白象食品集团绩效管理制度Word格式.docx

1、版次生效日期撰稿人修改说明A/0新制订第一章 总则1.1绩效管理的目的为了全面客观地评价Bxiang食品集团（以下简称Bxiang）各部门和员工的工作业绩，帮助员工提高绩效和素质能力，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。绩效管理的目的是通过各主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。1.2绩效管理用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据为员工的晋升、降职、调岗和离职等工作提供依据了解员工的素质状况以及培训发展需求为员工职业生涯发展和公司人力资源规

2、划提供基础信息提高员工个体和组织的绩效1.3适用范围 本制度适用于公司总部和各分公司，非油炸事业部、面粉事业部和挂面事业部可参照此制度执行。 本制度适用于除以下人员外的所有员工：兼职人员试用期员工公司临时工岗位实行计件/计时工资岗位员工1.4绩效管理原则公开的原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。客观原则：绩效管理和考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想。反馈原则：在绩效考核过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考

3、核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。责任自律原则：管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核小组申辩与投诉。1.5绩效管理机构和职责 绩效管理机构由薪酬与考核小组和人资系统组成，薪酬与绩效考核小组是上市公司薪酬与绩效管理委员会的常设机构，在公司没有上市前，是员工绩效管理的最终管理者和决策者，人资系统是绩效管理的组织者和执行者。1.薪酬与考核小组（1）薪酬与考核小组的组成：组长：CEO副组长：执行总裁秘书长：经营管理部总监、人力资源本部总监成员：各考核责任部门负责人（总部总监和分公司总经理

4、）（2）职责：提出年度员工绩效管理总体要求；由经营管理部根据年度经营目标，牵头制定分公司总经理、各事业部总经理、总部及分公司一级部门主管的绩效考核方案；总部、分公司二级部门主管以及以下员工的绩效考核方案分别由总部、分公司一级部门主管制定，并报人资系统备案；审批人资本部提交的绩效管理与薪酬方案；讨论、确认员工绩效管理体系运行中的重大问题；对员工绩效管理工作小组有关讨论事项进行表决；审核分管部门员工绩效考核结果。2.人资系统 （1）组成：人力资源本部及各分公司人资处组织实施绩效考核；向薪酬与考核小组汇报绩效考核结果；提供绩效管理政策和方法支持，对各级管理人员进行有针对性的绩效管理培训；对各部门员工

5、绩效考核工作进行指导、管理、监督；拟定绩效考核结果的应用方案；接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第二章 绩效管理的内容2.1绩效管理综述1.绩效考核内容 绩效考核指标是用平衡计分卡（BSC）从公司战略目标分解得出的关键业绩指标（KPI），具体包括财务指标、客户指标、运营指标和员工发展指标四个方面，用平衡计分卡分解而来的指标体系兼顾了结果性指标和过程性指标、财务指标和非财务指标以及短期目标与长期目标的平衡。适用于所有的员工，根据不同指标的特点设定相应的考核周期。考核指标详见各岗位绩效考核表。 几个特殊的KPI指标介绍：工作计划考核：是运营类指标的一部分，考核内容为岗位的工作计划目标（包括专案）的

6、完成情况，每季度考核一次，适用于所有员工，由员工上级主管对下级根据工作的进展情况进行打分，此项考核指标是一种重要的管理工具，帮助主管对下属的工作进行定期的检查和辅导。具体格式可参照附件三：绩效考核工具表中的工作计划考核表；能力态度指标考核：是一个员工发展类指标，考核内容为员工在工作中表现出的工作能力和工作态度，适用于所有员工，每年度考核一次，由主管结合Bxiang各职群能力态度指标体系对下属一年的工作能力和工作态度进行打分。可参照附件三：绩效考核工具表中的能力态度指标选项表和能力态度考核表；事件考核：专指对例行的绩效考核表指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核， 主要包括重大工作失误、突出工作

