员工薪酬和绩效考核制度全Word格式.docx

1、占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照薪酬组成结构表。绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照薪酬组成结构表，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。浮动系数：浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照考核评分及绩效工资对应表执行。（三）薪酬组成结构表职位基本工资 占目标工资总额比例绩效工资占目标工资

2、总额比例考核周期销售70%30%半年度售前80%20%业务拓展产品/商务市场项目实施技术支持研发质量管理/测试人事/行政/业务支持IT财务第三章 绩效考核第五条 绩效考核目的（一） 绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合，达到共同发展的目的。（二） 帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及自己工作的标准。（三） 发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。（四） 记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。（五） 增进主管与员工之间的相互了解和沟通。（六） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。（七） 绩效考核的结果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的主要依据。第六条

3、绩效考核方法公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核，考核主要以个人的岗位描述为基础，其在考核期间的工作表现为依据；（一）员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。（二）员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评价。（三）部门经理对部门内考核评分进行审核调整，交由人力资源部汇总后，最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最后评估结果确认。（四）考核表由人力资源部会同各主管领导制订，各岗位考核表参见附件。（五）考核评分等级及考核奖励发放比例如下：考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效工资浮动范围按照考核评分及绩效工资对应表执行。根据员工个人年度

4、考核结果，计算出绩效工资。绩效工资=个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数考核评分及绩效工资对应表 评级绩效评分绩效工资浮动系数年度奖励A901根据公司业绩和个人业绩 B=80且C=50且80绩效评分/100D50第七条 绩效考核流程第八条 员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年7月及次年1月发放考核表格（根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计算绩效工资）。各部门完成考评后由所属部门高级管理人员审核调整考核结果，最终由绩效考核委员会审定。第九条 考核结果反馈（一）考核结果的反馈，直属经理做出绩效评定结果后，应与员工进行

5、绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定内容和下年度的工作目标。（二）在考核结束后二周内，如员工本人不同意直属主管对其考核意见或对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管在听取相关人员的意见后，做出评价结果，员工应理解和服从。（三）上述反馈过程，主要是对评估内容的反馈和沟通，不涉及最终绩效评分的确定。（四）绩效面谈完成后，交人力资源部汇总。最终绩效评分由公司绩效考核委员会最终审核确认，然后交由人力资源部存档。人力资源部以此为依据计算发放绩效工资，并将最终绩效评分结果反馈给员工个人。第四章 薪酬支付原

6、则第一十条 员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户；基本工资按月计发；绩效工资于当年8月和次年第一季度计发。第一十一条 工资正常支付日为每月5日，支付上月工资。第一十二条 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月1日至上月最后一日）。第一十三条 应扣费用根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。（一）个人所得税。（二）养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金中个人负担的部分。（三）应由个人负担但公司已预支的费用。（四）其它扣款（如上月多支付的工资、缺勤、离职员工的违约金、赔偿金、配合法院执行的有关款项等）。第一十四条 工资折算（一）当年新入职的员工或者离职的员工，入职或离职当月

7、不满一个月的，此月绩效工资基数按照实际出勤的天数进行折算。其他在职员工在计发绩效工资周期内累计缺勤超过20个工作日的，也将对绩效工资基数酌情予以折算。半年度绩效工资基数为绩效计算周期内的各月绩效工资基数的累计。月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例折算月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例X当月实际出勤天数/当月工作日绩效工资=半年度绩效工资基数X个人绩效工资浮动系数其他年度或半年度的工资奖金也照此折算。（二）销售人员绩效工资半年度发放，但在年终将根据年度业绩做全年绩效工资核算。计算出全年绩效工资减去上半年绩效工资，为年终实际发放下半年绩效工资。第五章 薪酬调整和核定第十四条

