高层管理团队(TMT)人力资本特征效应的实证研究基于中国上市公司的分析.doc

1、高层管理团队(TMT)人力资本特征效应的实证研究基于中国上市公司的分析彭正银 江 岭摘要：高层管理团队作为企业管理的核心，对企业的生存、发展与企业绩效的提高起到至关重要的作用。本文主要选择我国2003年以前在深市、沪市上市的符合要求的242家上市公司为样本，通过统计方法对高层管理团队人力资本特征的变量（年龄、任期、教育、专业背景等）进行描述分析，运用实证模型揭示高层管理团队人力资本特征对企业绩效的影响效应。并结合我国上市公司特定的制度和文化环境，对实证的结果进行具体的解释和分析，提出了相关性的建议。关键词：高层管理团队，人力资本特征，上市公司，企业绩效1引言为了完成企业经营过程所面临的所有复杂

2、的任务，企业的高层管理人员们更多的需要以团队的形式进行高效运转，通过团队的形式来取得更高的绩效由来自于不同部门、领域的高层管理人员构成的高层管理团队(Top Management Team，TMT)共同进行企业经营与决策。自从Hambrick和Mason1提出“高层梯队理论”标志着有关高层管理团队（TMT）研究的开始。时至今日，国际上的有关学者已得出了TMT的传记性特征（人口统计因素）、运作过程与团队绩效、战略决策等方面的研究成果，为TMT的后续研究提供了基础，也为企业TMT的构建提供了有益的指导。但由于各国的文化背景各不相同，这些研究成果还不能直接运用于我国企业的TMT实践，更何况我国管理学

3、界基本上还是侧重于领导者个人行为的理论研究，从系统的理论体系来研究TMT也是最近几年才兴起的。本文以我国上市公司为基础，运用实证模型揭示高层管理团队人力资本特征对企业业绩的影响效应。并结合我国上市公司特定的制度和文化环境，对实证的结果进行具体的解释和分析，提出了相关性的建议。2TMT的人力资本特征与假设的提出2.1 TMT的人力资本特征高层管理团队的人力资本特征概括起来，包括年龄、教育水平、任期、专业背景、社会经济地位等等1 2。这些因素被认为是高层管理者特殊的经验、价值观和性格等特征的“反射镜”，并会影响整个团队的创造力和创新性，对高层管理团队的运作有、对企业战略的选择和绩效的提升具有非常重

4、要的影响。高层管理团队的年龄和教育水平影响到团队的决策风格，高层领导的任期则会影响到相互之间的沟通，专业背景与团队成员适应环境的能力有关。因此，本文着重对其中的四项特征进行研究，即：年龄、教育、任期、专业背景；并且在本文的研究中主要考虑两个方面的因素，即组成特征的同质性（平均水平）和异质性（差异程度）问题。高层管理团队人力资本特征的同质性是由团队组成特征变量的平均水平来表示的。例如年龄、教育水平等特征变量均值较高，有可能表明团队在理论和经验上具有较高的水平，从而影响企业绩效和企业战略。高层管理团队人力资本特征的异质性指的是团队成员在年龄、教育、任期与专业背景等方面的异质程度，包括认识性差异与经

5、验差异。它具有正负两方面的作用：一是异质程度愈高则愈具有差异性的特性，其中专业背景差异性(functional background diversity)愈高的团队愈有广泛的专业技能、经验与观念作为决策判断的依据，从而增强决策的创新性和战略重新定位的灵活性，对企业绩效提高具有积极作用；另一方面，异质性阻碍团队成员的沟通与交流，对团队的凝聚力产生负作用，并可能增加团队冲突与政治活动3，从而降低团队效能与企业绩效。TMT管理理论指出，高层管理团队的异质性有多个纬度，本文拟研究其中的团队年龄异质性、任期异质性、教育专业背景异质性、职业经验异质性对企业绩效的影响，这是由于以上四个变量是已有研究者普遍采

6、用的4 5 6，在研究中出现的频率最多。由于对上市公司的人力资本特征效应的研究较少，本文试图从高管的几个重要特征与业绩的关系入手进行分析（舍弃团队运作这个中间变量），希望了解在中国不同于西方的复杂的社会和政治环境下企业高层管理团队成员自身因素对企业绩效的影响。2.2 研究假设2.2.1 TMT组成特征变量同质性的假设（1）TMT成员的平均年龄（Mage）由于年龄差异，年轻与年长的高管人员成长的环境、教育的方式会有所不同，在工作中也会表现出不同的价值观与行为。Bantel和Jackson7认为，高层管理团队平均年龄越大，制定的企业战略就越保守,从而使得企业丧失较多的市场机会。Wiersema和B

