某县人才队伍建设情况报告Word文档下载推荐.docx

1、#-#岁的XX人，占XX%；#岁及以上的XX人，占XX%。从文化结构看，具有硕士研究生学历的XX人占XX%，较#年前提高XX百分点；大学本科XX人占XX%，较#年前提高XX个百分点；大学专科XX人占XX%，较#年前提高XX个百分点；高中及以下XX人占XX%，较#年前下降XX个百分点。#、人才作用日益凸显。近年来，我县通过公务员招考、事业单位公开招聘、到高等院校招录优秀毕业生等方式，每年都引进约XX名左右的各类人才。通过培养和引进，我县人才专业门类逐步齐全，现已涵盖#多个专业，目前开设#个系列技术职务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优势，在促进县域经济社会发展方面，卓有成效地发挥了

2、“领头雁”、“接力捧”和“助推器”的作用，成为了富民强县的主力军。二、我县近年来人才队伍建设存在的问题和原因近年来，我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩，但是，存在的问题也还比较严峻。#、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的XX%，平均约XX人中拥有人才#名，低于全省XX%、全国XX%的平均水平，“难以满足经济社会发展对人才的迫切需求。人力多、人才少”的现象比较突出，无论是党政群机关，还是企事业单位普遍感到有一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮乏。县乡机关缺乏开口能讲、提笔能写、有事能干的“三能”干部；事业单位专业技术人才青黄不接，一些专业门类人才出现断层、空档；国有企业和“两新”经

3、济组织更是人才吃紧。#、专业技术人才紧缺。据调查，目前教育部门紧缺任课教师XX余名，尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生部门紧缺骨干医师、护士XX余名，尤其紧缺中医医师、西医全科医师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公路、财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、文化、旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部门紧缺农作物种植保护、农产品质量安全及土壤监测方面的人才；林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才；水利部门紧缺农业水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、水土保持方面的人才；住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建筑设计、工程测量及造价方面的人才；交通、

4、公路部门紧缺公路与桥梁建筑设计方面的人才；财政部门紧缺土木工程建设预算结算方面的人才；审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的投资审计人才；环保部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管理方面的人才；城管部门紧缺市政工程设计、预算、园林艺术方面的人才；畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才；食品药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才；文化、旅游部门紧缺活动策划、艺术创作方面的人才。国有企业和“两新”经济组织缺乏生产、经营和管理人才，尤其紧缺悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品研发、项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。#、整体素质偏低。主要表现为“五低”，即高学历人才比例低、高

5、级专业技术人才比例低、高技能人才比例低，科技人才比例低、青年高级人才比例低，人才层次不高、“通用型”人才过剩、“专业型”人才匮乏。全县有硕士研究生学历人才XX人，仅占人才总量的XX%；具有副高以上职称的人才只有XX人，仅占专业技术人才的XX%。目前大学本科学历人才虽然占全县人才总量的XX%，但其中一半以上未接受系统的、正规的全日制教育，而是通过自考、电大、成人高考、函授等途径取得的学历。#、结构分布失衡。一方面，专业结构不合理。文科专业的偏多，理工专业的偏少，一些热门专业，如建筑设计、工程管理、机械制造、化学分析等专业人才缺乏。另一方面，分布也很不均衡。在产业、行业、部门分布上，主要表现为“四

6、多四少”，即国有单位多，民营单位少；传统产业多，新兴产业少；文教卫部门多，其他部门和经济领域少；城镇人才多，农村人才少。如教育、卫生部门就集中了全县XX%的专业技术人才，所拥有的高级职称人才占全县的XX%，而农业、林业、水利、规划建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总数的XX%，所拥有的高级职称人才仅占XX%。#、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、政策环境等条件的制约，人才“引不进”的问题非常突出。本县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作，外地籍的优秀高校毕业生，特别是“#”、“#”工程院校毕业生不愿来XX干事兴业，一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。#、人才时有流失

7、。#XXX年以前，我县专业技术人才流失比较严重，流失人数较多，仅卫生部门就流失骨干医师、护师XX余名，教育部门流失骨干教师XX余名，其中大多是具有中高级职称的骨干力量。近年来，专业技术人才仍有流失，主要流向经济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。#、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适，学非所用、用非所长的问题非常普遍，致使人才难以发挥应有的作用。二是闲置性浪费。人才在县内不能合理流动的机制尚未形成，一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才，不能正常调动，以致“人不能尽其才，才不能尽其用”。三是积极性受挫浪费。因现有体制、机制的原因，“干与不干一个样”、“干多干少

