有可能将企业的客户资源、商业和技术秘密之类的无形资产带走，对企业造成巨大的损伤。三、民营企业员工流失的原因概括来说，导致民营企业人才流失的因素主要有：（一）社会环境因素1、历史思想观念虽然我国已经是社会主义市场经济但在我国还存在着前期的残余思想，使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想，认为只有大型的国有企业才是“铁饭碗”。而民营企业又是不稳定的工作模式和高压力的工作方式成为一种普遍的状态，使得民营企业在人们脑中的印象就不好，社会总体的思想还带有认为民营企业不可靠的因素，让很多人

7、才在选择工作上避开在民营企业工作。2、市场经济竞争环境我国民营企业大多是由个人或小部分群体创办的企业。在市场竞争上与比较完善的外企和国企相比当然缺少了很多优势，使我国民营企业在市场经济中步履维艰。我国民营企业一直以来生存周期平均为2到7年。因此在整个市场竞争中都是不稳定的群体，这类的企业必然会被社会上选择工作的人员所避之，在这样严酷的竞争里，像“挖人才”之类的无时无刻不在进行着，人才的流动已成为自然而然的现象。在这样的竞争环境中，如何降低企业的人才流失，则对于民营企业来说，更是一个重大的生存考验。（二）企业因素1、民营企业自身实力比较弱国有企业或外资企业无论在公司规模上，企业配置上还是经济实力

8、上都远远的超过民营企业。正是由于这些因素的限制，使得一般民营企业在企业文化建设、管理制度完善、薪酬福利优化、工作环境布置、员工职业生涯设置等方面都远远低于国有企业和外资企业。2、民营企业的战略目标不少民营企业只考虑眼前利益，缺乏长远的战略目标规划。在市场上发现一时的机会抓住获利后开始颓废并没有深化的去拓展，当这个市场再被很多人发现时就失去的竞争力，而民营企业又没有长期的战略目标，最后只能选择倒闭。民营企业在制定经营目标时也往往缺乏长期考虑，大多是为了一时之利而很难制定出一个具有指导性、前瞻性的战略目标。然而就是这些因素使得很多民营企业只能经营短短的几年，仅仅是这样战略目标的民营企业必然会被市场

9、淘汰。3、民营企业人才管理制度不完善民营企业的管理制度不健全，尤其是在人事管理方面不重视人才的重要地位，人才配置没有做到人事相宜，要注重开发与培养人才。在一些民营企业中，缺乏现代管理观念，过度的集权管理模式,薪酬制度方面也不能得到优厚的物质待遇又得不到人才精神需求必然导致人才流失，民营企业在这些制度方面都比较落后，让员工的职业生涯难以得到实现，当他们在薪酬水平、福利待遇、参与培训等方面无法得到满足时，自然会选择跳槽。4、企业家综合素质不高企业家个人修养对企业的影响很大。在北京发布的“第九届中国企业家成长与发展调查结果”表明，96%以上的企业经营者认为，企业家的品格对企业信用的影响最大。其次才是

10、现行体制环境，企业管理制度和法律环境。然而企业的信用自然会影响到企业的未来发展，低信用的企业自然也让员工感觉不到工作的稳定性，而企业家的品格形成的首要因素是其个人修养，其次是家庭教育、社会环境、成败经历和学校教育，因此我们可以看出企业家自身素质对于企业未来和发展的重要作用，然而现在的民营企业家们的自身素质大多都不是很高，许多民营企业家们安于现状，正是因为民营企业家们不重视自身素质的提升，在知识和能力上越来越落后于现代企业发展的速度，同时他们在选择员工，薪酬安排，晋升培训等还会带有很强的主观性，在经营企业方式上还是用比较传统的方式去和现代社会企业去竞争，结果必然会失败，这样的管理思维必然使得企业

11、的制度效率也跟着下降，让有能力的员工得不到发展，自然会导致企业的员工离职。（三）员工自身因素由于员工自身的特点，根据人口统计学因素分析他们对于工作报酬、企业满意度、工作环境、晋升机会、人际关系等方面的要求都会随着自身的学历工作阅历等的改变而发生改变。一般来说工作满意度高，年龄大工作久的员工就不易离职，这些员工主动离职的可能性大大的降低，但是一般受教育程度与员工离职是成正向相关的，受教育程度越高离职倾向越高，在性别上发现男性也更容跳槽，但是当企业不能满足员工的需要时自然也会选择寻找更好的就业机会。四、民营企业员工流失的管理对策（一）建立合理的招聘制度，选择合适的人才首先，民营企业家们树立正确的选

12、人思想，在选择员工的时候就应该先把好入口关，根据自己企业文化和用人的标准，招聘适合企业未来发展的人员，把不合适、不适应企业的人员在招聘的过程中就剔除出去，在招聘开始就为企业未来降低员工流失率，降低企业成本。这样企业员工流失就会大大减少。把好招聘入口关不但包括企业的最基层员工，也包括企业招聘的中高层人员，这需要让那些员工提前了解了本公司的要求及选人标准。因此，企业对于员工的招聘，民营企业首先应根据企业自身岗位的分析以及自身实际的需要，坚持“人岗匹配”的招聘原则，避免“人才高消费”。只有选择了合适的人安排在合适的岗位上，这样才能既招聘到高质量的人员，又能使员工充分实现自身价值，确保招聘到的人员都是

