旅游企业人力资源管理文档格式.docx

1、 人员的选拔与使用 人力资源规划的制定【8】在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是（ ）。 培训员工 加班 招聘临时工 购置新设备【9】关于绩效考核内容说法正确的是（ ）。 能力的考核是考核的核心内容 不能量化的内容不能作为考核的内容 勤的考核就是考核出勤率 考核关键是找到员工的关键业绩指标【10】PEST要素分析模型中，T代表的是（ ）。 经济 社会 技术 政治【11】（ ）又称借用合同。 聘用合同 录用合同 聘任合同 借调合同【12】与人际关系理论联系紧密的人性假设是（ ）。 经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自动人假设B【13】在企业人力资源出现暂时性富余的情况时，较

2、好的应对措施是（ ）。 裁员 降低工资【14】基本工资的计量形式有（ ）。 定额工资和提成工资 基本工资和辅助工资 岗位工资和技能工资 计时工资和计件工资【15】适合科研机构中的科研人员的薪酬模式是（ ）。 高弹性模式 折衷模式 高稳定模式 混合模式【16】美国管理哲学的核心是（ ）。 个人主义 集体主义 既强调集体主义、又强调个人主义 都不是【17】工作设计和工作分析最重要的区别在于（ ）。 对于员工和职务之间关系的看法 是否提高工作效率 是否属于科学手段 是否降低员工流动率【18】经济人假设的理论基础是（ ）。 双因素理论 需求层次理论 科学管理理论 人际关系理论【19】在做出职业选择和决

3、策时把主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上，这种“职业锚”称为（ ）。 技术职能能力型 管理能力型 自主独立型 安全稳定型【20】在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ ）。 事务性机构 简单服务性机构 非生产非效益部门 生产与效益部门【21】年薪制构成中，激励性最强的部分是（ ）。 效益年薪 基本年薪 风险收入 养老保险【22】津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（ ）。 劳动者的技术业务水平的高低 劳动者的劳动成果的大小 有效劳动时间的长短 劳动所处的环境和条件的优劣【23】饭店企业制定招聘标准招聘主要依据的文件是（ ）。【24】（）是横向工作扩张。

4、 工作轮换 工作扩大化 工作简化 工作丰富化【25】使用年薪制和股票期权来约束管理者的行为，主要是基于（ ）的要求。 强化理论 公平理论 委托代理理论【26】依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ）。 因素分解法 因素比较法 排序法 评分法【27】最早使用“人力资源”这一名词的是（ ）。 彼得.德鲁克 赫伯特.S.帕纳斯 约翰.R.康芒斯 毛泽东【28】人力资源管理战略的主体内容是（ ）。 战术性人力资源管理 战略性人力资源管理 非程序性人力资源管理 程序性人力资源管理【29】【30】人力资源管理5P模型中处于核心地位的是（ ）。 育人 选人 识人

5、用人【31】跨文化旅游企业的基层员工一般的来源是（ ）。 第三国 东道国 不一定 母国【32】（ ）是20世纪40年代由兰德公司发展起来的。 头脑风暴法 名义团体法 团体预测法 德尔菲法【33】企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是（ ）。 讨论法 四步培训法 讲授法 案例分析法【34】对今天的经营管理已经没有指导和借鉴意义的人性假设是（ ）。【35】下列不属于心理素质的是（ ）。 智能 人格 言语 注意【36】美国公司为了在南美国家开办分公司，首先将南美公司总部设立在巴西，然后通过巴西公司再发展其他南美国家的业务，实际上美国公司的跨文化管理策略是（ ）。 占领策略 渗透策略 规避策略 借助

6、第三方策略【37】关于绩效管理和绩效考核的说法正确的是（ ）。 二者的目的是一致的 二者没有实质联系 绩效管理是绩效考核的组成部分 绩效考核是绩效管理的组成部分【38】日本管理哲学的核心是（ ）。 二者都不是【39】通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的（ ）。 实施阶段 选择阶段 准备阶段 检验效度阶段【40】 操作示范法【41】PEST要素分析的P指的是（ ）。 文化【42】下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）。 计分 加权 标度划分 赋分【43】人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处。 经验 态度 品性 能力【44】适合应聘者人数较多，招聘岗位为基层员工的甄选模式是（

