工资理论与工资管理Word下载.docx

1、7、效率工资理论的基本含义：是高于市场工资的工资，或认为是对外具有竞争力的工资，8、（多选）生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响所致。9、（单选）1984年，马丁.韦茨曼分享经济一书出版，在西方经济学界产生了巨大的反响，甚至有人称之为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”。10、（单选）庇古的范围论，阿瑟.赛斯尔.庇古（1877-1959）是英国剑桥学派的经济学家。第3章 社会工资差别1、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数2、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0

2、.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。3、产业之间工资差别的形成原因？（论述题）第1、在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响力产业之间工资差别的重要因素。建筑业工人的报酬最高，是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等占很大的比例。第2、产业的技术经济特点。高工资产业一般规模大，每个工人所占的资本投资比例高。第3、不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。第4、产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。

3、第5、各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。3、职业之间的工资差别：1、补偿性的工资差别。补偿性的工资差别有两种：一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的。还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。2、非补偿性的工资差别。首先是劳动者体力与脑力的差别；其次是有些职业不是所有的人都能进入的；3、非竞争性的工资差别。形成非竞争性工资差别的原因大致有两个：一是自然力量的限制；二是非自然力量的限制。第4章 按劳分配和按生产要素分配相结合1、马克思按劳分配学说的核心内容（论述题）：答：一、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料

4、。在个人消费品分配之前，首先应从集体的劳动所得，即社会总产品中扣除。扣除的项目是：一）是用来补偿消耗掉的生产资料部分；二）是用来扩大生产的追加部分；三）是用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保障基金。2、消费资料分配的同一尺度是劳动；3、按劳分配的实质是同量劳动相交换；4、按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度劳动来计量”；5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。2、（单选）最先把科学按劳分配理论付诸实践的是列宁。3、（单选）斯大林继承、捍卫和发展了马克思主义。他第一次把“各尽所能”同“按劳取酬”联系在一

5、起。4、（简答题）以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：一、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。3、劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步概括为“按质定

6、价”。4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步称为劳动计量。5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步可概括为“按量付酬”。5、个人收入分配政策和工资收入分配政策（论述题）：个人收入分配要坚持以按劳动分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含的基本精神，并在不同次的分配中各有侧重：（1）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来；（2）要防止贫富悬殊，坚

7、持共同富裕的方向；（3）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平；（4）初次分配注重效率，再分配注重公平6、工资分配政策必须体现效率优先的原则（1）体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；（2）体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；（3）在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。第5章 监控指导（单多）1、企业工资管理体制改革的目标要求？市场机制调节；企业自主分配；职工民主参与；政府监控指导；关于政府监控指导的目标，可以概括为：调控工资总水平；调节收入分配关系，维护社会公平；指导和规范企业分配行为。2、（简答）工资指

8、导线制度的概念和作用？工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。其目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业确定工资水平提高依据；使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价、促进经济增长，实现充分就业及提高职工生活水平的目标。3、（简答）工资指导线的基本内容？一、经济形势分析；二、工资指导线意见；三、工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式；四、工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法；4、（名词解释）人工成本的预测预警是劳动保障部门和行业管理

9、部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。5、（名词解释）最低工资：简答劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。资本主义最低工资就是简单劳动力价格。6、（多项选择）最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。7、（多项选择）确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状

10、况等因素。8、（单选）用人单位在最低工资标准发布10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。9、（名词解释）工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。10、（多项选择）协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的职工平均工资水平；3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地

11、区城镇居民消费价格指数；5）企业劳动生产率和经济效益；6）国有资产保值增值；7）上年度企业职工工资总额的职工平均工资水平；8）其他与工资集体协商有关的情况；11、（简答）工资集体协商的程序？一、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求；2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；4、工资集体协商双方达成一致意见后，有企业行政方制作工资协议文本。12、（单选）工资协议签订后，应与7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。13、（单选）

12、协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。第6章 政府对企业工资总额的调控方式1、（多项选择）政府于1999年又推出了劳动力市场工资指导价位制度，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。2、（多项选择）工效挂钩的类型，从挂钩的经济效益指标上划分，分为三类：一、工资同价值量指标挂钩；二、工资同实物量或工作量指标挂钩；三、工资与复合指标挂钩；3、（单选）按企业纵向比较与企业之间横向比较相结合的方法确定，并适当考虑企业规模、所属行业等因素，一般控制在1:0.7以内。实行工资总额与经济效益总挂钩的部门，挂钩总浮动比例控制