7、成果以及其他公司认为在一段时期内需要关注的重要情况。2.2绩效考核周期 公司绩效考核包括考核和考评两种，考核的结果作为员工绩效工资发放的依据，而考评的结果作为下一年度薪酬级档调整、人员晋升、培训等的依据。不同的员工在不同的考核周期有不同的考核内容，详见下表1：表1：绩效考核周期 考核周期员工月度季度年度CEO/执行总裁其他年薪制员工非年薪制员工 CEO/执行总裁只进行年度考核，其他年薪制员工进行季度和年度考核；非年薪制员工月度为考核，年中和年末进行年终考评；其中半年考评仅为年终考评提供参考，不进行薪酬和岗位调整。2.3绩效考核实施时间月度考核建议时间：次月对上月进行绩效考核，每年12次；季度考

8、核建议时间：每季度结束后的次月对上季度进行绩效考核，每年4次；年中考评建议时间：每年7月份，考核期限为1月1日-6月30日，每年1次；年末考核/考评建议时间：次年1月份，考核期限为1月1日-12月31日，每年1次。注：上述考核时间为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整。第三章 绩效管理实施3.1年薪制员工绩效考核程序（季度、年度）绩效考核程序：考核数据收集：人资本部组织各部门提供绩效考核所需信息；绩效考核：人资本部计算被考核人绩效考核结果，并将考核结果报其上级主管审核；绩效面谈：被考核人上级主管就考核结果和被考核人进行讨论，在讨论

9、过程中就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本考核期工作进步与不足；并就下一考核期内容调整事宜与被考核人进行充分沟通；绩效申诉：在绩效考核过程中，被考核人认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在绩效面谈后48小时内直接向薪酬与考核小组申诉，逾期视为默认考核结果；若申诉，则进入申诉流程（见第六章 绩效管理申诉）；考核结果汇总：人力资源本部完成年薪制人员考核汇总；绩效工资发放：人力资源部门根据Bxiang食品集团薪酬管理制度相关规定，根据考核达成率核算各岗位绩效工资，作为本考核期岗位绩效工资发放的标准；考核资料归档：按本制度第七章绩效管理资料使用与保存中相关规定处理。3.2非年薪制员

10、工月度绩效考核程序人资单位组织各部门提供绩效考核所需信息；人资单位计算被考核人绩效考核结果，并将考核结果报其上级直属主管审核； （注：总部直管部门一级主管考核应先经分公司权责主管考核，转由直属主管考核，考核比例分配：分公司权责主管40%，直属主管60%；矩阵式管理部门应先经本部权责主管考核，转由分公司直属主管考核，考核比例分配：本部权责主管40%，分公司直属主管60%）在绩效考核过程中，被考核人认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在绩效面谈后48小时内直接向隔级主管申诉，逾期视为默认考核结果；若申诉，则进入申诉流程（见第六章 绩效管理申诉）人资单位完成考核结果汇总；人资单位根据Bxia

11、ng食品集团薪酬管理制度相关规定，核算各岗位绩效工资，作为本考核期岗位绩效工资发放的标准。3.3非年薪制员工年终绩效考评程序绩效考评程序：考评数据收集：人资单位统计被考评人考评相关信息、组织各部门提供年终绩效考评所需信息，并将信息提交至被考评人上级主管；被考评人完成年终绩效考评表中个人自评部分并提交给上级主管；绩效考评：被考评人上级主管就附件四：年终绩效考评表对被考评人进行评价，结合人资单位所提供被考评人其他信息，确认被考评人考评得分；分公司各一级部门主管由直接上级主管审核，其他被考评人得分报一级部门主管进行审核；（注：总部直管部门一级主管考评应先由分公司权责主管考评，然后转由总部直属主管考评

12、，考评比例分配：分公司权责主管40%，总部直属主管60%；矩阵式管理部门应先经总部权责主管考评，转由分公司直属主管考评，考评比例分配：总部权责主管40%，分公司直属主管60%）部门考评等级：一级部门负责人年度绩效考评结果不采取强制分布，其考评结果作为部门考评结果。（一级部门主管年终绩效指标达成率超过120%的为“优秀”，达成率为100%-120%的为“良好”、达成率为80%-100%的为“合格”、60%-80%为“待改进”、60%以下为“不合格”）强制分布：一级部门主管总部为各部门总监、分公司为各部门经理或高级经理（营销系统为高级经理）依岗位年度考评等级分布矩阵对部门所有员工年终绩效评级进行强

