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1、公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，贺喜企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为贺喜企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境的重视因素及各因素的重要程度，愿望及要求，以

2、便为贺喜企业的发展提供参考建议。2、研究目的从人力管理决策方面来分析，本项研究目的可概括为如下几个方面： 深入认识餐饮业行政职员的薪资/福利状况、离职状况、变化趋势； 探究目前行政职员择业标准，愿望与要求；分析区域对行政职员择业与离职的影响； 测度和比较不同类别的行政职员对薪酬反应、离职的态度及动机是否有差异性； 公司现有的薪酬福利方案是否行之有效？需要完善的领域？ 识别行政职员离职的关键驱动因素，对公司典型离职职员特征进行描述；分析“现职”与贺喜电脑 公司相比的优势和劣势，从而使离职的动机与态度分析更加明确；寻求“吸引行政人才”强有力的诉求点。 以上研究都旨在为贺喜企业的人力资源管理策略提出

3、建议。3、研究内容本市场研究建议书从薪酬与绩效管理研究之完整性考虑，针对目前行政人员福利状况、对薪资的反应，与择业偏好、离职心态；离职人员的动机，以及现职与原职的比较，在职行政职员择业的标准，对地域的偏好，愿望与要求三个方面的内容。（最终研究内容确定需与委托方沟通确认）分述如下：A、餐饮业的行政职员薪酬福利状况研究（相关企业薪酬调查）目前餐饮业的行政职员薪资福利状况（1年，2年，3年，4年以上）薪资的吸引力/重要性对薪资的反应留才的目的与措施离职率激励机制B、离职人员（本科学历）研究（本企业与外企业）离职的原因及主要影响因素公司的评估及奖酬机制比较现职与原职的薪酬福利的满意度比较对薪资、福利激

4、励机制的愿望与要求C、在职行政职员研究（本企业与外企业）（参加工作时间配额）研究对象： 行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台研究内容：薪酬福利现状和满意状态在职的原因及影响因素的重要性排序/可能离职的原因、时间及影响因素的重要性排序因薪酬福利不满而离职的比率期望的薪酬福利及激励机制的结构/内容未来职业生涯规划择业决策的影响因素D、贺喜公司薪酬福利机制的运作情况调查目前公司薪酬福利机制的内容及典型实例检查公司薪酬福利机制的运作情况E、背景性别年龄性格教育程度家庭月收入工作年限（如有）企业性质（如有）其他4、研究设计研究前提由于职员离职的原因比较复杂，因此本项薪酬与

5、绩效管理的研究的有效执行需要以下前提条件：项目研究设计人员（包括主持人）不仅应该具有丰富的市场研究经验，而且应该非常熟悉国内餐饮业的职员择业心理动机、态度。能够在项目研究过程中根据所获得的研究结果，采用“滚动式方法”，不断验证研究结果以及改进和完善研究设计。 本项目提案就是在充分考虑了上述前提条件以及中消研的运做能力基础上提出的。研究阶段 根据项目要求，我们计划采用定性研究与定量研究相结合的方法。 本项研究分两阶段进行（如下表）阶 段研究方法第一阶段：离职的动机及影响因素，对薪酬福利及激励机制的潜在需求研究定性研究（座谈会与深度访谈）第二阶段：对离职、在职人员的薪资与绩效管理的量化验证阶段定量

6、研究（配额中心定点访问或自填问卷） 注：我们将在定性研究执行中采用“滚动式方法”，对所获得的研究结果进行不断地验证，改进和完善研究设计，以弥补定性研究初期研究设计过程中的不足。定性研究是市场调查的一个主要类别。相对定量研究而言，定性研究通过抽取少量有代表意义的样本来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有助于深层次了解问题。 定性研究的主要方式是焦点小组座谈会、深度访谈 定量研究问卷访问。即通过系统抽样，采用结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性的结论。定量研究与定性研究比较比较维度定性调研定量调研问题的类型探测性有限的探测性样本规模较小较大每一访谈对象的信息大致相同不同执

