人力资源开发与管理自学考试大纲Word格式.docx

1、 （一）人力资源管理人员的角色要求 （二）培洲开发人员的角色要求 第五节 人力资源培训和开发人员的角色分类与培训开发（一）人力资源培训和开发经理的角色和素质要求（二）培训开发专业人员的角色和素质要求（三）人力资源开发人员的培训和资格认证三、考核知识点（一）组织发展的概念和实施条件、战略性人力资源管理概念、组织核心竞争力概念、战略性人力资塬管耶的特征 （二）员工培训与开发的概念、为什么说员工培训开发是战略性人力资源管理的重要组成部分、影响培训和开发的组织因素、组织战略和人力资源管理战略的影响、组织结构的影响、组织的技术性质和环境的影响、组织的传统和文化的影响、组织战略、大力资源管理战略和培训战略

2、的匹配 （三）现代培训和开发的特征、现代培训和开发的发展趋势 （四）战略性人力资源管理、建忆和维护基础设施、管理变革、员工代言人、培训和开发人员的能力模型、培训和开发的发展趋势对其从业人员的角色要求 （五）人力资源培训和开发经理的角色和素质要求、美国培训和开发协会提出的人力资源培训和开发专员的角色和能力要求、罗杰贝尔特的培训和开发专员五角色理论、人力资源培训和开发专业人员的培训、人力资源培训和开发专业人员的资格认定 四、考核要求 （一）组织发展与战略性人力资源管理 1、识记：（1）组织发展的概念（2）战略仆人力资源管理概念（3）组织核心竞争力概念 2、领会：（1）组织发展的实施条件（2）战略性

3、人力资源管理的特征 （二）战略性人力资源管理与员工培训开发（1）员工培训与开发的概念（2）影响培训和开发的组织因素 2、简单应用：（1）为什么说员工培训开发是战略性人力资源管理的重要组成部分（2）组织战略和人力资源管理战略的影响（3）组织结构的影响（4）组织的技术性质和环境的影响（5）组织的传统和文化的影响 3、综合应用：（1）组织战略、人力资源管理战略和培训战略的匹配 （三）现代组织员工培训与开发的特征与发展趋势1、领会：（1）现代培训和开发的特征（2）现代培训和开发的发展趋势 （四）战略性人力资源管理和现代培训开发对从业人员的要求 1、领会：（1）战略性人力资源管理（2）管理变革（3）员工

4、代言人（4）建立和维护基础设施（1）培训和开发人员的能力模型（1）培训和开发的发展趋势对其从业人员的角色要求 （五）人力资源培训和开发人员的角色分类与培训开发（1）人力资源培训和开发专业人员的培训（2）人力资源培训和开发专业人员的资格认定（1）人力资源培训和开发经理的角色和素质要求（1）美国培训和开发协会提出的人力资源培训和开发专员的角色和能力要求（2）罗杰贝尔特的培训和开发专员五角色理论 第二章 培训开发的教育学习原理 一、学习目的和要求 了解教育学习的原理和规律，了解成人学习的特点提高培训活动的效益。二、课程内容第一节 一般学习原理及对培训的指导（一）学习的基本概念（二）主要学习理沦流派（

5、三）学习理论对员工培训的指导第二节 成人学习原理及对培训的指导（一）诺尔斯的成人学习原理（二）戈特的成人学习原理第三节 员工培训中学习效果的迁移（一）学习迁移概述（二）影响学习迁移的条件（三）学习效果迁移的基本原理（一）学习的含义、学习的类型、行为主义学习理论、认知学习理论、建构主义学习理论、学习理论对员工培训的指导 （二）诺尔斯的成人学习原理、戈特的成人学习原理 （三）学习迁移的含义、学习迁移的种类、影响学习迁移的条件、学习高原现象、学习高原现象的克服、学习迁移原理对培训的指导四、考核要求（一）一般学习原理及对培训的指导1、识记：（1）学习的含义（1）学习的类型2、领会：（1）行为主义学习理

