结构化面试技术在成都乐博培训学校选拔教师岗位人才中的应用问题思考大学论文Word下载.docx

1、应用问题Structured Interview Techniques at Chengdu Bo Application Thinking on Selecting Teachers Training School PersonnelUndergraduate: Wang Supervisor: Li & Peng abstract: Structured interview because of its unique technical and designed combining the qualities of post match interviews features make s

2、electing teachers training school personnel are more accurate and more reliable. Various training schools are now more and more, how to stand out from the many training schools of teachers is the key, using structured interview technique selection of excellent talent training school is the Foundatio

3、n of the. Through check out related information, on Chengdu Le Bo robot education training school recruitment teachers status for has analysis, proposed has structure of interview technology in Le Bo robot education training school recruitment teachers process in the exists of problem: interview Qia

4、n of prepared not full, and interview topics not specification, and teachers selection standard not science, and evaluation elements enough perfect and interview led group enough professional, last for exists of problem proposed has structure of interview technology in Le Bo robot training school re

5、cruitment teachers interview process in the of optimization strategy.Key words: structured interview techniques ;training school ;talent; application目录绪论 1（一）研究背景 1（二）研究目的及意义 1（三）国内外研究现状 1一、结构化面试技术概述 2（一）面试概述 2（二）结构化面试技术概述 21.结构化面试 22.结构化面试的类型 23.结构化面试设计中的关键程序 3二、结构化面试技术在成都乐博培训学校的应用 4（一）乐博培训学校简介 4（二

6、）乐博培训学校教师招聘现状 4（三）乐博培训学校招聘面试现状 5三、乐博培训学校招聘面试中存在的问题 5（一）面试前的准备工作不充分 5（二）面试题目不规范 6（三）甄选教师标准不科学 6（四）测评要素不够完善 6（五）面试领导小组不够专业 7（六）评分标准不一致 7（七）面试时缺乏技巧 7四、成都乐博培训学校在选拔教师过程中结构化面试技术的优化 8（一）细化并完善面试前的准备 81.分析招聘需求 82.分析岗位 83.分析乐博教师岗位胜任能力 84.发布招聘信息 85.筛选简历 8（二）规范面试题目 81.确定测评素质有关的行为方式 82.根据行为方式编写试题 93.对题目进行测试、完善和编

7、排 9（三）制定科学的评价指标和评分标准 91.确定教师岗位指标 92.确定评分标准 10（四）培训面试考官队伍 11（五）完善测评要素 11结束语： 11参考文献： 12致谢 13绪论（一）研究背景随着培训学校产业化观念不断深入，培训学校已被大多数人认可，各种培训机构如雨后春笋般出现，导致现在的培训学校之间竞争不断加强。在这种激烈的竞争环境下，学校是否能长足发展，关键在于师资队伍的建设。如今师资力量是培训学校的核心竞争力，教师团队的建设对培训学校而言已是迫在眉睫。快速地增强师资力量的重要途径就是为培训学校的教师团队注入新鲜血液，选拔优秀的教师岗位人才。（二）研究目的及意义成都乐博机器人教育培

8、训学校目前在成都已有7所校区，随着发展还会不断扩大办学规模。学校在壮大的过程中不能忽视师资团队的建设，招聘选拔优秀的教师人才是提高学校的核心竞争力的重要途径。结构化面试是招聘面试比较好的方法，因为结构化面试常用于学校公开招聘面试、公务员事业单位公开招聘面试，相对于其他面试方法而言具有较高的信度和效度。并且结构化面试在学校公开招聘中的运用比较成熟，在培训学校的应用尚在成长中，通过分析结构化面试技术在乐博培训学校中的应用，找出乐博培训学校招聘过程中存在的问题，并提出解决问题的对策，为培训学校招聘到优秀的教师岗位人才强大师资力量，而且能够为培训学校招聘工作建立统一规范的流程。（三）国内外研究现状1.

