cto会面试什么问题Word格式.docx

1、其次，要根据业务发展可能的方向规划技术能力建设，比如，弄清楚若业务按月30%的速度成长，3个月后对技术的要求是什么。别掉链子，有规划不等于没有突发状况。早期评判技术团队成败最核心、最关键的标准，就是不要掉链子。我们有个“问题不过夜”的原则，否则不知道明天会发生什么。比如，支付系统堵塞，务必要在当日基本确定问题的关键原因。技术手段治本有其自身规律，该多久就多久，休克疗法很可能适得其反。不过，治本之前可以先隔离它，弱化其影响，或至少通知业务团队，这个问题会“problemoncemore”，某指标到某个水平就会发生。这样业务团队可发布公告，降低用户预期，最大限度减弱冲击。cto要更多把自己视为创业

2、者，而非程序员、科学家，要为业务成败而非团队能力的自豪感负责，最怕技术管理者认定非得我搞定不可，对借助外力有抵触，不愿向他人咨询、请教，结果不仅误了自己的大好时间，也“凉拌”公司业务。快速学习能力是基本功做c+就不能、也不想做网页，这对早期技术团队，尤其是十人以内的公司来说，是不可接受的。早期技术团队成员无论从心态和行动都应该是“需要做什么我就做什么;就是没有学过，给我两个星期，基本上能干活;一个月后是熟练工，两个月后就是高手”。快速学习能力是优秀技术人员的基本功。即使问题的解决并非某个技术人员的专长，但问题无人解决，用户就会认为该公司有问题。有创业精神意味着，不介意用很笨、很手工、很累的方法

3、去解决问题，确保产品、公司有更佳的声誉，业务能良性成长。维系高性价比团队对效率、价值的贡献有多大，是评价技术管理者能力、水平的关键点。譬如，某同事说谷歌刚做了一个分布开发语言，有很多好处，至少应该学习。然而，作为创业公司的cto，更要问：新技术到底有什么好处能省1天时间能使质量提高10%切勿花拳绣腿、跟风赶时髦。如果技术人员有太多闲情逸致，说明技术团队占用了过多资源。凝聚共识愿意来创业的技术人员，往往自己有一套想法，而且差异很大。cto如何凝聚共识首先要沟通目标，以业务为导向，你始终无法留住对目标不认同的技术人员;然后判断，什么样的技术方案能更有效地达到目标，如果各执一词，先按我思路来，但保留

4、对同侪的尊重。等到资源相对丰富、实力更大、机会更多时，允许你去实验和比较。第三，明确什么问题可以自作主张。成长期：创业精神制度化到了成长期，研发团队往往有种跟不上的感觉，始终处于救火的状态。业务猛增，对技术团队的直接含义是：加班，加班!首先，cto要告诉技术团队，这是好事一桩。但疲于奔命就永远处于被动，cto须按对业务影响和冲击程度，区分出可能的关键问题，未雨绸缪，让团队对最严重问题具有突击应对的能力。另一方面，十人之内的小团队，喜怒哀乐都是你知我知;当到了三十人时，有些人一个星期就见一两面;三百人时，不少人根本就不认识需要想办法延续创业时积累的文化，制度化是必需。不贰过，积累竞争优势在创业早

5、期追求研发的竞争优势可能多为期望;但到了成长阶段，就要在事实上建立和积累优势。cto要看清业务模式是运营主导还是技术主导。如果是前者，就要为产品做好服务;后者，就要当仁不让地把技术优势做出来。然而，就算业务是运营主导，也可建立技术优势。比如代理游戏，技术工作包括服务器部署、运维、监控等，cto可以追求在所有运营类企业里，技术团队效率最高、质量问题最少、成本最低、人头最少。如何建立和积累这种优势不犯重复的错误，争取不贰过，再三就属失误和责任问题了要么是能力不济，要么是缺乏责任心，团队领导是不是识错人、用错人了一个问题一个问题地解决下来，假如一个月解决10个问题，一年120个问题，其中60个是竞争