6、沦（2）认知学习理论（3）建构主义学习理论3、简单应用：（1）学习理论对员工培训的指导（二）成人学习原理及对培训的指导l、简单应用：（1）诺尔斯的成人学习原理（2）戈特的成人学习原理 （三）员工培训中学习效果的迁移 l、识记：（1）学习迁移的含义（1）学习高原现象（1）学习迁移的种类 3、简单应用：（1）影响学习迁移的条刊；（2）学习高原现象的克服 4、综合应用：（1）学习迁移原现对培训的指导 第三章 常见培训方式及其选择 了解培训方式具有多样性，了解各种方式的特点和可能的优点和缺点，学会通过培训方式的选择和组合来提高培训的效益。第一节 在职培训的方法及其选择（一）师带徒（二）工作轮换（三）教

7、练（四）行动学习（五）挑战性工作的委派和突破性学习（六）初级董事会第二节 脱产培训的方法及其选择（一）孙授法（二）讨论法（三）案例教学法（四）情景模拟法（五）行为示范模仿法 （六）其他的培训方式 三、考核知识点 （一）师带徒、工作轮换、教练、行动学习、挑战性工作的委派和突破性学习、初级董事会 （二）讲授法的含义和类型、讲授法的优势和劣势、实施讲授法需要汁注意的问距、讨论法的含义和类型、讨论法的优势和劣势、实施讨论法要注意的问题、案例教学的含义和类型、案例教学的优势和劣势、实施案例教学要注意的问题、情景模拟法、行为示范模仿法（一）在职培训的方法及其选择（1）师带徒（2）工作轮换（3）教练（1）行

8、动学习（2）挑战性工作的委派和突破性学习（3）初级董事会（二）脱产培训的方法及其选择（1）讲授法的含义和类型（2）讨论法的含义和类型（3）案例教学的含义和类型（1）讲授法的优势和劣势（2）讨论法的优势和劣势（3）案例教学的优势和劣势（4）情景模拟法（5）行为示范模仿法（1）实施讲授法需要注意的问题（2）实施讨论法要注意的问题（3）实施案例教学要注意的问题 第四章 以新兴技术为媒介的员工培训 信息技术的发展，特别是计算机技术和通信技术的发展，给我们的教育和培训提供了更多的途径。通过本章的学习，了解各种新兴技术为媒介的培训方式，懂得如何进行选择组合，如何发挥其优势，避免可能的负面影响。第一节 以新

9、兴技术为媒介的培训概述（一）新兴技术在组织培训中运用概况（二）新兴技术为媒介的培训特点（三）新兴技术为媒介的培训与传统培训的区别（四）新兴技术为媒介的培训的发展趋势第二节 以新兴技术为媒介培训的主要类型（一）电视教育培训（二）多媒体培训（三）计算机辅助培训（四）网络在线培训（五）多媒体远程培训（六）虚拟现实培训（七）卫星远程培训第三节 以新兴技术为媒介培训的实施（一）技术和设备要求（二）组织要求（三）对讲师的要求（四）对学员的要求三、考桉知识点（一）新兴技术在组织培训中运用概况、新兴技术为媒介的培训特点、新兴技术为媒介的培训与传统培训的区别、新兴技术为媒介的培训的发展趋势。 （二）电视教育培训

10、、多媒体培训、计算机辅助培训、网络在线培训、多媒体远程培训、虚拟现实培训、卫星远程培训。 （三）技术和设备要求、组织要求、对讲师的要求、对学员 （一）以新兴技术为媒介的培训概述（1）新兴技术在组织培训中运用概况（2）新兴技术为媒介的培训的发展趋势（1）新兴技术为媒介的培训与传统培训的区别（2）新兴技术为媒介的培训特点 （二）以新兴技术为媒介培训的主要类型 l、领会：（1）电视教育培训（2）多媒体培训（3）计算机辅助培训（4）网络在线培训（5）多媒体远程培训（6）虚拟现实培训（7）卫星远程培训（二）以新兴技术为媒介培训的实施（1）技术和设备要求（2）组织要求2、简单应用：（1）对讲师的要求（2）