9、国外研究国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低,可从20世纪80年代初以来,大量国外实证研究发现,面试尤其是结构化面试有较好的信度和效度1，研究也趋于成熟。国外关于结构化面试的早期研究发生在1982年-1989年：研究的起源是20世纪80年代企业之间的竞争越来越剧烈，减少劳动成本、增加员工生产效率成为关注的中心，雇佣面试与相关的选拔公务员的方法的预测效度引起广泛重视。这一时期主要特征是结构化面试这一概念的提出，包括如行为描述面试、情景性面试2。这段时期的研究主要集中于相对“非结构化面试”而言，结构化面试表现出较好的可信性与有效性3。结构化面试研究的进一步开展是（1992年2000年）：2

10、0世纪80年代结构化面试的提出，对面试成为公务员选拔中的一个重要的、必不可少的环节有积极的作用。进入20世纪90年代，面试研究出现了两个分支：一是围绕“结构化面试”这一术语做文章，认为“结构”这一概念很大、很复杂2。提出这一结构是一种多维度的结构，有不同层次上和程度上的结合；另一类是研究效度不断增加的结构化面试，与其他测评方法相比，在人才测评体系中的地位与贡献较大3。2.国内研究20世纪90年代中后期，我国逐步出现有关结构化面试在国家公务员选拔中的应用研究、在高校教师招聘（高校干部选拔）中的应用研究、在军队医院招聘过程中实践应用研究、在企业招聘中的应用研究等。但对结构化面试技术在培训学校方面的

11、研究较少。戴晓云4分析了我国高校教师招聘现状，指出面试考核成为高校教师招聘的重要手段，并论证了结构化面试技术能有效改善教师招聘偏差。但其研究也集中于宏观层面的问题。邵锦平分析了影响结构化面试效度的几方面因素，并据此总结和提出了提升结构化面试效度的有效途径5。并在论结构化面试在高校干部选拔中的应用中提出要提高结构化面试在高校干部选拔工作中的实施效果，应重点把握好面试设计的几个关键环节：招聘计划，工作分析，岗位胜任素质模型的构建等。徐益明6在现代结构化面试技术及其运用探索中分析了结构化面试技术目前在我国运用现状，并根据现状问题论述了在今后不断完善的过程中结构化面试技术的信度和效度会不断提高。国外关

12、于结构化面试技术的研究已基本成熟，国内尚处于发展的阶段，在这方面我国需要继续努力。一、结构化面试技术概述（一）面试概述面试在招聘人员方面几乎是必用的测评方法，也是人员招聘与选拔过程中使用最广泛的方法。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应聘者的知识，能力、经验等有关素质的一种测评方式7。根据面试的结构化程度分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。（二）结构化面试技术概述1.结构化面试中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序

13、，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法8。结构化面试在实际运用中能帮助面试考官把握应聘者与职位的匹配程度，并根据匹配程度的大小判断应聘者的胜任能力选择合适的人才。2.结构化面试的类型结构化面试有两种基本类型，分别为行为化面试、情景化面试。（1）行为化面试结构化面试中以工作行为为基础的问题，即：与工作要求相关，且是应聘者以往工作、生活中经历过的行为，被称为行为化面试9。行为化面试（Behavioral Description Interview ,BDI）首先是由杰兹提出的，它是在工业与组织心理学在20世纪6

14、0年代的发展和研究工作基础上形成的。在面试过程中，面试考官根据面试者的行为描述和行为方式预测未来在工作中的具体表现。行为化面试已成为一种发展趋势，乐博机器人培训学校采用的就是行为化面试。 （2）情景化面试结构化面试中以情景为基础的提问，即在假设情况下，应聘者与工作有关的行为表现，被称为情景化面试10。情景化面试（Situational Interview ,SI ）首先由莱瑟姆等人开发的。情景化面试是挖掘代表职位的一些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求应聘者回答在这个情境下怎样行动的一种结构化面试方法。3.结构化面试设计中的关键程序（1）制定面试程序 面试的程序是保证面试顺利进行、规范进行

15、的规则系统。结构化的程序主要分为八个方面：面试前的准备环节，包括物品准备和面试考官的心理准备；应聘者入场环节，在此期间播放企业的宣传片，在应聘者放松的同时宣传企业的文化、展示企业的风采；创造面试氛围，导入面试话题环节；面试考官提问，应聘者回答环节；面试考官观察应聘者的表现并做记录；面试结束；面试考官对应聘者的表现评分；面试考官写评语。（2）建立胜任素质模型胜任素质模型就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平11。通常来说胜任素质模型最好是由5-9项胜任素质组成，不能太多，每项胜任素质模型中有