7、 ）。 淘汰式 混合式 综合式 折衷式【45】科学管理理论对人的假设是（ ）。 经济人 社会人 复杂人 自我实现人【46】饭店企业制定招聘标准主要依据的文件是（ ）。【47】职业的特点不包括（ ）。 绝对稳定性 深远影响性 动态变化性 内涵双重性【48】（ ）的员工往往有较强的职业意志，对自身的职业发展有明确的规划。 成就型离职 趋利型离职 调整型离职 现实性离职二、多项选择题影响人力资源质量的因素包括（ ）。 先天遗传 遗传 教育与培训 人口年龄结构A B C美国人力资源管理模式的特点包括（ ）。 重视培训 灵活的人力资源配置 精神奖励为主 物质奖励为主A B D企业员工在培训方面的特点有（

8、 ）。 机械记忆能力强 学习目的明确 喜欢系统的理论学习 干扰因素多B D企业人力资源需求供给预测常见的结果有（ ）。 人员短缺 总量结构都平衡 总量平衡，结构不平衡 人员富余A C D强调以母国文化为主的跨文化管理策略有（ ）。 相容策略 文化创新策略下列选项中需要进行工作分析的情况有（ ）。 设置新岗位 增加新员工 新饭店成立 工作内容变化人力资源管理的主要职能包括（ ）。 整合 开发 调整与控制 获取A B C D日本人力资源管理模式的特点包括（ ）。 终身雇佣 年功序列制下列关于人力资源部说法正确的有（ ）。 处于执行层 处于决策层 是非生产效益型部门 是生产效益型部门三、判断题工作分

9、析为培训工作提供了依据。（ ）正确:错误正确笔试是人员甄选中最传统也最重要的一种方法。考评的目的不在于考评本身，而是提高员工的业绩水平。人格属于心理素质。与无计划面谈相比，结构化面谈更适合面试结果的比较。旅游人力资源管理，面临从传统的人力管理向人事管理转变。魔角效应又称光环效应。四、简答题简述人力资源需求预测的影响因素。（1）企业目标（2）市场需求（3）技术与生产率变化（4）组织结构（5）政策变化跨文化培训的重要性表现在哪些方面？（1） 培训是当代企业生存和发展的重要途径；（2） 跨文化培训可以促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；（3） 培训可以把跨文化劣势转为优势；（4） 跨文化培训是人员

10、当地化的一条有效途径；（5） 通过培训降低外派人员的失败率。简述绩效考评的作用。1为人事决策提供依据（每点1分、答出任意5点都可得到5分）2促进上下级沟通3有利于员工认清自我和职业发展4有利于企业提高科学管理的水平5减少法律纠纷6评价甄选工作的有效性旅游企业员工权益的内容包括哪些？（1） 平等就业权利；（2） 选择职业权利；（3） 取得劳动报酬权利（4） 获得劳动安全卫生权利；（5） 休息权利；（6） 享有社会保险和福利的权利；（7） 接受职业技能培训的权利；（8） 提请劳动仲裁的权利。旅游企业人力资源规划的作用有哪些？（1） 确保实现旅游企业的目标；（2） 加强人力资源成本的控制；（3） 为

11、人事决策提供依据；（4） 促进人才合理有效地流动；（5） 调动员工积极性。影响旅游企业整体薪酬水平的因素有哪些？（1） 企业的发展阶段及经营状况；（2） 企业的管理哲学；（3） 企业雇员的配置；（4） 当地的经济发展状况和物价指数；（5） 行业薪酬水平；（6） 劳动力市场状况；（7） 法律法规因素。五、案例分析题一家五星级饭店前厅部经理的选择饭店基本资料：坐落于中等旅游城市中心的五星级饭店，是亚洲一流饭店集团成员。职位：前厅部经理任职要求：30岁以上，英文流利、普通话标准，有至少5年在四星级及其以上饭店工作的经历，事业心强、敬业、吃苦耐劳求职者A基本资料：张青，33岁教育背景：1991-199

12、4年本市大学获得旅游管理专科学历工作经历1994. 7-1995. 11 A饭店（四星）实习经理1995. 12-1998. 7 B饭店（五星）前厅部助理经理1998. 8-2002. 5 C俱乐部膳食部经理2002. 6-至今 D饭店（四星）前厅部经理个人爱好：游泳、运动求职者B刘文杰 41岁1989. 9-1992. 7 A市大学获得旅游管理专科学历2002. 9-至今兼职攻读旅游管理学士学位1981-1989 邮电宾馆员工1992. 7-1994. 1 R饭店（四星）前厅部实习主管1994. 2-1996. 4 R饭店前厅部主管1996. 5-1998. 4 R饭店前厅部助理经理1998