11、对学员的要求 第五章 培训需求分析掌握有关培训需求分析的具体思路和方法，以把握本组织特有的培训需求。了解培训需求结构和变化的规律，以提高培训需求分析的效率。 第一节 培训需求分析概述 （一）培训需求分析的含义和意义 （二）培训需求分析的层次和模型 （三）培训需求分析的基本思路和常用方法 （四）发生培训需求的通常情景（五）培训需求分析中的常见误区第二节 组织层面的培训需求分析（一）组织层面培训需求分析的系统框架（二）组织层面培训需求分析的任务清单（二）组织层面培训需求分析的信息来源第三节 任务层面的培训需求分析（一）工作层面培训需求分析的框架（二）任务层面培训需求分析的过程（二：）任务层面培训需

12、求分析的信息来源第四节 人员层面的培训需求分析（一）人员层面培训需求分析的主要内容（二）绩效考核在人员层面培洲需求分析中的运用（三）人员层面培训需求分析的信息来源 （一）培训需求分析的含义、培训需求分析的意义、培训需求分析的层次、培训需求分析的模型、培训需求分析的基本思路、培训需求分析的常见方法、发生培训需求的通常情景、培训需求分析中的常见误区 （二）四要素框架、7-S模型、分析组织战略的任务清单、分析组织人力资源状况的任务清单、分析组织培训工作的任务清单、组织层面培训需求分析的信息来源 （二）工作层面培训需求分析的框架、任务层面培训需求分析的过程、任务层面培训需求分析的信息来源。 （四）人员

13、层面培训需求分析的主要内容、绩效考核在人员层面培训需求分析中的运用、人员层面培训需求分析的信息来源。（一）培训需求分析概述（1）培训需求分析的含义（2）培训需求分析的模型（1）培训需求分析的意义（1）发生培训需求的通常情景（3）培训需求分析中的常见误区（1）培训需求分析的层次（1）培训需求分析的基本思路（2）培训需求分析的常见方法 （二）组织层面的培训需求分析（1）四要素框架（2）7-S模型（1）分析组织战略的任务清单（2）分析组织人力资游状况的任务清单（3）分析组织培训工作的任务清单（1）组织层面培训需求分析的信息来源 （三）任务层面的培训需求分析 （1）工作层面培训需求分析的框架（1）任务

14、层面培训需求分析的过程 （1）任务层面培训需求分析的信息来源（四）人员层面的培训需求分析（1）人员层面培训需求分析的主要内容（1）绩效考核在人员层面培训需求分析中的运（1）人员层面培训需求分析的信息来源 第六章 培训项目的设计与实施通过本章的学习要求学员了解培训项目设计和实施在整个培训活动中的重要性，并懂得如何通过培训项目的设计来满足培训需求，避免培训与需求脱节的现象。掌握培训实施的关键环节，通过关键环节的控制使培训计划能落到实处。 二，课程内容 第一节 培训目标的确定和培训计划的制定 （一）培训目标的确定 （二）培训计划的制定 第二节 培训课程的开发选择和材料的准备 （一）培训课程的开发和选

15、择 （二）培训材料的准备 第三节 培训教师的甄造和培训 （一）培训教师的素质和技能 （二）培训教师的甄选 （三）培训教师的培训 第四节培训的实施 （一）培训经费的确定和分配 （二）培训场所的选择和布置 （三）培训的准备和启动 （四）积分式培训管理 （一）培训目标的含义和类型、确定培训目标时要注意的问题、培训计划的含义、作用和内容、制定培训计划时要注意的问题、培训计划书 （二）培训课程的开发、培训课程的选择、培训材料的准备 （三）培训教师的基本素质和技能要求、优秀培训教师的素质技能特征、培训教师的类型、内部培训教师的甄选、外部培训教师的甄选、内部讲师的培训、外聘讲师的培训。 （四）确定培训预算、