13、制分布，得到被考评人年终考评结果。岗位年度考评等级分布矩阵如下表2：表2：岗位年度考评等级分布矩阵 岗位考评等级部门考评等级S（优秀）A（良好）B（合格）C（待改进）D（不合格）15%30%45%10%25%50%5%20%人资单位依附件五：年终考评评分汇总表对本公司人员考评成绩进行汇总、审查，并报总经理核准。总经理若有调整，则人资单位会在年终绩效考评表上进行批注说明，并由考评人与被考评人沟通。考评人若有异议，则与总经理决定。被考评人上级主管就考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本考评期工作进步与不足；并就下一考评期内容调整事宜与被考评人进行充

14、分沟通；在绩效考评过程中，被考评人认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在绩效面谈后48小时内直接向上二级主管申诉，逾期视为默认考评结果；考评结果汇总：人资单位完成考评结果汇总；考评结果应用：人资单位在年终考评结束后，根据绩效考评结果进行薪酬、岗位调整，并确定下期人员培训方案。（见第四章绩效管理运用）考评资料归档： 注：绩效指标达成率=绩效得分/100第四章 绩效管理运用4.1绩效工资公司实行以绩效为导向的绩效薪酬体系，岗位工资由基本工资、绩效工资构成。基本工资和绩效工资的比例根据所在员工序列和薪酬等级确定，具体见Bxiang食品集团薪酬管理制度。绩效工资部分依据绩效考评结果，调整发放，

15、具体见Bxiang食品集团薪酬管理制度。与绩效工资挂钩的绩效考核结果以实际达成计算，不做强制分布。4.2员工岗位工资调整非年薪制员工年度绩效考评结果的运用具体在每年的调薪方案中体现。具体见Bxiang食品集团薪酬管理制度。1.员工岗位工资调整需依据员工年度绩效考评结果而定。2.员工岗位工资级别调整年度绩效考评成绩为“优秀”的员工在本人所在工资序列中晋升2-3个薪档；年度绩效考评成绩为“良好”的员工在本人所在工资序列中晋升1-2个薪档；连续二年年度绩效考评成绩达到“合格”的员工在本人所在工资序列中晋升1个薪档；一年年度绩效考评成绩为“合格”或“待改进”的员工工资不变；连续两年年度绩效考评成绩为“

16、待改进”或一年“不合格”的员工在本人所在工资序列中降低一个薪档。一年年度绩效考评为“优秀”或连续二年年度绩效考评为“良好”或连续三年表现为“合格”以上且考评当期结果为“良好”及以上的员工，可以考虑在岗位工资范围内提升一个薪级。具体由人力资源本部开展相关评审活动，对员工能力进行综合考评，确定其是否具备薪级提升的资格，若考评通过，可以上升一个薪级。年度员工薪酬调整幅度可根据年度调薪总额具体测算，具体幅度可参考上述规定。4.3员工岗位调整一般情况下，年终绩效考评结果为“良好”及以上是员工晋升、职业发展的必要条件。公司将为绩效优异、具有潜力、对公司文化的认同度高的员工提供更好职业发展道路。具体参见员工

17、晋升办法。1.岗位晋升年终绩效考评成绩是决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考评等级在“良好”（含）以上的员工，人力资源单位根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，供公司薪酬与考核小组决策。2.工作调动对于年终绩效考评等级为“待改进”的员工，公司可考虑调整其岗位；如果被考评者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请。由人力资源单位提出调动意见的，参照上述程序办理。3.辞退连续几年年度考评结果为“不合格”的员工，公司可以选择解除劳动合同。4.4员工培训根据公司业务发展的需要、员工的长处或短处及职业发展兴趣