13、. 5-至今 S饭店（五星国际连锁饭店）前厅部主管音乐，读书求职者C王方；年龄35；已婚1988-1992A市大学英语系文学学士工作经历：1992. 7-1993. 10 P饭店（四星）前厅员工1993. 11-1995. 5 P饭店前厅实习主管1995. 6-2000. 3 P饭店 前厅部助理经理2000. 4-2001. 7 Q饭店（五星） 前厅部助理经理2001. 7-至今 Q饭店前厅部经理运动、写作根据上述材料，回答下列问题：（1）根据简历分析三位应聘者的优点和缺点（1）求职者A（3分）要点应适度展开优点：年轻；逐级晋升经验较丰富；专业对口缺点：学历偏低；跳槽过于频繁，工作稳定性差求职

14、者B（3分）基层工作经验丰富；工作刻苦、积极向上；年龄偏大；晋升较慢；没有前厅部经理的工作经历求职者C（3分）逐级晋升经验丰富；教育背景较好；英语水平可以得到保证缺乏相关专业的系统培训（2） 如果你是饭店的总经理，你会选择哪位候选人？为什么？（2）首先仅仅根据简历来甄选员工的准确度较差，现实工作中一定要结合其他甄选方法，根据本题目要求仅仅根据简历进行筛选，无论选择谁都有一定道理。综合考虑求职者C是最优选择。一方面求职者A和B都有致命弱点，A对企业的忠诚度值得怀疑；B没有部门经理的工作经验。而C的主要缺点是专业不够对口，但其拥有更高的学历，和较高的英语水平，从其扎实而丰富工作经历可以看出其具备胜

15、任岗位的知识与能力，多年的实践工作经验比学校教育更重要。另外从3人的爱好来简单分析每个人的性格特点，可以看出A是比较外向；B较内向；C能动能静，这样的性格特点正好符合前厅部经理的要求。（6分）选择其他求职者，只要论述充分，也可以得分。以上为参考要点，需要适度展开，否则会适当扣分；以上答案为参考答案，其他回答方式也可适当得分人事经理的选择在一次招聘会上，某著名饭店企业人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并

16、没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。”

17、经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块钱”女孩微笑道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。”思考题：（1）你是否赞成这位人事经理的做法？（2）根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有哪些优良素质？（1）这个人事经理的做法是不恰当的。（2分）事先确定好的招聘标准是不应该随意更改的，即使是人事经理也没有这样的权利。（2分）原岗位需要有经验的人员，尽管这名

18、应聘的大学生有很多优秀的品质，但还是难以胜任需要有经验的岗位。（3分）这样的决定对于后面的应聘者是不公平的，后面可能有更合适的人选（3分）（2）根据案例的描述，可以看出应聘的这位大学生具有那些优良素质？（2）第一， 她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；（1分）第二， 她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要；第三， 即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受员工自满不前；（2分）第四， 女孩自掏电话

19、费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。” （1分）六、填空题饭店企业在制定人力资源规划时要注意招聘规划、培训计划、考核计划、薪酬计划的协调一致，即强调人力资源规划的（ ）。内部一致性某饭店，效益好的时候会发放奖金，由于市场形势好去年全年都按月发放了数额相近的效益奖金，今年由于效益下滑，饭店没有发放效益奖金，但其他工资都如期发放，可饭店的经理发现员工的生产效率下降了，还有很多抱怨的声音，经理十分困惑，奖金属于浮动的部分，而且员工的工作量也没有去年多；前年也没有奖金，大家却没有抱怨。用（ ）理论可以解释这种现象。双因素理论管理者用一定的制度与方法，确保组织及其子系统（部门、工作

20、团队和员工个人）的绩效（工作表现和业务成果）能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。它的实质是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现组织的目标，同时促使员工发展。这一管理过程被称为（ ）。绩效管理人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。这种特殊心理现象称为（ ）。暗示在招聘员工过程中对应聘者进行某种测试，但不作为是否录用的依据，在正式录用后考察其绩效水平这种测试的符合程度，再决定是否作为下一次甄选的手段，这种效度的类型被称为（ ）。预测效度现代人才测评中最具特色、最复杂的一项技术。它是根据应聘者申请的岗位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。这被称为（ ）。情景模拟小张从一家国有饭店跳槽到了一家合资饭店。在新单位工作不久，小张却选择了辞职，主要原因是小张觉得他的某些同事工作任务比他少，工资却和他相同；但是小张现在的收入比其原来的收入已经增长了一倍还多，用（ ）理论可以解释这种现象。公平理论（双因素理论或需求层次理论可得1分）对现有员工进行某种测试，然后将这种测试作为员工甄选的内容之一，这种员工甄选的效度类型称为（ ）。同测效度