16、分配培训经费、培训场所的选择和布置、培训的准备、培训的启动、培训课程设计、积分账户设计、课程选修管理、积分式培训的激励作用（一）培训目标的确定和培训计划的制定I、领会：（1）培训目标的含义和类型（2）培训计划的含义、作用和内容（1）确定培训目标时要注意的问题（2）培训计划书（3）制定培训计划时要注意的问鹿（二）培训课程的开发选择和材料的准备（1）培训材料的准备（1）培训课程的开发（2）培训课程的选择（三）培训教师的甄选和培训（1）培训教师的类型（2）优秀培训教师的素质技能特征（1）内部培训教师的甄选（2）外部培训教师的甄选（3）内部讲师的培训（4）外聘讲师的培训 （四）培训的实施（1）确定培训

17、预算（2）分配培训经费（3）培训场所的选择和布置（1）培训的准备（2）培训的启动（1）培训课程设计（2）积分账户设计（3）课程程选修管理（4）积分式培训的激励作用第七章 培训效果评估 通过本章的学习，要求对培训评估的意义有一个全面的了解；理解各种常见的培训评估模型；知道诸如培训评估方案的设计以及数据的收集和分析等如何进行评估的程序和方法，懂得如何对培训的投资回报率进行计算。 第一节 培训效果评估概述 （一）培训效果评估的基本内插 （二）培训效果评估的多元意义 （三）培训效果评估的常见障碍 （四）培训效果评估的主要类型 （五）培训效果评估要注意的几个问题 （六）培训评估报告的内容和撰写 第二节

18、培训效果评估的常见模型 （一）培训评估模型的基本类型 （二）培训项目评估模型 （三）培训效果评估模型 第三节 柯氏评估模型的运用 （一）反应评估及其应用 （二）学习评估及其应用（三）行为评估及其应用 （四）结果评估及其应用 第四节 培训效果评估的方案设计和敷据分析 （一）影响培训有效性评估效度的因素 （二）培训有效性评估方案的主要类型 （三）培训有效性评估的数据分析 第五节 培训效果的经济价值分析 （一）分析和确定培训成本 （二）分析和确定培训收益 （三）计填投资回报率 （一）培训效果评估的基本内涵、效果评估对培训投资方的意义、效果评估对培训组织方的意义、培训效果评估的常见障碍、培训效果评估的

19、主要类型、考虑是否需要评估以及评估类型的选择、明确培训效果评估的目的、选择好评估承担方、培训评估报告的内容和撰写 （二）关于评估程序的模型、关于培训结果评估的模型、关于培训项目评估的模型、CIPP评估模型、布林克霍夫模型、布什内尔模型、柯氏评估模型 （三）反应评估的具体作用、反应评估要注意的问题、反应评估信息收集的形式、学习评估的类型和方法、学习评估要注意的问题、行为评估的含义和意义、行为评估的主要困难、必须进行行为评估的项目、行为评估的维度、参与者和方式、行为评估要注意的问题、结果评估的特点、结果评估的通常项目和常见指标 （四）评估的信度和效度、评估的内部效度和外部效度、影响培训评估内部效度

20、的因素、影响培训评估外部效度的因素、仅有后测，无对照组、前测后测、后测、对照组、前测后测、对照组、索罗门四组设计、时间序列设计和多重时间序列没计、硬性数据和软性数据、数据分析的基本类型 （五）需求分析成本、设计和开发成本、购买成本、实施成本、评估成本、一般管理成本、确定培训收益的途径、确定培训货币价值的程序、核算培训货币价值方法、布罗格登效益评估模型、卡肖拉莫斯绩效货币估算法、计算投资回报率 （一）培训效果评估概述（1）培训效果评估的基本内涵（2）培训效果评估的主要类型（1）效果评估对培训投资方的意义（2）效果评估对培训组织方的意义（3）培训评估报告的内容和撰写（1）培训效果评估的常见障碍（2

21、）考虑是否需要评估以及评估类型的选择（3）明确培训效果评估的目的（4）选择好评估承担方 （二）培训效果评估的常见模型（1）关于评估程序的模型（2）关于培训结果评估的模型（3）关于培训项目评帖的模型（1）布林克霍夫模型（2）布什内尔模型（3）CIPP评估模型（4）柯氏评估模型 （三）柯氏评估模型的运用（1）反应评估的具体作用（2）反应评估信息收集的形式（3）学习评估的类型和方法（4）行为评估的含义和意义（5）必须进行行为评估的项目（6）结果评估的特点（1）反应评估要注意的问题（2）学习评估要注意的问题（3）行为评估的主要困难（4）行为评估的维度、参与者和方式（1）行为评估要注意的问题（2）结果评