18、，拟定年度培训计划。具体参见培训管理制度。人力资源单位统一整理公司员工能力态度的考评结果，结合员工绩效沟通与绩效改计划表中培训计划需求，在绩效考评结束后20日内，制定下期员工培训计划，上报公司主管领导审批；人力资源单位每季度根据员工绩效沟通信息反馈情况，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第五章 绩效管理制度修订5.1绩效考核内容修订1.绩效考核内容调整在年度绩效考评过程中，公司薪酬与考核小组通过把握考核人与被考核人对管理体系的意见和实际变化情况，在限定时间内，对现有管理体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：岗位说明书

19、；本年度KPI指标内容、考核标准、考核流程；本年度员工KPI、工作计划、能力态度、部门协作满意度等内容及权重分配。5.2绩效考核程序修订1.绩效考核程序修订绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后1个月内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核小组决定：目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；公司发展战略和组织机构发生重大调整；公司薪酬与考核小组或小组中有1/3以上人员提议。2.修订议案的提出任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向公司薪酬与考核小组提出绩效考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交

20、修订建议的书面报告，交人力资源本部并由其统一转交公司薪酬与考核小组讨论。3.修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源本部集中转交公司薪酬与考核小组；小组组长将组织小组成员讨论考核制度修订提案。4.修订过程在年度绩效考核修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源本部负责整理通过的修订提案，根据修订提案修订绩效考核制度，由公司考核与薪酬小组负责人签发后生效。不论提案通过与否，人力资源本部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章 绩效管理申述6.1申述条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核

21、结果感到不满意，有权在绩效面谈后48小时内直接向隔级主管申诉，逾期视为默认考核结果。隔级主管在48小时内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力单位提起申诉。6.2申述形式员工向人力资源单位申诉时需要以书面形式（见绩效考核申诉表）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录统一提交公司薪酬与考核小组处理。6.3申述处理人力资源单位在接到申诉后24小时内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交公司薪酬与考核小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向公司薪酬与考核小组再次提起申诉。公司薪酬与考核小组根据人力资源单位提交的资料，决定是否需要召开

22、由申诉人、申诉人绩效考核责任人、申诉人跨级领导、人力资源本部总监组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源单位将结果反馈给申诉人。如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。申诉评审会还需要确定考核责任人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核责任人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。第七章 绩效管理资料使用与保存7.1绩效考核资料保存绩效考核资料包括各考核周期各部门员工考核分数汇总，年终各类考评表原件。由公司人力资源单位保管绩效考核资料为：人力资源本部保存集团经理级以

23、上人员绩效考核电子文档以及总部员工绩效考核书面文档原件和电子文档；分公司人资处保存所在分公司经理级以上人员绩效考核书面文档以及分公司所有人员绩效考核书面文档原件和电子文档。保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁。由各部门专职管理人员保管的绩效考核资料为：经理级以下员工各类原始考核量表和月度、年中、年度考核分数和等级汇总表复印件，以书面文档或电子文档形式存档，保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁。在年度绩效考核完成后10个工作日内，人力资源单位和各部门专职绩效管理人员必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源单位和各部门需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便相关部门

24、查阅。绩效考核人员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。7.2绩效考核资料查阅权限为了达到妥善保管绩效考核资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况。在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核资料。CEO、执行总裁、人力资源本部总监有权查阅公司全体员工绩效考核资料。CEO、执行总裁、人力资源本部总监有权打印、复印全体员工绩效考核资料。公司决策层管理人员在执行总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核资料，其他人员无权复印、打印员工绩效考核资料。第八章 附则1.本手册解释权在公司人力资源本部。2.本手册自颁布之日起正式执行，原有其他绩效考核办法自本考核体系实施之日起停止执行。附件一：各部门绩效考核指标及指标说明附件二：绩效考核表格汇编（包含七个子表）1.绩效考核表2.工作计划考核表3.能力态度指标选项表4.能力态度指标考核表5.员工满意度考核表6.绩效沟通与绩效改进计划表7.绩效考核申诉表附件三：年终绩效考评表附件四：年终考评评分汇总表附件五：品质绩效考核办法