人力资源管理师二级考试题库Word文档下载推荐.docx

1、它是判断培训水平高低的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。多项选择题6、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于：在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。主持调解的主体不同。调解案件的范围不同。调解的效力不同。单项选择题7、下列关于员工相依赖程度的陈述中，正确的是（）。A.相互依赖程度越高

2、，员工的工作中就会包含着高度的人际交往成分，这种成分会削弱员工的社会同质性B.当相互依赖程度较高时，为了激发员工之间的合作，组织当以短期的、容易测量的指标为基础，确定考核和薪酬系统C.相互依赖程度的越高，员工之间就越需要进行合作D.对于相互依赖程度高的工作，外在的、针对每个员工的激励系统是比较适宜的单项选择题8、素质测评客体的特点一般由（）决定。A.行业性质和职业特点B.所属行业和行业地位C.职业所需的技能D.测评体系结构A单项选择题9、以下哪个不属于课程需求度调查层次（）。A.环境调查B.组织调查C.任务调查D.个体调查填空题10、信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经

3、营团队早已坐在会议室和董事长铁丁一起开会了。 “人才是公司最重要的资产”铁丁说。 铁丁领导的经营团队技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发;另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。 另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副总经理陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。铁丁尊重他们的专长，也善用他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望。 对于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。管家婆最大的企图就是结合网际

4、网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资金。 【思考问题】 1.组织结构属于哪种形式，划出结构图 2.对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。参考答案：1.属于直线制（直线职能制也可），图见教材随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来（缺点见书）2.应该改为矩阵制，具有明显的优点（见书）画图（见书） 单项选择题11、（）适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。A.劳动效率法B.设备定员法C.岗位定员法D.比例定员法单项选择题12、以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是

5、（）。A.宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进B.宽带薪酬结构支持直线型组织结构C.宽带薪酬结构有利于工作岗位变动D.宽带薪酬结构能引导员工自我提高B项，宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。其特征之一是支持扁平型结构组织。多项选择题13、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）。A.考核工资的变动B.薪酬等级的变动C.奖金额度的确定D.基本工资的变动E.薪酬标准的变动B,C基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。单项选择题14、关于选拔性测评，下列描述错误的是（）。A.测评指标具体有灵活性

6、B.以淘汰较差员工为目的C.测评标准刚性强D.测评过程强调客观性多项选择题15、以下属于课程构成要素的有（）。A.学员B.培训师C.课程评价D.教学策略E.课程内容A,B,C,D,E单项选择题16、（）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。单项选择题17、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分

7、类和纵向分级D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的岗位纵向分级是指在岗位满向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。因此，岗位的纵向分级和横向分类有关。单项选择题18、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务单项选择题19、主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等白领人员的工资形式为（）。A.

8、能力工资B.提成工资C.技术工资D.岗位工资单项选择题20、绩效考评标准主要由（）构成。A.标志和尺度B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。填空题21、人力资源管理案例分析：如何进行职业生涯规划 我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望! 【思考问题】 该如何选择自己的职业道路?职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。

9、对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作;2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。人生有四个职业发展阶段：1、探索阶段：15岁24岁之间;2、确立阶段：24岁44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段，尝试

10、子阶段（25岁30岁之间）、稳定子阶段（30岁40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）;3、维持阶段：45岁65;4、下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了;而作为教授，30岁差不多是最年轻

11、的。约翰霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。职业锚/动机（CareerAnchor）是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响

12、一个人职业锚的因素有：1、天资和能力;2、工作动机和需要;3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚;2、管理型职业锚;3、创造型职业锚;4、自主与独立型职业锚;5、安全型职业锚。在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如

13、：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）;喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）;喜欢自己做出决定（应该自己做老板）;喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;喜欢穿休闲服装上班;不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员

14、工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才;员工才能尽其所能为公司效力。做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样?自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强害时逐渐削弱?在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的?等等。在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。 填空题22、简述企业人员的供给与需求平衡的基本内容和基本方法。（1）人力资源供求平衡：极少见，即使总量平衡，层次、结构也会不平衡。（2）企业人力资源供不应求：将符合条件，而又处于相对富余状态

15、的人调往空缺职位。若高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划，内部无法满足要求时，拟定外部招聘计划。若短缺现象不严重，且企业的员工又愿延长工作时间，可根据劳动法等有关法规适当延时加报酬。提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制定聘用全日制临时用工计划。（3）企业人力资源供大于求：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构鼓励提前退休或内退。提高员工整体素质加强培训工作。减少员工工作时间，随之降低工资水平。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工