16、一定的权重（重要性程度），每项胜任素质都有明确的界定，部分胜任素质还界定了所必须达到的等级。建立胜任素质模型时可以用文字描述也可以用图表表示。（3）编制面试题库 面试试题的设计与编制是面试准备工作中的重要环节，其影响着结构化面试的效度和信度。为了使结构化面试具有较高的准确性，人力资源部门应根据人员需求部门的职位说明书及胜任素质模型设计并编制面试试题，保证面试试题测试的要素与岗位胜任素质模型一致，使招聘的人才与岗位匹配。（4）组建专业化的面试小组面试考官团队的专业素质是影响结构化面试效度和信度的重要因素，具有良好专业素质的面试考官团队在招聘过程中，会使面试取得更好的效果；反之效果较差。组建专业化

17、的面试考官团队必须要选拔具有一定专业能力的面试考官。（5）培训面试考官在结构化面试过程中面试考官的表现尤为重要，考官在面试前需要了解面试的流程、面试的注意事项，以及面试过程中对应聘者的提问。为了提高面试考官队伍的业务水平，对面试考官的培训成为必要。二、结构化面试技术在成都乐博培训学校的应用 （一）乐博培训学校简介成都乐博乐博教育科技有限公司（原名北京乐博乐博教育科技有限公司成都分公司）成立于2013年，在成都市武侯区双丰路27号设立第一家校区，学校本着 “客户第一，诚信至上”的原则，带着引领中国少年走向世界舞台的使命，以成为世界最大的科技教育提供商为愿景，不断扩大办学规模。继第一家校区（双楠校

18、区）之后的有神仙树校区、宁夏街校区、高新校区、建设路校区、龙舟路校区、崇州市校区。成都乐博乐博教育科技有限公司为了贯彻对学生进行引导式教学的办学理念的实施，学校致力于4-16岁的幼少儿机器人教育培训，通过机器人的设计、组装、编程与运行，激发学生学习兴趣、培养学生综合能力（动手能力、创造力和思维能力）。在招聘教师上提倡雄性教育理念，乐博课堂上是清一色的男性教师。（二）乐博培训学校教师招聘现状图1 乐博培训学校2013年-2016年招聘教师学历层次结构图机器人教育在兴起的同时竞争也加剧了，如今机器人教育培训领域比较大的培训机构有乐博乐博机器人教育、乐高机器人教育、迪瓦机器人、艾克瑞特机器人教育、科

19、乐机器人教育、威威机器人教育、贝乐菲科机器人等。乐博机器人教育培训学校在发展中面临着很大的竞争压力，大部分竞争压力来自于师资。乐博学校的师资力量缺乏竞争性的主要原因是教师队伍流动性较大，平均每年离职人数6，离职率高于10%。近几年，随着乐博学校不断扩招，教师数量不足的问题日益凸显，师生比失衡（乐博培训学校实行的是小班制教学，标准人数8人/班）。从2016年起，乐博学校的管理者意识到师资力量薄弱是严峻问题，开始实施人才强校战略，从外部招聘和内部培养两方面优化教师队伍，提高乐博的核心竞争力。乐博学校在外部招聘中主要采用了两种模式，一是网络招聘，二是校园招聘。内部培养的形式是采用集中培训，通过优秀的

20、教师对资历尚浅需要学习的教师进行教授式培训和全部教师集中开研讨会相互学习的方式完成培训内容。从2013年至今，外部招聘教师153人，按学历层次划分：硕士 5人，本科56人，大专92人（见图1）。（三）乐博培训学校招聘面试现状成都乐博机器人教育培训学校教师招聘面试时应聘者人数较少，一般6-10人，所以形式相对简单，即结构化面试和试讲相结合。在以成都片区的总校长为首的面试小组多对一的结构化面试环节中，流程相对简单。面试流程：对应聘者进行结构化面试；面试小组打分；按分数排出名次，前三名进入第二阶段；人事通知复试人员到各校区进行培训试讲，试讲环节主要是考察应聘者的教学基本功和对课堂教学方案的实施能力。