6、对手没解决的，技术壁垒就建立起来了。人员招聘勿以快为纲业务扩张，风投入账，创业企业终于从捉襟见肘到“大肆招兵买马”了。然而，在时间压力下招募到足额合适的人是一项严峻挑战。我们有一个看上去根本不像经验的经验是：用上所有渠道，包括内部人推荐。某季度或半年推荐入职最多的同事，即使本职工作不算突出，也可谓功臣。人手不足、虚席以待的问题很突出，那就应该花一半以上的时间去搜寻或者研究如何招聘。其次，切忌以快为纲，融合是大问题。因为经验表明，观念很难改变，不是不能沟通，而是对某个问题的认识基于不同的事实和逻辑。因此，人员招募不能能力合格就“上车”，要把认同和价值观当作非常关键的标准，职位越高越是如此。如果业

7、务发展形势要求需要短平快的招聘，那就要确保管理一定要跟得上。人多了，就要拆分为小团队，需要明确各个小团队的具体使命和责任。cto要给各个团队讲清楚未来6个月、1年甚至2年的使命和目标，未来成长之路是什篇二：ceo、cto、coo等分别在公司里负责什么ceo、cto、coo分别在公司里负责什么acaoc.hiefadministrativeofficer首席行政官chiefartofficer首席艺术官释义：顾名思义，首席行政官是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员，也是企业里的行政部门长官。首席艺术官多数出现在文化娱乐企业中。bcbochiefbrandofficer首席品牌官它是现代组织（

8、包括企业、政府或其他组织）中设置的专门负责品牌战略管理与运营的高级官员，代表ceo就企业形象、品牌以及文化进行内外部沟通。cbo不仅是一种专业人才，更是一种特殊人才。因为他不再仅仅是一个传播者，更是一个企业价值设计的参与者和企业品牌资产经营的责任者。首席品牌官按照国际惯例是由企业副总裁级领导担任，因此在国外，首席品牌官的薪酬少则数十万美元，多则上百万、甚至数百万美元。cccochiefculturalofficer首席文化（知识）官企业文化也是生产力，这点在中国目前的企业估计很少有人反对，而首席文化官当仁不让的主要职能就是架构最有效率的企业文化。国内已经出现了首批企业首席文化官，而根据中国企业

9、文化促进会会长张光照的定义，cco在企业中的主要职能就是统筹全局制定企业文化建设的规划，帮助员工树立起企业的核心价值观念。dcdochiefdevelopmentofficer首席开发官一个月前，思科公司一份新闻声明中宣布，任命查尔斯-詹卡洛担任公司的首席开发官，而此前，詹卡洛曾担任思科公司的首席技术官。首席开发官和首席技术官有一定的联系，首席开发官并不是所有企业都存在这个职位，多数出现于技术含量高的企业，手下也是积极性高、充满智慧的工程师等研究开发人员。eceochiefexecutiveofficer首席执行官在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。ceo与总经理，

10、形式上都是企业的“一把手”，ceo既是行政一把手，又是股东权益代言人，大多数情况下，ceo是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，ceo代表着企业，并对企业经营负责。FcFochiefFinanceofficer首席财务官首席财务官是企业财务总监的“增长版”。当然，从本质上讲，cFo在现代治理结构中的真正含义，不是其名称的改变、官位的授予，而是其职责权限的取得，在管理中作用的真正发挥。gcgochiefgonvermentofficer首席政府关系官首席政府关系官，企业中用以协调企业与政府与社会之间的关系。他也是企业与外部环境建立联系的桥梁，但是与公关总监不同的是，

11、他更专注于政府公共关系的处理。如果鹿鼎记里的韦小宝也来经营企业的话，那么建宁公主将是cgo的不二人选。hchochiefhumanResourceofficer首席人事官“二十一世纪最贵的是什么？人才！”这句话从天下无贼里作为贼头的葛优嘴里说出来很搞笑，然而却是不折不扣的真理，没有人才的国家就没有未来。但对于一个集体来讲，没有比人才更重要的东西。而cho就是经常“贩卖”各种人才的“人贩子”。cho平常的工作就是招聘、培训员工；考核员工业绩；协调员工关系；为员工提供职业规划这个很重要，不同的人有不同的能力和需求，不是每个技术人员都想当经理，也不是每个管理人员都能搞技术。icio首席信息官chie

