最新 企业绩效考核实施细则Word文档格式.docx

1、（3）绩效管理职能部门：人力资源部四、考核原则：1、 根据360度绩效考核指标体系和关键绩效考核指标原理，制定符合本公司实际的考核管理办法。2、 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上、改善工作的动力。3、 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、定性与定量考核相结合。4、 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。5、 根据各单位的性质、类型采用不同的考核方式，确定不同的考核指标及权重。五、考核周期：为季度考评和年终考评相结合。六、考核程序1、人力资源部每季度末月的次月5日前把员工考核所需表格发放到被考核者本人，由其填

2、写个人评价部分。2、本人自评完毕将季度考核表交到本部门主管手中统一进行直接上级评分阶段。3、直接上级评价完毕统一由本部门文员交到人力资源部，由人力资源部统一将考核表格提交分管领导评价。4、分管领导评价完毕后由人力资源部分别核算各员工的考核成绩并汇总到考核结果处理表上，然后分别由员工本人、部门主管、人力资源部、分管领导、总经理签字确认。5、根据员工考核结果针对考核结果为“好”“及格”“差”的员工发放员工绩效改进计划表，由其做出绩效改进计划，提交人资部作为下一季度考核的参考。6、本季度考核完毕根据考核成绩发放季度工资，季度考核结果由人力资源部存档作为年终考核的依据。七、考核成绩计算方法：考核计分流

3、程：分别由员工本人、直接上级、分管领导按100分制进行评分并按照权重换算出实际得分，各项得分总和即为该员工本季度考核得分。考核总分=业绩考核得分*所占%+态度考核得分*所占%+能力考核得分*所占%八、员工绩效薪酬构成及核算原则薪酬总数=固定薪酬+绩效薪酬绩效薪酬=预发绩效薪酬（为薪酬总数*30%）+考核薪酬基数（为薪酬总数*20%）九、考核结果处理办法：考核结果具体可分为五级，分别是“优”、“良”、“好”、“及格”、“差”。级别分数范围奖惩办法备注优90100 考核薪酬基数x（1+20%）控制在15%以内 良80-89考核薪酬基数x（1+15%） 好70-79考核薪酬基数x（1+10%） 及格

4、6069考核薪酬基数x（1-10%） 差60以下考核薪酬基数x（1-50%）备注：1、四个季度考核均为“优”者 年终考核加10分（总分不超100），其中有三个季度为“优”者，年终考核加5分（总分不超过100分）。2、考核结果为“差”者给予警告处分并留厂查看3个月，仍无明显改进者与之解除劳动合同。* 季度考核为“优”条件需满足：无请假、迟到、早退现象，工作无重大失误给公司造成损失。十、考核结果的应用年终奖励办法：年终考核为“优”者，公司召开年终表彰大会并由总经理亲自颁发“年度优秀员工”证书及奖金（奖金额度为月度考核x12x30%，人数控制在10%左右）。注：（1）本奖励和年终奖不冲突，可同时享受

5、。（2）年终考核为“优”者的条件： 全年请事假、病假均不超三天。无由于工作失误给公司造成损失的事件发生。至少有三个季度被评为优秀员工。全年四个季度的各项考核均在85分以上。3、年终处罚办法：四个季度有三次及三次以上考核成绩仅为“合格”者 扣发年终奖，有两次考核成绩为“合格”者，扣发年终奖的50%。十一、申诉：如被考核人对考核结果有异议，员工本人可按绩效管理办法相关流程向公司绩效考核工作小组提出复议申请。绩效考核工作小组在7日内予以答复，对于绩效考核工作小组的复议不满意的，可向绩效考核领导小组再次申诉，绩效考核领导小组裁决结果为最终结果。本办法由公司绩效考核工作小组负责解释。公司各部门绩效考核细

6、则为客观公正地评价和考核各部门的工作绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满完成年度经营目标及实现自身的可持续发展，特制定本考核细则。一、 各部门绩效考核的原则1、对各部门的绩效考核采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证目标的实现。2、绩效考核的责任主体是营销部、设计部、预算部、工程部、项目部、总经办、综合部、人力资源部、财务部、采购部、仓储部、工厂、售后服务部、青岛分公司，共14个单位。3、在通用的部门绩效考核办法的基础上，本实施细则针对部门业务特点。对于预算部、营销部、工程部、项目部、采购部5个部门进行季度考核的同时，进行项目考核（

