1、企业股权改革与股权激励企业股权改革与股权激励:【部激励股票类型】:1、 小干股:只有分红权、不出资、离职无补偿,服务多年后可转换为大干股。为吸引大规模技术人员、管理人员加盟公司的办法。2、 大干股:不出资、有分红、根据业绩及时间,多年后可转换成注册股,但退出时有约定。方法有:A)继续分红6年后,自动退出股票;B)按照约定的价格,由公司回购股票。3、 小湿股:员工出资,投资到指定的公司,指定的公司再投向母公司。员工离职时,按照事前约定退股。方法有:A)同股入、同股出;B)同股入、增值价格转换给新岗位人员。4、 大湿股:公司根据资产的评估,按照不同的对象,确定不同的股价。采用股票销售、增股、对赌等
2、办法,让合作伙伴变成股东。【具体操作办法】:一、 有限责任公司18个点激励法二、 根据业绩条件进行的股权激励法三、 小湿股股东入职法四、 病毒式扩股权激励法五、 对赌式扩股权激励法六、 股权销售法一、有限责任公司18个点激励法:【适用】:有限责任公司【比例说明】:18个点,指公司经过两轮的股权激励,原始持股人依然持有67%以上的股份,具备控股权。【操作方法】:1、 在公司发展的初期,有限责任公司员工的胜任力有待考察,需要与关键人才形成利益共同体;2、 凡是享有分红的成员,必须签订分红考核表、岗位任命书、目标责任书;3、 分红可以考核,考核的比例为总分红的40%;4、 完成工作要求及满足期限时,
3、可转换为大干股或注册股。【股权原则】:1、 如果一个企业家,领导力弱,就不要轻易放弃控股权;2、 股权分散的公司,分裂的可能性比股权集中的公司高;3、 很多员工,战略能力与控制能力没有达到股东的资质,最佳办法为利润的分配与生涯的规划,而非股权的分配;4、 股权分散的前提为:股东除资本能力外,还具有不可替代的里程碑式的经营能力;【关于不同的人员股权激励的思路】:1、 公司的部管理人员,从基层员工上升为高管人员的,以小干股分红为主;2、 公司的核心关键人才,以大干股积分制换股为主;3、 公司的技术团队成员,以拿分红换小湿股或大湿股为主;4、 公司部股东的增股,以实价购买注册股为主;5、 公司优质的
4、社会资源、历史功臣,以利润价值购买股票为主;6、 社会资金入股,以市盈利率核算为主;7、 行业整体技术团队或经营团队加盟,以对赌换股为主;8、 公司整体员工的全员持股,以股价购买为主。【18个点分红办法示例】:案例一:初创期企业分红办法:某公司新投资一家公司,其中参与该公司的发起人共三名,出资由A全部出资、且由A负责全部经营,由B负责产品、由C负责营销,组成核心三人团队的有限责任公司。经分析,公司生存期最困难为创业初期,需要与B、C进行股权的合作。合作的办法为:小干股分红及对赌激励。具体操作为:1、 A将其5%的股份给B、另外5%给C,即共出让10%为有限股权(即只拥有分红权、却非注册股权);
5、2、 当公司利润达到X、经营时间超过Y年时,A同意以1元的价格将其股权转让给B和C。案例二:已运营的有限责任公司(部门制)分红(见Mind Manage)过去的薪酬结构: 营销部由老板提供客户、业务经理或总监进行跟单,从而产生销售额。所以,业务经理或总监提成少 生产部收入由固定工资+年底红包组成,生产人员不具备任何创新性研发功能,只具备技术操作功能 采购部收入由固定工资+年底红包组成,采购人员尽可能吃回扣,且从来不建立采购资料库 行政部收入为固定工资,导致行政部人员责任、创新性、考核性、权力均无清晰界定与分析,沦为老板助理 财务部收入为固定工资、部分年底红包,导致财务部只承担最基础账务工作,而
6、不承担财务分析、核算等工作。 结果:员工无责任、无压力、无目标、无分红,老板负责兜底。分红的作用:A) 拿到分红、承担责任;B) 老板回归战略决策者角色,解放老板的操作时间案例三:有限责任公司中心制分红(具体分配见Mind Manage)A) 公司将28.5%总利润核算分红,分配给关键人才;B) 关键人才与公司签订目标责任书、对赌协议书(第1年实现目标后,第2年再签订)。5年实现目标后,将分红转换为注册股;C) 公司目标分为保底目标、平衡目标、冲刺目标。 保底目标以下部分职能部门分红减半、业务部门分红按照绩效考核扣除40%; 保底目标与冲刺目标之间的业绩,进行绩效考核,与40%-50%分红挂钩
