工作地点变更劳动合同Word格式.docx

1、因此，原则上变更工作地点对员工造成消极影响的须经员工同意并书面确认，但若工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有的情况下，尽管工作地点变动从实质上讲也构成合同内容的变化，但如果员工在此情形下仍可以未经双方协商一致而拒绝搬迁，显然不符合常理。因此，工作地点调整是否必须征得员工同意需要结合该等变更是否会给员工带来实质性的消极影响而定。在没有给员工履行劳动合同造成实质困难的情况下，员工有义务配合用人单位的经营安排。二、即使劳动合同中未约定工作地点或者约定用人单位可以随意调整工作地点，在用人单位实际搬迁时，其合理和合法性也许遵照上述原则来处理对于用人单位提出的合理的工作地点安排，在不影响合同履行的

2、情况下，员工应当积极配合并服从;但假若用人单位做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何救济措施（如提供班车或给予一定的交通补贴等），那么即使合同有约定这样的条款，也不得以该条款作为抗辩理由。因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使。三、员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”?旷工属于员工无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形，旷工通常应以员工存在主观过错为要件。在用人单位搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给员工造成实质性困难并用人单位提前履行告知和提示义务的情况下，员工仅以变更工作地点未经协商一致为由拒绝前往，则可以认定为违纪行为，符合用人单位规章制度规定的提前解除合同的

3、条件的情况下，用人单位据此解除劳动合同并无不妥。但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，将面临极大的法律风险。四、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同?如果工作地点调整已给员工带来影响比较小，比如上下班时间增加了一小时，不会影响劳动合同继续履行的，或者在给员工造成较大影响的情况下，用人单位通过安排班车或者用人单位对长距离上班给予交通补贴的情况下，员工拒绝的，用人单位可以通过违纪程序来处理。但假若公司是跨省的或者跨大区的搬迁，造成员工上下班时间大幅增加，即使给予交通补贴也不能够合理弥补的情况下，或者导致原来自住房员工可能需要在外地租房

4、居住的情况下，员工拒绝是符合常理的，用人单位只能依照劳动合同法规定，以劳动合同履行过程中客观情况发生变化，双方未能就变更合同达成一致意见为由，提前一个月通知员工（或支付一个月代通金）并支付经济补偿的情况下与员工提前解除合同，而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。综上，劳动关系履行中的工作地点变更，不仅涉及合法性，更需考虑合理性的问题，用人单位在搬迁之前需指定严密的搬迁计划，提前做好员工沟通和引导，并采取相应的补救措施，以切实减少搬迁风险。对于员工来说，如果对用人单位的搬迁计划持有异议，要采取合理合法的手段与用人单位协商解决，必要时聘请外部律师协助，而不能一味的消极对抗，最后反而损害自身利益

5、。篇二：劳动合同应当如何约定“工作地点”劳动合同应当如何约定“工作地点”核心提示：工作地点是劳动合同的必备条款，实践中众多的用人单位在劳动合同中约定“用人单位可以根据企业自身经营生产需要调整劳动者工作地点”，或者仅仅约定一个很大的范围，如“中国福建”等，其后用人单位依此对劳动者的工作地点进行随意调动，如劳动者拒绝的，用人单位即对其予以解除劳动合同处理。用人单位的此种行为是否符合劳动合同法规定，“工作地点”应当如何约定？蔡律师对此分析如下：一、劳动合同法对“工作地点”的相关规定。劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报

6、酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；劳动合同法第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。劳动合同法第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合

7、同法第三十八条第一项：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条第二项有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。上述法律法规明确规定：1、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点；2、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。3、用人单位单方变更工作地点的，劳动者可以解除劳动合

8、同，用人单位并应当支付经济补偿金。但是上述法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。二、实践中因工作地点变更引起的争议。案例1、方某就职于某上市公司长沙分公司，某日接到通知，公司出去发展需要全体搬往公司总部，要求员工全部去北京上班，否（:工作地点变更劳动合同）则就解除劳动合同。问：方某能否拒绝去北京上班，能否要求公司支付经济补偿金？公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得方某与公司原本签订的在长沙工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。根据劳动合同法规定，客观情况发生重大变化后，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协