13、有效的而且是高质量的，从而降低了未来企业人才的流失率，然而员工拥有的不同的技能将对产生的竞争优势也是产生不同的影响的，企业更要采用不同的人力资源方法去管理这些员工。其次，在招聘过程前，民营企业就应该大力培训招聘官，使他们能够对应聘人员有目的的、有选择地招聘到高效率高准确的人才。因此在招聘的过程中，面试官应尽量的去了解面试者的价值观和择业观，如果不合适企业的标准就及时淘汰掉，让面试者清楚了解将要从事的岗位情况等。（二）建立科学合理的绩效考评机制，营造公平的晋升环境民营企业应该为人才创造一个科学公平的竞争环境，认真努力的为每一个员工创造公平合理的绩效考评制度，民营企业应根据自身实际，根据自己企业的

14、规模和生产方式以及员工职位去灵活的运用各种绩效考核方法，例如自我考评法、360度考核法、目标管理法、比较法、量表评估法、关键事件法等方法对企业的不同员工选择不同的考核方法，企业在实施绩效管理时应该了解到每个人的职责，使得绩效考核制度能够发挥的更好，更有效。民营企业要强化绩效考核与奖励、报酬福利、晋升、培训等关系，让员工全面参与确保获得准确的考核结果，然而绩效评价机制的实行效果最重要的还是要靠实行。在具体的实行过程中，应保证绩效评价机制的贯彻执行力度，将绩效考核结果直接与薪酬及晋升挂钩。组织者最终要提供公平合理的考核制度去管理。管理者可以通过设立富有挑战性的工作、实行岗位轮换、加强对员工的培训等

15、诸多方式帮助企业员工实现自我价值，增强其对企业的归属感，对于有贡献有能力的员工要积极发展他们培训他们使他们自己感觉到价值的实现从而更忠诚的留在公司为企业工作。（三）建立有效的激励与薪酬制度，促进员工和企业的共同发展目前民营企业的薪酬制度存在很多大的问题，比如薪酬制度的随意性，基层员工水平很低，工资结构单一，工资发放不及时等，根据调查显示，优越的物质回报仍然是企业员工的首要追求目标，企业员工的流动仍然和报酬因素密切相关，然而就直接联系着企业的薪酬制度了。但由于民营企业的资金与规模等资源是有限制的，过高的薪酬将可能增加民营企业的成本，过低的薪酬则可能使自己的员工流失，这样会使得企业的压力更大。那么

16、民营企业更应该在薪酬待遇设计上尽可能的降低自己的成本但是同时又能提高自身吸引力，设计出有效而又可以降低企业人员的流失的方案。首先，要了解同行业的薪酬情况，对于企业主要职位的人才可以分享企业利润。企业主要骨干是企业的支柱，而此时的他们不仅仅只是追求薪水加奖金，而应该包括根据员工自己的能力在为企业创造出的财富中获得的利润分享。对于这类的员工要以能定薪，拉大不同职位的收入。企业的投资者，拥有对企业利润的分配权，不应该只为眼前的利益，要知道细水长流，这种分配方式可以体现出企业对企业骨干员工的重视，使得他们有更大的归属感，感觉是为自己工作，还能提高企业骨干员工在企业中的积极性，可以带动全体员工为企业努力

17、工作。其次，制定激励科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常是由基本工资、浮动工资和福利这三部分组成。在制定基本工资时一定要熟悉国家规定加同行情况，最低的成本去留住高质量的人才，要注意物质奖励和精神奖励的结合。最后，企业可以根据自身的条件设计出额外的福利待遇。以满足员工的总体需求为起点，同时也设计出若干种不同的福利计划去满足小部分员工群体的个体需求，比如企业可以制定员工购房的补贴、提供员工小孩教育问题的补贴、购车补贴，培训补贴等等；由员工根据需求自行选择所需的补贴，同时也可以根据企业的性质去设计出运功或者娱乐项目标贴等。（四）制定职业生涯规划和培训制度，注重人才的培训和开发 企业要想生存和发展就要依

18、靠人才，然而想留住人才除了对其必要的物质经济奖励外还必须认识到企业员工自身的发展，但是对于员工的培训和规划必须是在企业的原则下进行的，要坚持员工培训和职业道德培训并重的原则；坚持优秀人才、紧缺性人才优先培训并且兼顾公平的培训原则；坚持企业命运和个人命运相关联原则，运用了科学的培训方法和管理方法去培养出企业所需要的人才。企业在制定职业生涯规划管理过程中，要充分考虑了个人状况以及个人期望发展目标，将个人发展和企业目标实现紧紧相连，达到二者的统一；企业可以与高校建立长期的培训合作计划，可以充分利用最先进的技术和管理让员工得到最及时的信息更新，跟进现代发展的步伐；因人因职地、分层次分职能地制定培训规划