7、; 冲刺目标以上部分,公司将冲刺目标以上部分利润,按照双倍比例进行分红(即28.5%*2=57%),即各岗位均享受双倍分红。分红时,职能部门扣除50%作为考核,年底统一考核后发放,另外的50%在季度发放;业务部门则扣除40%于年底考核后统一发放。【分红比例设定】: 0-10%,由老板主导创业、且老板主导产品及营销; 10%-20%,由老板全程参与公司经营管理,各部门完成部门目标; 20%-30%,由老板负责制定公司战略,各中心负责产品、营销及关键里程碑式业务; 30%-40%,由老板投资、团队负责利润及战略实现; 40%-50%,由老板投资、团队负责专利性产品研发且开展前后端经营; 50%-6
8、0%,由老板纯投资、监督及审计公司,经营团队全面经营。【18个点的具体分配办法(一)】岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监18%5%5%3%3%2%第一年-1%第二年1%1%-2%-第三年1%1%1%1%1%第四年2%2%1%-第五年1%1%1%-第六年(注册股)5%5%3%3%2%【分红、期权、注册股的区别】:1、 分红指每年享受利润分红、但离职时无补偿;2、 期权指每年享受利润分红、离职时按照约定补偿,通常按注册资本百分比补偿;3、 注册股指每年享受利润分红,离职时依然享受一切股东权益。【企业家组织】:单倍体打不过多倍体。一个优秀的企业,不是老板管理员工,而是一个企业家组织管理一个企
9、业组织。企业家组织:1、 小三O模式:老板+营销总经理+产品总经理+运营行政总经理+财务负责人2、 大三O模式:董事会主席+战略委员会+考核委员会+总裁+财务中心3、 大三O智库模式:董事长+战略委员会+考核委员会+总裁+投资中心4、 投资审计战略模式:董事长+投资中心+审计中心+融资中心为什么老板辛苦?因为没有企业家组织。企业家组织,指由企业领袖负责公司文化与经营思想,企业董事会成员负责公司战略,企业家组织将公司战略进行落地实现的整体管理团队。【企业关键人才64位布局图及股权激励】: 一个战略家股权激励:原始入股 三个战略实现者:CEO、CTO、COO股权激励:分红+股权激励 十个事业者:控
10、股公司总经理、参股公司总经理、项目部、事业部、产品中心、网络中心、独立公司总经理股权激励:对赌式股权激励、11个指标考核股权激励、股权认购 五十个业绩操盘手:产品交付、产品营销的操盘手股权激励:病毒式分子公司扩股权激励二、病毒式扩分子公司股权激励法【相关名词】:1、 发展备用金:指本公司为了规避风险、增加发展实力,将5%-10%的利润进行提留,作为发展备用金;2、 扩备用金:指销售公司为了扩大市场、开设子子公司,将5%-10%的利润进行提留,作为专项扩使用;3、 子子公司:指子公司培养人才、使用子公司扩备用金进行扩,所开设的公司;4、 星座管理:指公司业务扩大时,将最重要的市场设为星座市场,在
11、其周边开设子公司、子子公司。星座公司作为统一管理、人才培养、产品交付的中心。【扩要素】1、 一个子公司,错误的做法为与员工进行合伙投资,形成多个公司不同股东的现象;正确的做法为:由公司统一开设子公司,对分子公司做股权激励,其激励比例与实际资产成反比。2、 案例一:分子公司总经理奖励股份5%,但每季度分红为20%,即5%的股份分红+15%管理奖分红;3、 案例二:分子公司总经理奖励期权股20%、分红20%。期权股超过5年后,转为注册股;4、 案例三:总公司注册分公司,分公司负责人(即总经理)分红20%,超过5年后总部奖励股本X股。5、 任职5年后的注册股处理方式:A) 子公司调总部,拿子公司注册