7、另见项目考核实施细则）。二、 部门通用考核指标体系（一） 各部门考核重点（详见2011年各部门责任书）1、 营销部合同额指标完成情况；利润指标完成情况；回款率指标完成情况；行业发展指标完成情况；培训计划的完成情况内部规章制度建设和监督执行情况；企业文化宣传推广情况；团队建设情况；成本费用控制情况。2、 设计部项目设计完成情况；设计制作出错率情况：设计资料完整率情况；人均图纸产量设计方案一次性通过率3、 预算部预算编制计划按时完成情况项目预算完成情况；项目预算出错率情况：预算资料完整率情况；工程预算方案一次性通过情况；培训计划的完成情况；4、 工程部工程进度完成情况；工程验收合格情况：工程的安全

8、管理情况；工程竣工验收一次性通过率；施工单位到位及时率；客户投诉次数；工程资料归档管理；5、 项目部项目计划按时完成率；项目进度完成情况；项目验收合格情况：项目的安全管理情况；工程项目验收一次性通过率；工程资料档案完好率；培训计划完成情况；6、 总经办部门工作计划按时完成率；文书记录起草差错次数；总经理日程安排合理性；文件传递及时性；会议准备的充分性；档案资料归档及时率；7、 综合部工作计划完成情况；工作流程改善情况；规章制度建设和监督执行；企业宣传；行政综合后勤管理与保障；安全生产管理；相关成本费用控制情况8、 人力资源部人力资源工作计划按时完成率；薪酬与绩效管理体系建设情况；员工招聘体系建

9、设情况；员工培训体系建设情况；绩效考核投诉处理及时率；员工档案的管理内部规章制度建设和监督企业文化见识团队建设人工成本的控制9、 财务部会计核算及税务筹划管理；资金管理；内部控制监督；全面预算的组织、监督、分析；财务队伍建设；相关成本费用的控制；企业文化的宣传。10、 采购部采购计划完成情况；采购订单的按时完成；采购质量合格率采购成本控制采购纪律供应商资料及维护培训计划完成率内部规章制度建设和监督执行情况企业文化宣传推广情况11、 仓储部供应计划编制的及时性；物资入库质量合格率库存货损情况库存盘点仓库报表与台账培训计划的完成企业文化宣传推广12、 工厂生产计划编制的及时性生产计划完成率产品质量

10、合格率生产设备完好率劳动生产率生产安全事故发生率生产成本控制情况团队建设情况13、 售后服务部售后服务工作计划完成情况售后服务流程的改善情况客户投诉满意率客户回访情况售后服务费用的控制内部规章制度建设和监督执行企业文化的宣传推广14、 青岛分公司（二） 各部门绩效考核指标的制定季度考核、年度考核相结合。2011年年度战略规划，公司于与各部门签订年度目标责任书。每季度第一个月中旬，各部门负责人依据部门年度目标，制定本季度的部门绩效目标，报绩效考核工作小组审核后，经公司领导批准，由总经理各部门负责人签订季度目标考核责任书并送绩效考核工作小组备案。其中，一季度的目标责任书可延长至元月底前签订（三）

11、考核指标的衡量标准：1、可量化业务指标：按实际完成占比评分，最高满分。2、费用控制类指标：控制在目标值内得满分，否则0分。（收入增长，费用指标可同比增长）3、非量化业务或管理型指标：优秀（95分及以上）：各项工作保质保量按期或提前完成，达到或超出预期效果，工作过程近乎完美无缺。良好（85分（含） 95 分）：各项工作保质保量按期完成，达到预期效果，工作过程基本没有失误或拖延。较好（ 75分（含） 85 分）：完成90%以上的工作量，基本达到预期效果，工作过程稍有托延或瑕疵，但不影响大局。一般（60分（含） 75 分）：完成70%以上的工作量，完成部分基本达到预期效果；或虽然完成绝大部分工作，但

12、离预期效果还有一定差距，工作过程出现托延或小的失误，对整体工作造成一定影响。差（ 60分以下）：超出30% 的工作量未按时完成或完成的质量不能满足公司要求，达不到预期效果，给本部门甚至公司整体工作造成不利影响。三、 考核程序1、 每考核周期结束10日内，由绩效考核工作小组收集各职能部门本考核期内工作目标完成情况，并按公司各部门考核表的要求汇总考核情况，报绩效考核领导小组。2、 绩效考核领导小组在收到各部门考核结果10日内对各部门绩效完成情况进行综合评估、确认、打分。3、 年度末，职能部门负责人应向绩效考核工作小组上报上年度部门总结报告，由绩效考核工作小组整理后报绩效考核领导小组进行综合评估、确认、打分，结合各部门季度考核成绩，给出最终年度考核成绩。四、 考核结果的运用1、 用于确定部门的绩效系数；2、 作为评价相关负责人工作业绩的主要依据；3、 作为相关负责人下一考核周期聘任的主要依据；