9、议，则按照变更后的劳动合同继续履行；如不能达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但必须向劳动者支付经济补偿金方某与公司未能就工作地点变更之事宜达成一致意见，因此公司可以提前三十日以书面形式通知方某或者额外支付一个月工资后，与方某解除劳动合同，并向方某支付经济补偿金案例2、在福州鼓楼区某单位上班的张某某接到通知要将其调往台江区上班，张某先是不从，后听从公司安排，去台江区上班。上述案例中，张某原本在鼓楼上班，后公司将其调往台江，此种变更是否属于劳动合同的变更，是否必须与劳动者协商一致？目前并没有明确的法律规定，司法实践也存在一定的争议。笔者认为，就具体情况而言，福州市鼓楼区与台江区上班地点的不同，并

10、没有对生活在福州的张某造成实质性的重大影响，可能仅是上班途中多花了几分钟时间而已。此种微小的变化对于合同的继续履行并无实质性的影响，因此，即使张某拒绝去台江上班的，公司也无需承担支付经济补偿金的后果。三、劳动合同中应当如何约定“工作地点”？1、对于劳动者而言，“工作地点”宜具体，不宜宽泛。劳动者在签订劳动合同时应注意工作地点尽量具体，比如将工作地点具体到某一地址如“福州市鼓楼区路号”，或者直接填写用人单位经营注册地或项目所在地等等。如此，如果用人单位日后要求的工作地点的与约定不一致时，必须经劳动者协商一致，否则，劳动者可以与用人单位解除劳动合同并且要求用人单位支付经济补偿金。2、对于企业而言，

11、对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。（1）如上文将“工作地点”约定为“福州市鼓楼区号”，这种情况下即使用人单位在福州市鼓楼区内办公地点发生变更，只要与原来的地址不相同，也极有可能被认定为工作地点发生了变化。这种情况下，只要工作地点与约定不一致，劳动合同的内容就已经发生了变更，用人单位很可能就必须承担不利后果。相反的，如果在劳动合同中约定“工作地点”为“福州鼓楼区”，那么如果用人单位是在鼓楼区范围内调整工作地点的，此种情形下，就不会被视为劳动内容的变更。如果劳动者拒绝搬迁的，用人单位就可以以员工旷工等为由将解除其劳动合同。或者，用人单位根据需要可以在劳动合同中约定两、三个确定的工

12、作地点，明确劳动者在需要时应当服从单位安排，在上述范围内调整工作地点等。如此，也可以避免变更工作地点带来的不利后果。（2）另外一种情形是，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其委派的工作场地工作”，“公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，因实践中很多用人单位如规模较大的企业或者上市公司等往往子公司、分公司、办公场所远远不止一个，这就导致了上述约定的地点其实存在不确定性，这种约定的可能的后果是，劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明确的

13、，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。（3）用人单位应当根据劳动者的不同工作性质科学约定劳动者的工作地点。对外勤人员如单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地xx（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”等等。但对于内勤人员如单位行政人员，则不应当宽范围或模糊的方式约定，而应当约定

14、具体的工作地点，这类人员一般情况下是在企业所在地的办公区或厂区内完成工作任务的。（4）约定了“工作地点”，可能给用人单位带来风险，那么是否可以不约定工作地点？不约定工作地点显然是不可取的。首先，劳动合同没有约定地点属于违反劳动合同法的行为，劳动合同法规定，用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。其次，合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工

15、同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。篇三：用人单位变更工作地点应该与职工协商一致用人单位变更工作地点应该与职工协商一致基本案情：马先生于20XX年入职深圳市某家商店工作，当时双方签订劳动合同，明确约定了马先生的劳动报酬、工作岗位以及上班地点在深圳等。20XX年6月，商店突然要求马先生去惠州开拓市场，并称将委任马先生为新门店经理。马先生提出家里有具体困难，开拓市场、组建新店需要前往外地不方便。为此老总有些不悦，认为马先生不识抬举。随后公司人事通知马先生说，现在客观情况发生变化，马先生若不在规定的期限内在惠州报到上班，公司将解除劳动合同。马先生不知道该商店的行为是否有法律依据。法律分析：该用人

16、单位的做法是错误的，没有法律依据。第一，劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。鉴于工作地点双方在劳动合同当中已经约定清楚，故必须协商一致才能调整马先生的工作地点。第二，劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者另行支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但何谓“客观情况发生变化”，并不是单位可以随口说说的。劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明规定，“致使劳动合同无法

17、履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。结合该规定来看，所谓的“客观情况发生重大变化”必须实际已经发生，并且已经影响到劳动合同的继续履行。有的像法人代表变更等，没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行。该商店的做法属于对该条款的误读和滥用。第三，劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。