12、股换总部股份;B) A公司调B公司,拿A公司注册股换B公司注册股;C) 大公司调小公司,保留一部分原公司的注册股,同时获得新公司的股份;D) 小公司调大公司,直接换取大公司股份;E) 离职则进行补偿,保留X年分红或直接回购。【员工入资入股法】:1、 将资金投入投资公司,再以投资公司投资母公司的某种业务,价格为公司的傻瓜投资价(即经营价值的2-4倍);2、 将员工的资金,成为风险傻瓜投资,直接投资到新业务独立公司(而非母公司),计算股价法为未来年度收益比1:0.5。【病毒式扩员工奖励股份法】:1、 成立A子公司,由总公司占股80%、奖励员工A为20%,5年后转为注册股,并约定退出机制;2、 A公
13、司发展后,并培养人才B,且拥有扩备用金,开设A1子子公司。A1公司股权结构为:A占股10%、B占股20%、总公司占股70%。A与总公司为注册股,B为期权股;3、 B公司发展后,培养人才C,且拥有扩备用金,可开设B1公司。B1公司股权结构为:B10%、C20%、总公司为70%。其中C为期权股,B和总公司为注册股。4、 A、B、C,于5年离职,按照约定进行象征性资金补偿;在5年调岗,可享受3-6个月原机构的继续分红;5年后离职,可以进行换取总部股份或只单纯为子公司纯股东分红。关键点:奖励员工的股本,与公司投资的资产成反比。三、股票奖励与股票增发【步骤】:1、 将公司股本按照1元/股的价格,计算出当
14、下实际的股票价格。如注册资本1000万,共1000万股,当下股价6.5元/股;2、 公司规定,增发的资格为:A) 技术工程师及培养的技术管理者;B) 事业部总经理;C) 控股公司总经理及核心管理人员;D) 子公司高管;E) 合作的专家、约定的突出贡献者;F) 社会投资者。3、 增发的标准为:A) 工程师及技术管理者为工程师标准以上;B) 管理人员为副总级以上;C) 合作专家为国顶尖技术标准以上;D) 突出贡献者符合公司约定的突出贡献品类;E) 符合岗位的业绩指标及绩效考核指标。4、 增发的数量为:总股本为1000万股,增发股本总数不超过20%。一次增发总经理级别为10000股、工程师级别为10
15、000股、副总级别为2000-5000股;5、 入股条件(公司原股东将业绩增长的利润部分,转为增发的股本入资,为业绩贡献者增发):条件要求价值观认同公司使命、产业、定位、文化项目与公司战略高度一致级别管理人员为副总以上、集团高管为总监以上、专业人员为工程师以上工龄担任本岗位工作年限2年以上业绩达到岗位的绩效考核核心指标,且所属事业部或组织实现公司战略目标人品员工满意度,超过85%纪律公司规定的电网指标,违反次数在5次以成长每年业绩增长率平均超过20%以上;专业人员具备专业资质育人培养直属下级及要求的人员,每年超过2人比例总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5
16、000股费用A) 奖励制,由原始股东分红转注册股;B) 扣除分红法通常选A方案电网公司规定的电网、公司法、公司股权制度案例一:Intel公司A) 新的技术人员入职2年后,即根据公司绩效考核,不断的获得公司赠予的考核股。一个工程师在Intel公司工作10年,累计拥有考核股60000股;B) 工程师还可根据自己的分红及工资,购买公司新增发股票,如用30%分红可购买15000股;C) 其中,考核股的规定为:离职后分红6年,自动解除股票合约;增发的购买股可进行自由流通。此方式的原理为:A) Intel公司使用一个优秀的技术人员平均年限为13年,为此Intel公司支付离职技术人员6年分红;B) Intel公司股票共分三类:岗位考核赠予股、部股票增发股、市场流通股。员工达到职级要求后,可享受此三类股票;C) Intel公司股权激励的结果为:占全球芯片市场95%份额,汇聚世界最顶级研发人员,研发8纳米芯片(中国国家技术为64纳米、美国国家技术为16纳米)。案例二:某特殊面料企业该企业生产防风服、帆船布料、探险服、航天宇航服、防弹服等特殊面料,每年约增发170万股,给核心技术人才、经管人才。其中20万股为具备表决权的注册股、150万股为期权股(离职5年分红后自动解约)。其结果为:世界第一名的特殊面料企业。
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