19、，也要体现员工个体的特色，从而适应企业以多样化的社会需要。这些原则都能保证企业和员工共同的发展。然而对于优秀的人才来说他们早就有自己的发展目标，则民营企业就要提供可以让他们发展的各种培训，提高他们的素质，同时可以把他们的自身职业规划与企业的目标相结合起来，使得企业的员工更加了解企业的同时与企业共同进步与发展，企业有了这样的培训和规划制度后必然会吸引更多的人才也能留住企业的人才，企业的员工也更加愿意留下工作。（五）建立友好的沟通途径，促进员工与企业间的理解分析民营企业就可以发现企业的上下级沟通环境以及沟通方式也是影响着员工流失的因素之一。首先，沟通能对企业员工起到激励作用。加强与企业员工的沟通，

20、尤其是加强与核心人才的沟通，可以满足企业的员工的受重视的感觉，使他们对工作抱有更大的热情，更加的努力工作从而提高工作绩效。沟通能使领导者与下属之间具有认同感、归属感和向心力，从而可以提高领导和员工的认识。其次，沟通有利于员工的工作信息交流。员工与领导表达观点，从而加强了员工与企业之间的交流，有利于加强联系，消除误会，从而塑造出一个相互信任、团结合作的工作环境。同时，与员工的沟通，有利于领导者发现企业管理方面等方面的不足，领导者也可以发现员工个人的不足，共同改进，促进企业的改革和发展。因此在沟通之前一定要选择正确的沟通方法，比如和员工沟通时，领导者可以放下自己的身份和员工充分的了解，同时可以选择

21、舒适的场地，这样员工也不会片面的只讲好话，领导者也会更加真实的了解企业已经员工所需要的内容，另外企业可以根据自己的情况积极筹备旅游、聚会等集体活动建立轻松的交流环境。通过与员工的交流不但可以了解员工的现状也可以让员工了解到企业的现状，让员工对企业更加的熟悉。最后,特别注意的是企业领导者应该避免对员工的职场冷暴力现象发生，对待员工要公平对待。（六）培育优秀的企业文化，增强员工的认同感企业文化是企业在长期的经营活动过程中形成的、为全体员工所接受的一种价值观、道德准则和行为规范。科学优秀的企业文化可以让员工体验到一种奋发、进取、互助的氛围，是全体员工精神的总指导。特别是现代化企业 “以人为本”的管理

22、模式，民营企业要与时俱进，建立与员工共同发展的企业文化。首先，民营企业不仅是企业家的企业，更是员工们自己的企业，是社会的企业，应努力营造健康、和谐的工作环境，构建具有科学创新和团队合作的文化氛围，要将企业文化寓于产品的实际、生产、经营、品牌等环节中增加产品的附加值。其次，民营企业应认识到企业人才的资本在企业生存与发展中的价值，把企业员工真正的当做人才，公平的对待，这样员工才会主动的融入到企业的文化中，促进企业的发展。所以，企业文化与员工个人文化接触时，企业对于员工个人文化的选择可以求同存异，既要培育出让企业长期生存的文化，也要是让员工认可的企业文化，只有符合企业和员工的企业文化才能让员工觉得有

23、自己存在企业工作中的价值，才能使得员工更加有信心的去创造价值，增加企业员工的认同感。结 论民营企业的生存和发展必须需要人才，降低民营企业的员工流失率，对民营企业的发展至关重要。本文在深入分析我国民营企业员工流失现状的基础上，提出民营企业不仅要在招聘选择人才时要认真严谨，还要在企业中建立合理的绩效考核制度保障员工的公平性，同时要建立有效的薪酬制度，培训制度，帮助员工进行职业规划等来让企业的员工更加满意的留在企业工作，除此之外还要创造科学的企业文化并建立和谐的沟通环境，从而促进企业员工与企业的熟悉度。我们相信，只有这样才能促进民营企业健康长期的生存发展。参考文献1李贝.民营企业人才流失问题分析及对

24、策探究J.现代商业,2018（16）:55-56.2刘红霞,邹坤.关于中小型民营企业人员流失率的研究J.中外企业家,2018（08）:105.3张姝龄.民营企业人力资源流失的原因及对策研究J.人力资源管理,2018（03）:26-27.4邬健.民营企业员工流失原因及对策分析J.企业改革与管理,2018（03）:72+104.5刘慕玲.中国民营企业的人才流失问题和对策J.科技经济导刊,2018,26（03）:163.6李蕊阳.浅谈民营企业员工流失与管理J.人力资源管理,2017（07）:386-387.7李春举.民营企业员工流失问题分析J.人力资源管理,2017（04）:117-118.8张干军.民营企业员工流失的原因与对策J.现代企业,2016（12）:35-36.9邢梦君.民营企业员工流失问题研究以A民企为例J.劳动保障世界,2016（33）:5-6.10孔珊,陈莹.浅析民营企业核心员工流失的原因及其对策J.全国商情,2016（24）:110-111.