7、行人员需要特殊的技巧不需太多特殊技巧分析类型主观性的、解释性的统计性的、摘要性的硬件条件录音机、投影设施、录像机、照片、讨论指南调研问卷、计算机、打印输出的结果重复操作的能力较低较高对调研者的培训内容心理学、社会学、社会心理学、消费者行为学、营销学、市场调研统计学、决策模型、决策支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研研究的类型试探性的说明性的、因果性的A定性研究：焦点小组座谈会 1、研究方法：小组座谈会（6-8人/组） 2、研究区域：深圳、珠三角 3、组别及座谈会参与者条件：三组， 4、每组座谈会人员组成：G1：贺喜企业的行政职员1年、2年、3年、4年以上（配额）G2：深圳餐饮业的行政职员

8、过去1年离过职占50%的配额*有关受访者资格需围绕研究大纲进一步讨论 5、深圳座谈会地点： 6、座谈会设备：标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视 7、座谈会操作流程：确定调查内容 确定座谈会成员甄别条件 座谈会场地、时间、费用确定 约人 编写座谈会提纲 联络、确认 甄 别 向主持人做BRIEFING 座谈会视听设备/演示材料 确定合作受访者座谈会召开资料整理，定性研究报告B定性研究企业中高层管理人员深度访谈 对贺喜企业中高层管理人员进行深度访谈；（即贺喜企业薪酬福利机制的运作情况调查）样本量：3-5例C定性研究离职人员深度访谈 对贺喜企业过去1年离职的行政职员进行深度访谈；5例D定性研究深

9、度访谈（行业薪酬调查） 对餐饮业行政职员的薪酬福利状况、离职率状况进行调查。样本量（每城市3家企业，共六家）E定量研究：定量研究问卷调查 即通过系统抽样，采用非结构问卷对符合访问条件的受访者进行面对面访问。 1、研究范围（见下表） 2、研究对象（见下表） 3、样本量：指成功访问并经审核、数据录入、统计，确认为有效样本（见下表） 4、抽样方法：系统抽样，配额控制 研究对象研究范围离职职员（行政职员学历）在职本科生职员小计餐饮业其他行业贺喜企业内部定性深访（上述）200深圳50100300珠三角4008005、责任、义务及保密原则委托方贺喜企业的责任提供本项目的研究目的及具体要求，并作详细解释参与

10、本项目监督，提供项目设计技术方面的支持提供实地调查必要性的协助及时向实施方支付市场研究服务费用实施方（中消研公司）的责任研究设计（计划、焦点小组座谈会大纲、深访大纲、问卷设计）实地访问质量控制提交数据报告和研究分析报告（有关的研究结果、报告、图表形式一式三份）不得泄露委托方有关此次调查的任何信息项目运作期间及之后二年内不接受同区域竞争对手的项目委托在本调研过程中所产生的一切资料，包括：文字、数据等归委托方所有，未经委托方书面许可，不得向第三方提供或对外公布。保密原则 资料： 贺喜企业所提供的所有资料，中消研公司不得提供给任何第三方或个人。 调查结果： 贺喜企业对全部调查结果拥有所有权，除非得到

11、委托方的书面认可，中消研公司不得将其透露给任何第三方或个人。 企业形象：中消研公司所有参加该项目的人员应自觉维护贺喜企业的企业形象，不得有任何有损其形象的言行。6、质量控制、流程及服务小组数据资料的准确和有效性是市场研究工作的生命，是一切分析和计划的基础。中消研在六年多服务于企业和同行的过程中，深感质量控制的重要性，并将质量控制方法严格贯彻在市场研究的每一个环节。 问卷设计基于多年的经验积累，中消研的问卷库中把问卷按不同研究内容及访问方式分类供研究人员选择。研究人员根据客户的不同有针对性地做重新组合，然后根据研究的目的和内容进行调整和修订。在问卷设计完成后会通过试访等方式再做适当调整，以保证研

12、究的有效性和可操作性。 实地访问1） 项目培训对参加本项目的访问员进行项目背景、研究目的的说明会，同时主要培训对问卷的理解、访问技巧、问卷关键点等方面内容。2）问卷试访 培训结束后，访问员进行试访，以确定该访问员对问卷的理解无误，并在试访过程中，由督导调整/指正访问员的技巧。3）试访小结所有的访问员作完试访后，由督导进行小结，再次强调应该注意的问题及试访中出现的错误。4）实地访问：实地进行过程中，客户可随时安排监听或现场监控，了解访问过程。5）问卷初审：由主控督导对所有问卷进行初审，并对有问题的问卷及时进行补问或其它处理。6） 问卷复核: 访问过程中，项目督导巡回监督和抽查，并对每个访问员的问