13、在1:0.75以内。4、（名词解释）按照“两低于”原则自定工资总额的办法，是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。5、（单选）“两低于”，应以哪个为准？这应以工资总额的增长能够控制在比较真实经济效益的基础上为出发点和落脚点，因此，应按两个效益中增长较低的一个确定工资总额。第7章 合理人工费用的计算与人工成本控制 一、（名）企业人工费用是指企业在生产经营活动中用于和支付职工的全部费用，包括雇用职工所发生的一切费用。2、（多选）人工费用包

14、括：1.从业人员劳动报酬；2.社保费用；3.福利费用；4.教育经费；5.劳动保护费用；6.住房费用；7.其他人工费用。3、（多选）确定合理人工费用基准的三个要素：企业的支付能力、职工的标准生计费用、工资的市场行情。4、（名）劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用总额增长幅度。5、（多选）资本分配额组成部分：1.盈余分配；2.利息支付；3.折旧费；4.保留盈余。6、（名）销售净额基准法：即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此

15、作为本年应事先的最低销售净额。7、（名）重点：损益分歧点也称损益平衡点火手指平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点，在单位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入，或者说是达到这一销售收入的产品销售数量。简单该或为公司利润为零时的销售收入或销售量。8、（多选）企业人工成本的分析指标由：人均水平指标、综合性主指标和成本结构性指标组成。第7章 工资支付与经济赔偿规定1、工资支付形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2、工资支付时间：工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。3、（多选）用人单位可以代扣劳动者工资的情况有： 1.用人单位代扣代缴的个人所得税；

16、 2.用人单位代扣代缴的应有劳动者个人负担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。4、职工每日工作8小时，每周工作40小时。5、劳动法规定可以加班加点的条件或情形有：用人单位由于生产经营需要，经与工会或劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊情况每日不得超过3小时，每月不得超过36小时；延长时间不受限制的情形：自然灾害，生产设备、公共设施故障，或其他法律法规规定的其他情形。6、（选择）加班加点工资的支付：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能

17、补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。3.法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。第8章 企业内部工资分配概要1、（简答）企业内部工资分配所要追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，正确处理企业与职工之间的关系，以及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。2、（多选）企业内部具体工资的体系有三部分组成：劳动定额、工资等级制度、工资形式。3、（简答）企业工资工作的基本原则有：1.按劳分配原则；2.同工同酬原则；3.在经济发展的基础上足部提高工资水平的原则；4.

18、在宏观政策指导下进行改革的原则；5.依法自主分配与民主监督的原则；6.平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。4、（可能简答题）进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见有：1.指导思想；2.建立健全企业内部工资收入分配激励机制；3.积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作；4.加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制；5.进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作。第8章 工资等级制度（重点章节）1、（名）工资制度： 广义：是指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种

19、工资形式，以及工资管理体制等。 狭义：特指工资等级制度。2、（简答）工资等级制度的概念和含义：工资等级制度就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。可以分为四层含义来理解:首先，工资都是分等级的；其次，划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素；再次，根据对不同劳动的劳动因素的分析比较；最后给劳动者规定相应的工资等级和工资等级标准。3、（简答）工资等级制度的主要职能和特点：主要职能是确定相对工资率。特点有三个：1.工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按照劳动质量等级规定工资等级；2.在计量劳动质量时，工资等级制度反

20、映的是各等级之间的质量差别；3.工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，也称最低工资。4、（论述）工资等级制度的四种类型：1.年资型工资制，主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和在本企业工龄的增加而每年增加；2.职位型工资制，以工作为导向的工资等级结构；3.职能型工资制：以技能或能力为导向的工资等级结构；4.多元型工资制，把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后分别设置工资标准的一种工资制度。5、（简答）岗位工资制的概念和3个特点：岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织和工资组织密切结