12、finformationofficer早在上个世纪80年代末，世界500强企业就有30%以上配备的cio，首席信息官的职责是负责制订公司信息化的政策与标准，并确定实施程序与方法，统一领导企业内部信息系统建设，制定总体规划，并协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通。随着首席信息官内涵的丰富，现在他们的另一项任务还包括利用现代化的技术捕捉收集信息，以实现信息资源的合理配置。jcjochiefjetofficer首席“火箭推动”官关于cjo，目前企业尚未出现类似的职位，但如果考虑jet这个词，那么cjo就是公司里那种把营运指标都加一个或多个零，使公司市值像火箭般上升的人。kckochiefknowl

13、edgeofficer首席知识官20世纪90年代初，知识管理还是一个令人兴奋的新概念。某些企业还设置了“首席知识官”（cko）这一新的行政职位来主持这方面的工作。某种意义上说，cko是知识经济的产物，一般要做如下的工作：结合企业的业务发展战略，率领企业找到知识管理的愿景和目标；正确定义好企业的知识体系并进行系统地表达；推动建立合适的it系统工具以保障“知识之轮”的运转；将知识管理的流程与业务流程紧密融合为一体；建立合适的知识管理考核与激励机制；营造适合知识管理的信任、共享、创新的文化氛围。lclochieflawofficer首席法律官随着社会的法制化日益增强，企业对高级法律人才的渴求会越来越

14、大，首席法律官顾名思义，就是为了公司对外对内的法律事务的管理而设置的行政职务，一般来说，首席法律官最好具备律师方面的比较长的从业经验，同时掌握一定的企业管理知识。mcmochiefmarketingofficer首席市场官cmo是指企业中负责市场运营工作的高级管理人员，也可称市场总监、主营市场的副总经理或副总裁等。主要负责在企业中对营销思想进行定位；把握市场机会，制定市场营销战略和实施计划，完成企业的营销目标；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；负责企业营销组织建设与激励工作。ncnochiefnegotiationofficer首席谈判官现代企业和商务活动成功与否

15、，极大程度上取决于谈判技巧与能力。毋庸置疑，首席谈判官必须炼就卓越的谈判策划和实战能力，才能成为商界的赢家，才能在掌控自己命运时得心应手。首席谈判官负责架构公司谈判团队，介绍最有效的谈判技能，阐释最新颖独到的谈判理念。ocoochiefoperationofficer首席营运官coo是负责公司企业的日常运作并向ceo报告的二把手。如果说ceo是部长、市长的话，coo这个名称可以很容易地联想到中文里现有的名词如常务副部长、常务副市长等。pcpochiefpublicRelationofficer首席公关官一份良好的信誉是企业最有价值的资产之一。首席公关官是建造并保护这份资产的企业管理者，cpo需

16、要建立和保护自身及公司的信誉，搭设品牌组织及个人信誉的公司经理和公共关系顾问。cpo还需要熟悉信誉策略的发展、信誉的衡量、危机和项目管理、网上信誉管理、媒体关系和内部沟通等。qcqochiefqualityofficer首席质量官作为企业中的第一质量人，cqo是企业战略小组的关键一员，负责创建以品质为核心的企业文化，塑造企业质量竞争力。cqo不仅懂业务、有方法，而且脚踏实地、思想鲜活；无论是朱兰、克劳士比，还是费根堡姆、哈灵顿，不仅是质量大师，更是商界领袖人物。RcRochiefResearchofficer研究总监企业不断前进和发展的动力源头，cRo的任务是领导企业组织中最具有突破钻研精神的