13、卷作20%的复核，发现其中有一份作弊，该访问员的所有问卷均作废卷处理。7） 问卷二审: 复核完成后，对所有的有效问卷作二审。8） 复核: 实地访问结束后，由项目经理对所有问卷作5%的复核。 编码录入由研究人员对开放题进行编码，采用双录入的方式录入。 统计分析 由中消研统计工程师根据研究需求确定统计方式、方法，使用SPSS专业统计软件进行数据处理，EXCEL/WORD软件对统计结果进行编辑并说明统计原理。 报告编写由该项目的项目经理和研究助理负责报告的编写，并对调查结论提出相应建议。 项目管理每个项目中消研都会组成服务小组，小组由公司富有经验的研究人员主持。小组主要人员配置如下： 项目经理： 1

14、人 研究人员： 2人 实地主控督导： 实地运作助理： 质控主管（复核、编码录入）：数据处理： 本项目确定后，中消研将根据需要安排有五年以上深圳商业与地产研究经验的人员负责组成专门的项目小组，并提供项目成员名单及介绍。 同时我们建议：在项目实施过程中，贺喜企业项目安排专人跟踪本项目，参与项目的研究设计和实地运作，并对中消研提出意见与建议。项目小组人员简介 XXX先生中消研公司行业研究专家，10年从业经验，主持完成过百余项有关媒体、通信、地产与商业、消费品、金融、汽车、农业的市场研究项目，担任三家大中型企业的分销渠道监测与研究顾问，以及主持过200余场焦点小组座谈会，擅长定性研究分析、消费需求与竞

15、争优势研究、顾客满意度调查及广告活动效果评估。2004年以来曾策划过山东通乾房地产公司、福建东海军园旅游开发有限公司、辽宁丹东富世灯业有限公司、惠州光耀房地产开发有限公司、长春长双鹿业集团、吉林华龙集团、太原农牧局、湖南郴州侨能达房地产公司、湖南凤凰旅游地产等地产与商业客户。中消研公司总经理，六年市场研究与市场运作经验，擅长顾客满意研究、通路研究，2004年服务的客户包括XXX等知名企业。 XXX女士工商管理硕士，中消研公司研究总监，五年市场研究经验，擅长顾客满意研究、人力资源研究，2004年服务的客户包括福特江铃汽车、深大电话、万科、广东移动深圳公司等知名企业。7、时间安排项目具体工作名称工

16、作日产出结果定性研究试探研究焦点小组座谈资料整理22焦点小组座谈会记录，录像带定性分析定量研究问卷设计实地调查数据统计20数据分析报告总体报告报告撰写6调查结果及分析报告口头报告时间共计：28天注：以上只是一个大致的时间计划，项目确定后，我们会提交非常详细的人员分工、各阶段工作内容以及进度安排计划。8、追踪研究 本项目结束后，继续与贺喜企业的有关人员保持友好接触，对调查报告作必要的详细解释，探讨调查报告产生的效果和可能需要的更深入调查，例如：新职员性格测试评估，员工满意度调查，协助建立连续性的薪酬福利以及员工工作环境监测体系等。9、项目费用预算1、技术费用：研究设计（座谈会提纲、问卷设计）RM

17、B元； RMB元；报告编写： 小计：RMB29,000元2、定性研究焦点小组座谈会贺喜企业在职职员座谈会场租、设备：座谈会招待、杂费：座谈会主持： RMB元 RMB3100元 *如在职本科职员的焦点小组座谈会在该公司举行，应减场租3、定性研究-焦点小组座谈会：约人酬金、礼品： RMB/组 4、定性研究-贺喜电脑高层管理人员深度访谈： RMB元X 3例= RMB元5、定性研究-贺喜电脑离职职员深度访谈： RMB元X 5例= RMB元6、 定性研究-餐饮业薪酬福利调查：RMB元X 6例= RMB元7、定量研究费用问卷印刷： RMBX元/份 X1000份= RMBX元实地调查（含抽样、访问酬金）：

18、RMB元/份 X份= RMBX元编码、录入：复核 RMBX40%X元/例= RMBX元 RMB元 *在职本科职员的问卷调查不收实地运作费用8、人工及办公费用： 人工费用： 6人 X元/天 X 28天（平均项目时间）= RMBX元； 人工费用是按平均薪资每人每天250元计算，平均项目时间已扣除部分未参与项目的时间 资料收集、办公用品、复印、通讯费用： RMBX元；RMB元； 以上合计: RMB元。（人民币元整）项目附加费用：项目差旅费（住宿与交通）由委托方支付，实报实销。付款方式 项目协议签定之日支付费用RMB100，000元;本项目报告递交后一周内支付RMB60，700元. 请对以上计划提出宝