22、估的通常项目和常见指标 （四）培训效果评估的方案设计和数据分析（1）评估的信度和效度（2）评估的内部效度和外部效度（3）硬性数据和软性数据（1）影响培训评估内部效度的因素（2）影响培训评估外部效度的因素（3）仅有后测，无对照组前测后测（5）后测、对照组（6）前测后测、对照组（6）索罗门四组设计（7）时间序列设计和多重时间序列设计（1）数据分析的基本类型（五）培训效果的经济价值分析（1）需求分析成本（2）设计和开发成本（3）购买成本（4）实施成本（5）评估成本（6）一般管理成本（1）确定培训收益的途径（2）确定培训货币价值的程序（3）核算培训货币价值方法（1）布罗格登效益评估模型（2）卡肖拉莫斯

23、绩效货币估算法4、综合应用：（1）计算投资回报率第八章 新员工入职培训通过本章的学习，要求了解为什么要进行入职培训，新员工入职培训的特点和内容，懂得如何开展入职培训。第一节 新员工入职培训的理论依据（一）组织社会化的概念和内容（二）组织社会化的过程和阶段第二节 新员工人职培训的需求分析与内容（一）新员工入职培训的需求分析（二）新员工人入职培训的主要内容第三节 新员工人职培训的实施与效果评估（一）新员工人职培训的实施（二）新员工人职培训的效果评估三，考核知识点 （一）确定组织角色、提供角色沟通、实施组织社会化、实现组织忠诚、预期阶段、磨合阶段、调整变化阶段、现实工作预展 （二）新员工入职培训的需

24、求分析、新员工入职培训的主要内容、利用资料包、发挥老职工的作用 （三）企业的集中培训、各部门的分别培训、反应评估的内容、学习评估的内容、行为评估的内容、结果评估的内容 四、考桉要求 （一）新员工入职培训的理论依据（1）确定组织角色（2）提供角色沟通，织社会化（4）实现组织忠诚（1）预期阶段（2）磨合阶段（3）调整变化阶段（4）现实工作预展 （二）新员工人职培训的需求分析与内容（1）利用资料包（2）发挥老职工的作用分析（1）新员工人职培训的需求（2）新员工入职培训的主要内容 （三）新员工入职培训的实施与效果评估（1）企业的集中培训（2）各部门的分别培训（1）反应评估的内容（2）学习评估的内容（3

25、）行为评估的内容（4）结果评估的内容第九章 管理人员的培训和开发 通过本章的学习，要求了解管理培训的重要性，掌握管理培训的基本内容和类型，知道管理培训的基本程序和方法。第一节 管理开发概述（一）管理开发的概念和意义（二）管理拄髓是可以通过学习掌握的（三）管理开发的需求和基本类型（四）管理开发的基本程序和常见方法第二节 管理开发的基本内容（一）竞争性管理价值观的建构（二）有效管理者角色认知定位（三）有效管理者的行为技能训练第三节 一种新荆的管理测试工具及其在培训中的运用（一）一种新型的管理技能测试工具（二）SMP在培训中运用的典型案例（一）什么是管理开发、管理开发的意义、对于管理开发的一些误解、管理技能是可以培训和开发的、管理开发的需求分析、管理开发的基本类型、当前最受欢迎的十大管理培洲课程、管理开发的基本程序和常见方法 （二）四种不同的管理模式、四种不同的管理价值观、有效管理者的8种角色、8种角色的平衡、指导者的核心技能、推动者的核心技能、监督者的核心技能、协调者的核心技能、指挥者的核心技能、生产者的核心技能、经纪人的核心技能、革新者的核心技能 （三）管理任务循环、管理特征和管理结果、互动集合