21、在培训试讲环节：首先由校区资深老师对应聘者进行培训，主要讲解乐博培训学校的发展历史、十大理念、机器人的搭建方法等；讲解完成后，先让应聘者休息15分钟，再由应聘者本人拿着制作机器人的材料和教材进行试讲，由考官小组在课堂下面以学生的身份对应聘者的试讲进行打分做出评价，最后面试小组根据应聘者的得分情况选择合适的人才。三、乐博培训学校招聘面试中存在的问题（一）面试前的准备工作不充分成都乐博机器人教育培训学校的很多应聘者是由香草招聘推荐过来的，这些应聘者来学校面试在时间上有一定的随意性，不完全是在固定的时间来应聘，这样的随意性对面试前的准备造成了一定的阻碍，即：无法确定面试的时间、地点、主试。这样就影响

22、了面试的效果和效度。另一个原因是有的面试考官身兼数职，面试前的准备比较仓促，在应聘者来面试时仅准备10分钟就对应聘者进行面试。短短十分钟的时间无法对整个面试做一个全面的设计，在面试提问时具有很大的随意性。此外，面试官对应聘者的材料不熟悉，很多时候面试官们仅用三分钟的时间阅读应聘者的简历及材料。在这短短的三分钟内，面试者对这些材料了解不全面就无法有针对性地对面试者提问。（二）面试题目不规范由于成都乐博机器人培训学校没有设立人力资源部门，没有专业的人员提前设计好面试题目，面试官一般都是根据现场的情况随机提常规性问题，再根据面试者面试时的临场情况随意发挥，具有很大不确定性。面试题目不规范使得考生对问

23、题的回答也没有一定的参考标准，不规范的提问容易使应聘者不能准确理解题意，导致回答偏离面试者想要了解的内容，面试考官也很难从应聘者的回答中判断其是否符合岗位要求。（三）甄选教师标准不科学由于机器人培训教育是新兴的教育模式，学习机器人的基本上是4至14周岁的孩子，在这阶段的成长过程中老师对他们的影响非常重要，因为老师的言谈举止，形象对孩子是有影响的。成都乐博机器人教育培训学校出于这一点的考虑，在选拔教师时只选择阳光男孩，没有对教师专业背景和专业能力进行考核。根据这个标准选拔的教师在教学这方面的能力是有待加强的，教学质量方面就薄弱了，这样的选拔标准是不科学的。选拔教师需要考核的内容非常多，不仅局限于

24、粗浅的外在，还应考核其内在品质，教师为人师表，其内在品质对孩子的影响更为关键。心理学研究表明幼少儿在成长的过程中会对外界事物进行模仿学习，具有良好的品行的老师能对孩子进行正面的引导。（四）测评要素不够完善乐博机器人教育培训学校是针对幼少儿的积木搭建教育、单片机编程学习教育，以培养学生的动手操作能力、逻辑思维能力、创造力、探究精神、科普知识、分类排序、想象力、沟通能力、挫折教育、雄性教育为理念。所以在选拔教师岗位时要考核教师语言表达能力，逻辑思维能力，组织协调能力，应变能力，情绪的自我控制能力，计算机应用水平、对搭建机器人的实际操作能力等，并选拔具有亲和力的阳光大男孩。根据其岗位胜任特征确定测评

25、要素：性格、责任心、耐心、动手能力、逻辑思维能力、语言表达能力、形象（教师岗位测评要素见表1）。但是在确定测评要素方面是不完善的，选拔一个优秀的教师还应该考察个人品行、工作动机、人际交往、领导能力等。面试考官应考虑到招聘的教师对学生成长的影响；考察应聘者工作动机的同时判断其稳定性，如果应聘者稳定性太差对学校来说人力资源的机会成本偏高。表1教师岗位测评要素教师岗位测评要素A综合能力B操作能力C形象综合分析能力对搭建机器人的操作能力阳光大男孩语言表达能力计算机应用水平性格开朗应变能力编程能力 组织协调能力人际关系处理能力情绪的自我控制能力求职动机的明确程度（五）面试领导小组不够专业虽然成都乐博乐博