8、公司根据年度经营状况与市场薪酬水平，将定期进行薪酬调整。（一）统一调整：年度目标工资调整，但具体各人调整幅度可因个人绩效、岗位、市场情况、薪资水平等因素而各不相同。（二）个别调整：员工因工作表现或职位调整等原因需要调整薪酬的。第十五条 员工薪酬的核定。（一）入职员工薪酬：由人力资源部和用人部门根据公司的薪酬标准和入职员工业务能力共同核定，报总经理批准。（二）在职员工薪酬：一般员工由部门经理根据下属员工的业务能力、工作表现和考核情况，会同人力资源部提出具体薪酬调整方案，报总经理审定；部门经理（含副经理）薪酬调整由所属高级管理人员根据其岗位职责履行情况提出调整意见，总经理最后审定。第六章 薪酬保密

9、第十六条 公司实行薪酬保密制度。公司严禁任何员工泄露自己和他人的薪酬。第八章 附则第十七条 绩效考核结果严格保密，考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责考核人员与高级管理人员及以上人员公开。考核文档由人力资源部统一管理存档。第十八条 本制度由人力资源部负责解释，自2009年6月1日起实施。对于绩效评估等级标准的描述评估等级评分评估标准工作表现一贯优异出色，超出公司期望。能够寻求和完成有挑战性的工作目标并超越岗位的局限而站在公司整体业务运营的一份子的位置上去思考问题。1. 对工作结果的完成有毋庸置疑的达成甚至超越。2. 有很高的自我激励性和主动改进性3. 展现创造性工作或持续的工作发展和提

10、高能力一般5%-10%的员工的工作表现能够达到此程度，而且，凡达到此程度的员工一定是其贡献被其所在的团队甚至团队之外的人员高度认可。工作表现出一贯的积极良好状态。并在工作执行，知识水平和专业技能等方面均有较好表现1. 工作任务完成上显示出令人满意的效率2. 较强的自我管理意识，主动承担工作重任3. 积极解决工作中的问题，仅需较少的工作指导工作表现基本能够达到公司要求。1. 对分配的任务能够基本胜任2. 能够调整个人的工作重点以配合公司整体业务目标3. 在处理工作任务上显示出良好的效率4. 需要通常性的工作指导工作部分表现有明显欠缺和不足。1. 对如何完成项目和分配的任务需要有详细的工作指导2.

11、 个人的工作重点和能力不足，较难配合公司整体业务目标3. 工作有较大失误或完成工作任务效率较差此等级员工一般低于20%。在员工有突出表现或严重问题时，为反映客观实际，可通过“特别加减分”的方式调节总分，以达到奖惩的目标。表一：XXX有限公司绩效考核表职位：销售主管指标和内容绩效考核指标类别内容权重目标达成达成率（%）上年实际当年预算当年实际销售收入（万元）40%毛利 （万元）小计基础管理 整体评价 1.销售费用控制 2.业务计划与管理 3.客户满意度 4.团队建设5.遵守保密规章制度评价 特别加减分（加减分说明）合计100%评级销售收入、净利润达成指标的100%以上时，另根据销售政策予以奖励表

12、二：销售人员自我管理 整体评价1.销售费用控制2.业务拓展与市场信息收集3.客户满意度4.团队合作表三：售前人员业务目标公司销售收入（万元）公司利润 （万元）整体评价 1.个人综合能力2.客户满意度3.团队合作4.遵守保密规章制度主管评价 销售评价60%表四：技术主管公司销售收入10%公司利润工程及产品质量评价工程及产品实施进度整体评价 1.执行质量标准体系及安全 2.客户满意度 3.团队建设表五：技术人员工作效率及工作能力整体评价 1.工作负荷 2.执行质量标准体系及安全 3.客户满意度 4.团队合作表六：支持平台主管预算费用控制整体评价 1.规范管理，公司业务支持和保障 2.执行质量标准体系及安全 3.客户满意度 4.团队建设表七：支持平台人员服务效率自我管理整体评价 1.工作负荷2.执行质量标准体系及安全表八：市场主管/业务拓展主管市场行动整体评价 1.预算费用控制 2.执行质量标准体系及安全 3.客户满意度 4.团队建设表九：市场人员/业务拓展人员工作效率及能力