16、作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。多项选择题23、培训的综合评估法，包含（）。A.6sigma评估法B.绩效评估法C.集体讨论法D.内省法E.笔试法多项选择题24、为保证日清日结法的有效实施，必须坚持的原则有（）。A.闭环原则B.比较分析原则C.不断优化原则D.控制成本原则E.设定目标原则A,B,C单项选择题25、对职业道德规范诚信内涵的正确理解是（）。A.尊重客观，无论何时何地都要敢于讲出实情B.与人交往真实，不妄言C.平等尊重，以对方诚信作为自己为人处事的前提D.大好似忠，世上没有绝对的诚信单项选择题26、舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（）A.累积型、效用型、协助型B.分层型、

17、累积型、双向型C.细分型、协助型、累积型D.协作型、效用型、灵活型单项选择题27、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交答辩书。（2011年5月二级真题）A.5日B.10日C.15日D.30日劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申诸人朱提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。单项选择题28、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与单一经营发展阶段相适应的是（）。A.早期的层级结构B.分权事业部制C.矩阵结

18、构D.多维立体制结构多项选择题29、关于职业纪律，正确的说法是（）。A.职业纪律不重要，职业技能最重要B.职业纪律是领导制定的，员工无权参与C.职业纪律是企业管理的重要手段D.职业纪律状况影响企业绩效C,D单项选择题30、关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.上级不应知道每个下级对自己的评分单项选择题31、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。（2011年11月二级真题）A.上线B.基准线C.下线D.标准线工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线和下线。其中，工资指导线的下线主

19、要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动若支付的工资不得低于当地最低工资标准。填空题32、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定。 【思考问题】 在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬1.进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。2.进行岗位评价确定薪酬等级。3.与工作绩效挂钩，体现效率优先。4.适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。填空题3

20、3、背景资料： 今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图42所示 问题： （1）请根据图42所示的结果对该公司今年的员工满意度状况

21、进行总体分析。（2）图43所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重 点分析的（请列出三个）。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中。请重点分析 销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。 （3）结合评分结果。请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议（1）根据图42，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：在培训与发展，工作关系，信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。在工作

22、认可度，工作报酬，安全感三个方面，员工满意度有较大下降。这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。管理层要全面调查，充分收集员工意见对该制度进行改善。（2）根据图43，具体分析如下：三个值得重视的维度是：工作认可度、工作报酬和安全感。a工作认可度。销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见；而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。b工作报酬。销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见；而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，

23、这与领导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。C安全感。在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性是造成这一结果的主要因素。对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下：a销售部。在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分。另外，销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因，虽然实施了末位淘汰制，但

24、销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。b研发部。研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他

25、部门（或全公司）相比偏低。（3）在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有：季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律调整考核周期；研发部门可能并不适合末位淘汰制，应采用其他激励方法；完善研发人员工作绩效评估体系，提高对研发人员平时工作的肯定；参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构；调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。单项选择题34、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）。A.地区利润中心B.地区成本中心C.产品利润中心D.专业成本中心多项选择题35、常见的定价方法包括（）。A.成本导向定价法B.战略导向定价

26、法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法A,C,E常见的定价方法有三类：成本导向定价法，是以产品成本为中心来制定价格，是按卖方意图定价的方法;需求导向定价法，是以需求为中心的定价方法;竞争导向定价法，参考成本和供求状况来制定有利于在市场竞争中获胜的产品价格，特点是产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。多项选择题36、加强（）的建设，可以保证笔试试题的针对性与科学性。A.设计考试大纲B.建立团队研究笔试题目C.实施专家试卷整合与审核制度D.进行岗位匹配能力分析E.成立考务小组B,C,D单项选择题37、生产人员内部的比例关系不包括（）A.基本工与辅助工的比例关系B.各工种、岗位问

27、的比例关系C.男女两性员工的比例关系D.不同专业技能水平员工的比例关系单项选择题38、为了实现绩效考核定量准确的原则，评分应尽可能采用（）。A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。多项选择题39、绩效考评结果的应用范围包括（）。A.用于招募与甄选B.用于绩效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调整员工薪酬绩效考评结果的应用范围包括：用于招募与甄选。绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。用于人员调配。员工绩效评价的结果是人员调配的重要依据。用于人员培训与开发决策。用于确定和调整员工薪酬。这是绩效评价结果最主要的一种用途。单项选择题40、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度