8、一个样”、“干好干坏一个样”的问题还普遍存在，极大地挫伤了人才干事创业的热情，不少人才安于现状，抱着做一天和尚撞一天钟的心态，得过且过。探析人才队伍建设中存在问题的原因，主要有以下几个方面：#、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战略性、紧迫性、重要性认识不足，缺乏长远发展的眼光，人才意识不强，“人才资源是第一资源”的观念不牢，没有将人才工作放在与经济工作同等重要的位置来抓，很多单位和领导潜意识中认为经济工作看得见，摸得着，是硬道理，不抓不行；人才队伍建设周期长，难出成绩，是软指标，可抓可不抓。认识上的偏差，直接制约了人才队伍建设的步伐和力度。#、人才环境不优。从社会氛围来看，全县“尊

9、重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不浓厚，人才未受到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工作、生活条件看，我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看，受经济发展水平和财力的制约，我县人才经济待遇与发达地区相比差距还较大。从创业平台来看，我县是农业大县，工业经济基础薄弱，人才缺少创新创业的平台，事业发展空间有限。从政策层面来看，虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策，但因多种原因没有很好地去落实，在引才、留才上没有形成政策倾斜方面的吸引力。#、工作机制不健全。一是用才机制不健全。目前，我县在人才资源配置上仍主要沿用计划经济体制下的行政手段，依靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成，

10、人才在县内单位、部门、行业间的流动有限。一方面单位用人自主权少，急需的人才引不进，政策性安置的人员又大量涌入，人才紧缺和人浮于事的矛盾同时存在。另一方面，公开、平等、竞争、择优的机制尚未形成，竞争性选拔没有成为常态，党政人才“能上不能下”，专业技术人才“一纸职称定终身”的问题还未得到有效解决，造成优秀人才难以脱颖而出。二是激励机制不完善。在利益分配上，“吃大锅饭”的问题尚未彻底打破，平均主义的分配方式依然如故，没有向从事智力密集型劳动的人才，有发明创造、有科研成果、有突出贡献的人才倾斜。在正向激励上，对一些有突出贡献、有科研成果的人才没有及时给予表彰奖励。分配激励机制的不完善，在一定程度上挫伤

11、了人才的工作积极性。三是培训机制不灵活。教育培训力度不大，没有对现有人才有计划地进行轮训。教育培训方式较单一，培训内容的设置缺乏科学性、针对性，与人才知识能力结构提升的现实需要不相适应。教育培训经费短缺，不能满足大规模培训的需要。四是评价机制不科学。对人才的评价过分看重学历、资历、职称和身份，以绩效考核为核心的考核评价机制尚未建立。#、管理体制跟不上。一是人才的主体地位还没有真正确立，人才部门所有、单位所有的状况还较为突出。二是人才管理部门职责不明确，职能交叉、条块分割，甚至政出多门，缺乏有机配合、协调一致的工作机制，造成人才工作管理上的“盲区”。三是日常管理和考核不到位，对现有人才的促进作用

12、不大。三、我县人才队伍建设的对策建议人才是赶超崛起之本、富民强县之源。要实现我县经济社会赶超崛起，必须采取有效措施留住现有人才，引进优秀人才。一要优化人才工作环境。要充分利用广播、电视、网络、报纸等媒体，大力宣传我县各类人才在经济社会发展中做出的突出贡献，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感，在全县上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要坚持用事业聚才留才，用发展引才用才，根据我县经济社会发展的需要，在传统产业、优势产业、重点产业、工业园区、现代农业等基地搭建工作平台，在有条件的部门或企业建立人才科研开发中心、工作站或成立人才

13、俱乐部、协会，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、交流有对象。要坚持用感情留人，用适当的待遇留人，关心人才的学习和生活，尽力为他们排忧解难，让人才扎根XX，服务XX。二要创新人才工作机制。要创新流动机制。充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，按照人岗相适、专业对口、学用结合的原则，对急需紧缺人才在部门、单位之间进行合理调配，最大程度的配置、利用好人才资源。进一步扩大用人单位，特别是急需紧缺人才单位的用人自主权，使用人单位能够按需选人。要创新培养机制。重点抓好专业技术人才的继续教育，每年选送一定数量有培养潜力的专业技术人才参加各种紧缺、急需人才的定向培训或高等院校的系统培训，提高其专业技

