绩效考核绩效管理体系内容文档格式.docx

1、 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工于企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容 业绩考评计分采用百分制，将员工于公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应壹定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分第四条 某重科公司业绩考评组成表内容 业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成 考核指标：选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标 信息来源：考评人为指标打分时所依据的信息内容 考评人：指主体绩效考评者，壹般是被考评人的壹级考评者，考评组成表将明确各指标具体的考评

2、人；由于某项工作需要几个岗位进行考评，当对此项指标考评时，这几个岗位于商议后决定此项指标得分，最后由这几个岗位最高级领导填写此项指标最终得分 权重：根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考评权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。业绩指标考评权重通常于每年初确定业绩指标考评内容时确定 考评标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据222业绩考核指标第五条 选择评价指标的原则 少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构能够使考评信息处理和评估过程缩短

3、，提高考评工作效益 细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到业绩考核指标能够直接评定 界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延均应界定清楚，避免产生歧义第六条 业绩考核指标确定方法 确定业绩考核指标应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容且找出主要工作 于能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择业绩指标考评的原则：壹是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第七条 硬指标和软指标 于制

4、定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响第八条 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果均壹样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，于数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标

5、考评结果就难以客观准确硬指标考评过程不灵活，难以于考评中发挥考评人的有效判断第九条 软指标特点由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效判断，考虑所有关联因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价于绩效考评中有更重要的作用评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性于很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平223业绩指标考评标准第一十条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过和被考评者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据第一十一条 绩效考评标准类型 硬指标类考

6、评标准：对于易量化的硬指标需列明计算公式， 描述类软指标标准：通过详细描述被考评岗位该项指标日常工作开展方式确定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达到的工作产出；优对应分数段为90分到100分、良对应分数段为75分到89分、优对应分数段为60分到74分、优对应分数段为60分以下 对于没有明确数量限制的描述指标，考评者应根据被考评人日常表现结合各档标准确定该指标得分所于区间，再从该区间选出壹个分数作为该指标最终得分 对于有明确数量限制的描述指标，考评人应将错误次数平均分配到此区间，例“优”限制条件为错误次数是02次，则错误零次得分100分、错误1次得分95分、错误2次得分90分，以此类推；

7、考评者根据被考评人错误出现次数对应的分数最终确定得分 方案类软指标标准：对中高层管理人员考评某项信息处理工作量较大的工作时能够采用此类指标，通过明确方案内容及方案衡量因素来判断此工作完成情况 扣分类软指标标准：对于基层员工，如有处理报表、文档、货物等工作的软指标，能够采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时壹次扣分多少来评价工作完成情况 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，关联投诉次数或服务满意度也是壹种能够选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源 完成率类软指标标准：对于明确规定需完成工作时间要求及质量标准的工作内容，能够采用完成率指标第一十二条

8、绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求关联领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第一十三条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可操作性原则：考评标准不宜

9、定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改23能力考评231总述第一十四条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备壹定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标于不同岗位权重分配不同 能力考评是根据被考评者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务和其能力匹配程度做出评定232能力考评方式第一十五条 能力考评方式 被考评人壹级考评者和二级考评者共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工于工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，且通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能

10、力指标得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因且举出代表性的例子 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考评委员会决定 员工的实际能力和相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果24态度考评241态度考评总述第一十六条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，于很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意壹些纯粹的个人生活习惯等和工作无关的内容不要列入考评第一十七条 态

11、度考评方式 被考评人壹级考评者和二级考评者共同对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工于工作中各项态度指标的表现，且通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 员工工作态度表现达到公司要求则得满分100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考评结果242工作态度指标第一十八条 公司员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 是否要求自己以身作则 处理问题是否全面周到 是否注重协作，发挥团队精神 运营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否

12、关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否能严守期限，达成目标25工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第一十九条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段且结合企业实际情况决定，处于不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同 2002年某重科部门经理层三项指标建议权重分配为：工作业绩占45%，工作能力占25%，工作态度占30%；主管层三项指标权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%；员工层三项指标权重分配为：工作业绩占55%，工作能力占15%，工作态度占30% 随着企业不断发展，三项指标的权重应及时做相应的调整注释： 部门经理层：职能部门经理、制造及营销分公司总经理（含副职） 主管层：职能部门主管、制造及营销分公司下属部门经理（含副职） 员工层：职能部门员工、制造及营销分公司下属部门主管和员工