17、人为企业不断开发出新的经济增长点。scsochiefsolutionofficer首席问题官在这个职位名称中，之所以用solution（解决方案）而不用problem（问题）来表示问题，有两方面的原因：一方面是因为problem可能会让人理解为首席问题官是制造问题的，而不是解决问题的。另一方面是solution一词近年来正在流行，许多软件公司和咨询公司都说他们能提供的不只是产品，而且是一整套解决问题的方案（solutions）。顾名思义，cso是负责挖掘问题、协调缓解问题和解决问题的高级管理人员。cso的职责是挖掘企业管理中的问题，分析问题的性质和可能造成的影响，搞清问题的轻重缓急，制定解决问

18、题的方案，提请总裁或董事会决策实施。tctochieftechnologyofficer首席技术官cto（首席技术官）即企业内负责技术的最高负责人。这个名称在1980年代从美国开始时兴。起于做很多研究的大公司，如generalelectric，at&t，alcoa，主要责任是将科学研究成果成为盈利产品。1990年代，因计算机和软件公司热门，很多公司把cto的名称给予管理计算机系统和软件的负责人。有时cto和cio（chiefinformationoffi鄄cer信息管理最高负责人）是同一个人（尤其在软件公司），有时cto归于比较精通科学技术的cio手下。在不同领域的公司，cto工作性质不同；即

19、使在同一领域，工作性质也可能大不相同。一般cto会有以下责任：长期技术方向（战略性）、短期技术方向（战术性）、管理研究对公司经营活动和营利的影响、公司中使用的软件等等。ucuochiefuserofficer客户总监cuo为客户制定媒体关系策略和公关活动策划，达成客户的市场或传播目标；督促客户服务团队执行媒体及公关活动，有效分配资源，并保证服务团队的工作质量；负责监督公关项目的计划和实施，使公关项目能在预算的时间和费用内完成；积极拓展客源及开发公司业务；与客户进行紧密的业务联络和沟通。VcVochiefVcReceptionofficer风险投资商接待专员首席财务官的重要助理。wcwochie

20、fwriterofficer首席网络写手首席网络写手，负责将小事扩大化。xcxochinesexo中国洋酒在企业取得阶段性成功时，一般都会拿出cxo来以资庆祝。ycyochiefyearlyofficer首席元老公司元老，这是一个荣誉称号，这个职位通常空缺。zczochiefzeroofficer最后离开者最后离开公司的一个人，负责关好门窗，将公司大门钥匙交给物业管理处。篇三：mobvistacto王平：我为什么会选择招聘这样的人？广州汇量信息科技cto王平：ego：可以简单介绍一下您自己吗？王平：我20xx年毕业后加入XX商业部门技术团队，在XX的7年时间里，作为凤巢早期的核心员工，负责凤巢

21、商业系统的研发管理工作。之后，在20xx年我加入高德，担任商业变现总监，负责整体商业变现工作的产品和技术管理。我在20xx年加入广州汇量信息科技，担任cto，负责公司整体商业变现研发体系的构建。ego：您有着多年互联网商业变现领域体系构建的经验，可以为我们分享一下您的实战案例吗？我在高德的时候接手过一个后端数据采集团队，这个团队跟互联网很不相关，甚至可以说它是一个传统的it业务，团队里的人做事方法都不同，我对它很陌生。面对这样的情况，我首先做的就是彻底的摸底，了解这个团队的成员、业务、对外协作关系等情况。然后我需要去了解这个团队的核心成员有哪些，这是未来我可能去重点关注和培养的人。之后，我会先

22、确定团队的未来目标、它需要做哪些事情，再去对比现在的团队跟目标之间存在哪些差异。在这个过程中，我可能会通过制定团队基本做事能力的底线来对他们进行调优。当目标清晰之后，我会设想好整个过程如何去做，比如怎么去给各个核心的同学拆分绩效、告诉他们如何一步步的去达成目标、制定具体的事情去锻炼他们等。那个时候这个团队有很多的问题，在调试之后各方对于这个团队和它的产出还是非常认可的。将近七年的时间都是在XX工作，您有哪些收获或感受？在XX，有两件事情对我有着深远的影响：一是技术，在XX，我经历了从后端到前端的很多项目，这拓展了我的技术视野、对我的技术沉淀起到了非常显著的作用；二是正确的做事方法，XX有一套非