14、术水平。要创新激励机制。改革分配制度，制定激励政策，形成以业绩论英雄、按贡献取报酬的激励机制。允许企事业单位的专业技术骨干和管理人员可实行年薪工资制、协议工资制、项目工资制，也可在此基础上将科技成果作价入股参与分配；对一般技术岗位的人员可实行岗位工资制，把贡献、绩效与其收入挂钩。鼓励企、事业单位专业技术人才和管理人才，在不损害单位或他人知识产权和利益的前提下，在县内学校、医疗机构等事业单位或各类企业受聘兼任技术和管理职务，在县工业园区创办企业，在县内注册中介服务机构，并给予优惠政策。对经县有关部门认定的优秀人才，在其子女入学、配偶就业上给予照顾，帮助他们解决工作、生活上的各种问题，为他们工作和

15、生活创造良好的条件。在有条件的部门和单位建设专门的“人才公寓”，或在廉租房、经济适用房分配中对优秀人才给予适当倾斜，对副高及其以上的专业技术人才在X购房的，给予专门的购房补助。三要加大人才引进力度。在使用好现有人才的同时，要在招才引智方面，特别是引进急需的高层次人才方面取得突破性进展。在引才理念上，要打破地域、身份、所有制的界限，树立开放的人才观，特别是我县作为欠发达地区，要不断更新引才理念，积极探索”不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的用人新思路。在引才定位上，要立足实际需求和发展要求，围绕我县“XXXX”战略或关系县计民生的项目进行引进，“有所为有所不为”，“宁缺勿滥”，要把眼光瞄准

16、在高层次人才或战略人才，特别是优秀的本科或硕士及以上毕业生上。在引才形式上，要积极开展“柔性引才”，引进的人才既可专职，也可兼职；既可长期调入，又可短期服务；既可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断，也可以带资金、带项目、带专利、带技术成果进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。在引才政策上，简化进人程序，开辟优秀人才来X“绿色通道”，并对引进的特殊人才实行“一人一策，一事一策”。对优秀人才来X应试的，由招考单位免费安排食宿，报销往返交通费。对引进的急需紧缺专业硕士或副高以上职称人才，在薪酬上每年给予XX万元的补助，提供周转房、经济适用房或给予XX万元的安家补助，工作满#年在X购房的给予XX

17、万元的住房补贴。在党政机关工作的，可直接聘任为相应的领导职务或非领导职务；在国有企事业单位工作的，不受编制限制，工资待遇放开，职称优先评定；在“两新组织”工作的，其人事关系可由人社部门免费进行托管，享受与国有企事业单位引进人才同等的优惠政策；对其子女需在本县入托入学的，由教育等相关部门按照优先照顾的原则妥善安排，其配偶需随迁的，由组织人社等相关部门协调有关单位参照其随调前的工作单位和用工形式予以安置；对其申报的科研项目获得国家和国家部委以及市级以上（含市级）有关部门科研经费资助的，由受益单位给予其不低于#：#比例的配套资金。在用人单位的鼓励政策上，鼓励和支持学校、医院、文化和其他事业单位，以聘

18、用制、助理制方式引进人才，可不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制；允许党政部门按有关规定以聘任制或政府雇员制的方式引进全日制硕士及以上学历人才，聘用期间，享受机关在编同类人员待遇，试用期满经考核合格的，由有关部门按政策规定办理相关手续；对企业或非参照公务员管理事业单位引进硕士或副高职称以上人员的，由县财政给予用人单位每年每人XX万元的经费补助和每年每人XXX元以上的保险补贴。在引才渠道上，主动走出去，请进来，采取专项招聘、公开招考、定点招录等形式，引进急需紧缺人才。建立“XX人才网”，建设网上人才市场，定期发布人才供求信息，实现网上人才流动。要把“招才引智”与招商引资有机结合起来，用

19、项目引进人才，用人才推动项目。#、要强化人才工作保障。一是加强组织领导。成立高规格的人才队伍建设领导小组，由县委书记任组长，县长、副书记、人大主任、政协主席、组织部长任副组长，四大家其他所有班子成员、与人才队伍建设密切相关的部门一把手和各乡镇党委书记为成员，形成推进人才队伍建设的强大合力。同时建立健全县级领导联系人才制度，各县级领导分别联系#-#名高层次人才，加强与人才的沟通和联系，做他们的知心朋友，真正为他们排忧解难。二是加大经费投入。县财政每年在保障X万元人才工作资金的基础上，根据人才培养和引进工作的实际需要和财政收入增长情况逐年提高。同时，创新人才工作思路，用好、用活人才工作资金，奖励有突出贡献的人才，引进、培养急需紧缺的优秀人才。三是单列专项编制。设立引进人才专项编制，按计划分年度单列编制，专门用于事业单位引进高层次人才，或在公务员招考中面向引进人才定向招录。