21、合的一种工资制度。特点：1.按照职工认知的岗位等级规定工资等级和工资标准；2.职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；3.职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。6、（名）技术等级工资制的概念：技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。7、（简答）技术等级工资制组成的三个基本因素：1.工资标准，就是按单位时间规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平；2.工资登记表，用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表；3.技术等级标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范。8、（简答）制定工资等

22、级表的三个原则：1.工资增加的幅度；2.工资等级的数目应该恰当；3.最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。9、（简答）工资等级标准的三个组成部分：1.“应知”，是指完成某等级工作所赢具备的理论知识；2.“应会”是指工人完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验；3.“工作实例”是指根据“应知”“应会”的要求，列举本工种某等级工人该会做的典型工作项目。10、（简答）技术等级工资制的五个操作步骤：1.划分与设置工种，并进行定义。工种划分与设置的原则为规范化原则、实用性原则、适用性原则、简化和统一原则、行业归口原则；2.划分工种等级线，规定学徒期、熟练期；3.确定技术等级标准；

23、4.对工人进行技术等级考核，确定其技术等级；5.制定工资等级标准表；6.制定技术等级工资制实施细则。11、（名）职务等级工资制的概念：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。12、（多选）职务等级工资制由三部分组成：职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准。13、业务等级标准的三个组成部分：应知、业务要求、职责规范。第9章 确定合理工资等级结构的基础：工作评价1、工作评价的定义：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。2、工作评价的核心是给工作标定级别。3、工作评价的目标是同工同酬。4、工作评价应遵

24、循的三个原则是：1.工作评价的是工作而不是工作中的员工；2.让员工积极地参与到工作评价中来，以便使他们认同工作评价的结果；3.工作评价的结果应该公开。5、 最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。6、注明的Hay-MSL指导图像表达法，译作海氏法，也译作海叶法。7、（简答）工作评价的优点：1.以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现；2.工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工作结构的的基础;3.工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的认识管理提供依据；4.工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会。8、工资评价的缺点：1.适用

25、范围会受到某些因素的不同程度的制约；2.工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。9、工作评价方法之一：排列法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降职顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。10、排列法的步骤：1.进行工作分析；2.排列工作顺序；3.确定最终的自然岗位序列。11、（名）分类法的概念：分类法是诗选建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后根据劳动类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。12、（简答）分类法的步骤：1.建立工作类别或级别；2.等级定义；3.评价和分类。13、（单）因素

26、比较法：最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作，以此表决定其地位。14、（简）因素比较法的6个步骤：1.确定工作评价所需要的因素；2.选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作；3.将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表；4.将各种关键工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配；5.根据关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表；6.最后将关键工作以外的各项工作逐项与刚建立起来的关键工作工资资料表或因素比较尺度表相比较。15、计点法的概念：也称点书法、点体法，也有称计分法，使

27、用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配电，以建立起评价标准。16、（简）计点法实施的准备阶段,即工作评价标准体系拟定阶段分为五个步骤：1.选择一组影响各种岗位的因素；2.确定个影响因素的定义；3.确定各影响因素的等级；4.确定各影响因素的点数与配点；5.确定各子因素等级的配点。第10章 工资标准：数学测算与工资调查1、（多选）测算新的工资标准的几点考虑和原则：1.存量不动，增量调整；2.与现行的工资差距相衔接；3.有所依据。2、系数法有两种：等差系数法，等比递增系数法3、工资调查的两个目标是：1.控制劳动力成本；2.吸纳和保留员工。4、（多选）常用的调查方法有4种：

28、1.企业之间相互调查；2.委托调查；3.调查公开的信息；4.问卷调查。5、工资标准调整有三类：1.个体工资标准的调整，包括工资等级的调整，工资档次的调整；2.整体工资标准的调整；3.结合内部分配改革对工资结构的调整。6、工资标准档次的调整有4种情况：1.“技变”晋档；2.“学变”晋档；3.“龄变”晋档；4.“考核变档”。第13章工资形式一、工资形式主要包括两个方面的内容：一是劳动计量，二是工资支付。二、工资支付的内容主要包括（多选）：1、工资支付项目；2、工资支付水平（工资标准）；3、工资支付形式； 4、工资支付对象；5、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。三、制定工资形式的基本要求：1、选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合2、职工