19、贵意见!二、贺喜企业薪酬管理大纲精要1、薪酬的基本内容 工资 奖金 津贴与补贴 股权 福利2、工资制度 技术等级工资制 工资等级表；技术等级标准。 职务等级工资制 结构工资 （1）基础工资；（2）职务（岗位、技术）工资；（3）年功工资；（4）浮动工资。 岗位技能工资制 提成工资制 谈判工资制3、工资给付方式4、工资关系5、福利 福利的重要性 影响福利的因素 福利的类型 福利的管理 福利的调查 福利的实施6、奖励和惩罚 奖励和惩罚的种类 按适用范围划分；按奖励和惩罚的手段划分。 奖励的技巧 对不同的员工采用不同的激励手段；注意奖励的综合效价；适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差；奖励措施的个

20、性化；适当控制期望概率；注意期望心理的疏导；注意公平的心理疏导；恰当地树立奖励目标；注意掌握奖励时机和奖励频率。 惩罚的技巧 惩罚标准；惩罚种类；惩罚技巧 奖惩的综合运用 奖励和惩罚不是目的；必须从组织目标出发进行奖惩；应坚持以奖励为主，以惩罚为辅；科学的考核是奖惩的主要依据；注意奖惩适度；做到奖惩及时；应注意非正式组织的作用；认真疏导挫折心理；思想工作应贯穿奖励和惩罚的始终。7、薪酬管理的影响因素 第一类：外在环境因素 包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等 第二类：组织内在因素 包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素等 第三类：个

21、人因素 包括年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人协商能力等8、薪酬管理策略 薪酬管理目标（1） 吸引和留住组织需要的优秀员工（2） 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力（3） 鼓励员工高效率地工作（4） 创造组织所希望的文化氛围（5） 控制运营成本 合适的薪酬策略的特征 独特性；程序性；弹性；公布周知 薪酬策略的内容 主要包括工资计划；工资制度管理；工资额度管理等。 正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：（1） 竞争地位（2） 工资水平（3） 工资决定（4） 工资调升（5） 起薪（6） 薪资变动（7） 特别事项（8） 组合方案薪酬策略指出薪酬水平与组织形象如何搭配，选择

22、何种组合方案（薪酬策略九宫格）9、CAE薪酬管理思想理念的应用 （1）薪酬管理之根本就是对劳动生产率的管理 （2）金钱的作用是有限的，信念的力量无穷 （3）员工自我激励的能动性是企业利润区的再生资源 （4）薪酬管理与绩效管理是亲兄弟 （5）薪酬结构应随行业、企业而改变二、贺喜企业绩效管理大纲精要1、提高员工效率系统（ROI） 实现目标的一种有效方式 价值管理的系列技巧 系统构成的三个组成部分 透明度；自我构建；组织结构 价值管理基础 确立过程；基本原则；六项任务；实践者 价值管理任务 收集信息/确认功能/形成想法/整理归纳/权衡选择/提交/结论2、个人绩效合约（PPC） 个人绩效合约成功的定义

23、 制定个人绩效合约的准备工作 步骤一：填写工作分析表 步骤二：选择优先实现的目标 步骤三：承诺实施行动计划以取得成效 步骤四：如何引入个人绩效合约 步骤五：贯彻个人绩效合约 步骤六：效果检查3、成功的绩效管理 绩效合作；摆正个人位置 绩效目标 （1）重要工作职责 （2）目标；确立目标的方针；建立评估体系；以公司目标驱动绩效合约目标 （3）目标等级 建立承诺 （1）创造工作承诺的步骤 （2）绩效合约讨论4、有效的绩效评估 绩效评估的准备工作（1）有效的绩效评估者（2）绩效评估表（3）主管的准备工作（4）员工的自我评估（5）绩效等级（6）主管评语（7）评估会议指南 有效的绩效评估 员工评语（1） 四种绩效评估（2） 绩效评估的结尾工作（3） 主管的绩效评估一览表第三部分 项目费用报价 一、 市场调研：人民币XX万元左右二、 薪资管理：人民币X万元左右三、 绩效管理：