23、常不错的做事方法，现在我的很多习惯和做事的理念其实都是来源于XX。在XX，我知道用什么样的方法去做事能够使效率很高，我在这个过程中伴随着实践也得到了成长。无论是在高德还是在现在的广州汇量信息科技，这两点对我都产生了深远的影响。有的管理者不愿意招聘培训机构出来的学员，对此，您如何看待学历与能力的关系？其实我不会去看重学历和出身，因为英雄不问出处。首先，从简历的角度，我更看重候选人在成长过程中的速度、作用和技能是否跟我们匹配。然后，在面试时，我会看候选人的能力是否很强。对于工作年限比较长可能担任高级角色的候选人，我们会特别看重他的成长速度和实际能力的情况；对于年轻的同学来说，我们可能不会那么的看重

24、他的积累，更多是看这个候选人是否足够的聪明、有好的价值观以及培养潜力。其实学历是一个较少看重的因素，我们大多时候是通过面试来判断候选人是不是优秀的人。反过来从统计的角度来说，高学历的人在优秀的人分布中占的比例会更多一些，但这并不代表优秀的人里面就没有学历较低却依旧出色的人，我们是有这样的人才的。在招聘时您会看重哪些方面的能力或素质？我主要会考察六个方面：一是武器，主要是专业技能的考察；二是智谋，这主要包括聪明程度、灵活性、学习能力和逻辑推理能力；三是斩首力，就是把一件事情执行下去、落地的能力，这就需要应聘者具备沟通、组织协调、执行推动和计划控制能力；四是品行，我觉得人品可能是最重要、最优先的；

25、五是忠诚度，它主要是指应聘者的稳定性、期望以及他未来在公司的定位，这会影响他是不是可以跟公司长期地走在一起；六是个性，其个性是不是跟公司的文化氛围相匹配也很重要，性格类型、适应能力、学习能力等也是我们需要考虑的因素。在找到人才后，您会通过哪些方式进行人才培养？对于初级人员和高级人员的培养，我们会有一些差异。从我的角度整体上来说，人才培养最重要的可能就是两点：一是目标导向，通过目标和做事去锻炼人，这是很重要的事情。一方面它有助于完成公司的业绩需要；另一方面分配有挑战的事情或目标能够让他们在这个过程中有所成长。二是mentor机制，我们在做事的过程中可能会出现很多意想不到的事情或者需要帮助的方面，

26、所以仅仅分配目标是不够的，这个时候还需要有相关的mentor机制。一般每个人的leader都可以承担这个角色，给新人一些必要的指导。既然有人成为新进人才的mentor,那他们之间必然会有距离，对于新人的不足之处，mentor需要通过指导的方式让他去克服。所以说，整体上来讲人才培养就是目标导向加上导师的指导。具体来讲，初级人员和高级人员会存在一些细微的差异。对于初级人员来说，一方面我们会有一系列基础的培训，它涵盖了技术、业务以及一些相关的软素质培训；另一方面我们可能会安排相关的一个导师，他对初级人员可能会更贴身一点，因为他要投入一定的精力去培养、指导新人。对于高级人员来说，我们可能没有那种初级的培训，更多的是在做事的过程中去贯彻做事的方法论思维然后去强化它们，在这个过程中，我会在这些高级人员里面去使用各种管理的方法去帮助他们成长。对于即将或者刚刚进入it行业的技术人员，您有没有什么建议？在2000年之后，it行业逐渐对人们的方方面面产生了深远的影响，它其实称得上是一次工业革命，它必然也是一个非常有前景的行业，尤其是现在到了移动互联网这个大的格局下面，你会发现其实它的影响更为深远，这是一个大的趋势。对于即将或刚刚进入it行