26、培训学校的总公司（北京乐博乐博教育科技有限公司）在2016年已上市，但成都片区属于子公司，成都乐博乐博教育科技有限公司的管理是由成都这边的总经理管理，该公司的7家分校均由康总经理负责，由于管理幅度过大，管理不到位，出现了需要改进的地方，人力资源部门就是需要完善的一个重要部门。其中，面试人员没有经过专业的人力资源知识学习，公司没有科学系统的面试流程，面试考官没有专业的面试技巧是乐博培训学校招聘面试的重要问题。乐博机器人培训学校选拔教师时的面试小组人员是在管理层中挑选的，每次面试的人员都不是全部固定的，只有几个核心面试考官是固定的（成都片区总校长、人事），面试还会有各校区教学主管参加。成都神仙树校

27、区的教学主管经常参加面试，他在乐博培训学校担任教师三年，经验丰富，教学能力强，后被提升为教学主管。他大学时学习的是计算机专业，并没有学习过人力资源课程，在后面的工作过程中也没有经过专业的培训及学习。他仅仅擅长教学及教学 管理方面的内容，对人力资源不是很精通，所以在面试过程中不能恰当地导入正题。校区校长虽然在面试应聘者方面很有经验，但是他也缺乏专业的面试技能和人力资源知识。虽然结构化面试所提问题都是事先设定好的，面试时比较容易提问，但提问的方式方法极为重要，如果面试官不能掌握合适的方法就会对面试效果产生很大的影响。在培训学校的招聘面试中，很多面试官是老板、股东、老员工等，大多数没有专业的人力资源

28、背景，在选拔教师岗位人才时就出现非谨慎、非专业的情况。（六）评分标准不一致乐博培训学校的面试考官虽是以成都校区的总校长为首的面试小组，但面试考官不是固定的人员，是由成都片区总校长、成都各分校区校长、人事、各校区教学总监组成的。面试考官有些是变动的，每个面试官都有自己的面试方法及评分标准，所以评分标准不统一，每批甄选教师岗位的人才的标准不一致。在面试考官小组中教学总监占的比重较高，评分标准会侧向应聘者的教学能力；在面试考官小组中各校区校长占的比重较高，评分标准会侧向应聘者的综合素质。教学总监是从教师岗位升上去的，对教学有丰富的经验，在选拔教师岗位人才时更看中教师的教学能力；各校区校长大多是从非教

29、师岗位升上去的，他们为了方便管理，为了保证教师跟学生家长进行良好的沟通，他们更重视教师的综合素质。（七）面试时缺乏技巧 面试考官在提问时，适当的运用技巧，可使面试取得较好懂得效果。在乐博教师招聘面试中面试官常出现的问题有：（1）面试考官提应聘者能回答“是”与“否”类型的问题。（2）问的问题或者与工作无关，或者关系很小。（3）考官在面试过程中使氛围很严肃，以致不能准确把握应聘者的信息。（4）提问逻辑性较差。一般情况下，在面试前最好对面试考官进行系统的培训，以避免犯此类错误。四、成都乐博培训学校在选拔教师过程中结构化面试技术的优化（一）细化并完善面试前的准备面试是一件耗费人力和时间的复杂工作，如果

30、准备不充分，会直接导致面试的效度下降，甚至导致面试无效。对于面试者来校应聘的时间不绝对固定和面试考官时间不充分两个客观原因而造成面试前的准备不充分的问题，乐博培训学校应从以下几个方面进行细化完善：1.分析招聘需求针对本学校以学习者为核心、教师通过引导学生探索自主完成课程项目、开发学生脑力和动手能力、培养学生的团队协作能力的教学特点分析我们教师岗位对人才的需求情况，招聘具有探索精神、能带动学生积极性并正确引导学生的教师。对培训学校为什么招聘人、从哪里招聘人、招聘多少人做好具体的分析：即培训学校是因为在开学期间来校学习机器人课程的孩子较多，教师人数不够而招人；还是因为教师流动性大而招人；或是其他原因等都要做具体分析。2.分析岗位通过对乐博教师岗位工作分析，把握教师岗位对应聘者的要求：性格活泼开朗、形象阳光