7、antel8认为,高层管理团队平均年龄越大,越倾向于回避冒险,因而所执行的企业战略变化较少,而年轻的经理们比较愿意去尝试创新的冒险行动,积极创新和冒险意味着高报酬率,而风险规避意味着企业可能的低报酬率。对于我国企业，高层管理团队平均年龄越大，越倾向于回避冒险，所执行的企业战略则较少地发生变化。因为随着年龄的增加，年长的经理人在心理上求稳怕乱，不愿意承担更多的风险，学习能力、推理以及记忆等认知能力会下降，决策是更多地依靠过去的经验与信息，因此，与年轻的经理人相比，年长的经理人对环境变化的适应能力和反应能力较弱。因此，根据以上有关结论和推断，本文做如下假设：假设1：企业高层管理团队成员平均年龄（M

8、age）与企业绩效负相关。（2）TMT成员的平均受教育水平（Medu）Smith等9，Wiersema和Bantel8认为,个人的教育水平通常能反映自身的认知能力和技巧。因此,个人的教育水平与灵活应变、信息处理能力存在正相关。Tihanyi等10发现,高层管理团队受教育水平的均值越大,团队获得的有效信息也就越多,因而越有可能制定有利于企业发展的战略。Wiersema和Bantel8,Bantel和Jackson7对美国制造业、银行业的高层管理团队分别进行了调查，发现高学历的高层管理团队，在执行变革中更为成功。对企业战略变化的影响因素中,高层管理团队的平均教育水平是最强的解释变量,高教育水平的团

9、队倾向于制定重要的战略决策,来保持企业长期生存发展。因此,本文做如下假设： 假设2：企业高层管理团队成员的平均受教育水平（Medu）与企业绩效呈正相关。（3）TMT成员的平均任期（Mten）高层管理团队的成员的任期会对组织绩效产生影响。因为人们一起工作很长时间，一些相关的思想、行为开始相互影响，特别是交流可以影响团队行为。任期较长的高层管理团队通常易于采取以产业发展为中心的持久战略，表现出来的是与行业平均水平相近或者高于的企业业绩。Smith等9,Finkelstein和Hambrick2研究发现,高层管理团队任期对组织战略、绩效有显著影响。高层管理团队任期越长,高层管理团队越稳定,内部冲突越

10、少和沟通越强,企业的绩效将显著提高。此外,任期越长的领导班子,越具有凝聚力和共同的认知结构,企业表现出来的绩效与行率业平均水平相近,故做如下假设：假设3：企业高层管理团队成员的平均任期（Mten）与企业绩效正相关。2.2.2 TMT组成特征变量异质性的假设（1） 年龄异质性（Hage）处于同一年龄段的管理者常常拥有相似的经历和相近的价值观， 因而他们的行为方式都较相似，相互之间更容易进行沟通，关系更加融洽，对提升企业绩效具有积极作融，并且这个结论已被Bantel和Jackson7、Wiersema和Bird10以及人们对日本TMT的研究加以证明。而我国正处于转型期， 社会结构、制度环境等都正发

11、生着快速的变化，年龄差异大的管理者之间更容易发生价值观、认知的冲突。因此，由年龄相近的成员组成的高层管理团队比年龄异质性高的团队的凝聚力要高，成员之间的合作会更加顺利，能更快速地制订有效的战略决策，这样的能力能更好地处理突发性事件。假设4：企业高层管理团队年龄异质性（Hage）与企业绩效负相关。（2） 任期异质性（Hten）高层管理团队任期是管理者作为一个群体成员工作的时间，团队任期的长短影响了团队内交流的性质和深入程度11,影响了他与其它成员内部互动的模式12。任期同质性实指团队成员同时进入高层管理团队。具有相似的团队任期表明他们经历了同样的企业发展阶段， 对于企业的现状、公司战略的理解相似

12、，同时他们也熟悉了相互之间表达意见的方式，更易于进行交流、合作，容易在决策时达成一致。因此，可以认为企业高层管理团队成员任期越相近绩效越好；但这些团队可能会缺乏健康的、丰富多样的观点13。由不同任期地经理们组成地高层管理团队，可以以社会经验和组织经验位基础形成多样化的观点9，这将有利于形成正确的决策；但人员任期的异质性程度越大，相互之间的磨合时间就越少，就会影响团队成员之间的沟通，容易激发冲突，因此，可能降低团队的工作效率和效果与企业绩效。假设 5：企业高层管理团队任期异质性（Hten）与企业绩效负相关。（3） 教育背景异质性（Hedu）Smith等9研究发现，TMT教育背景异质性，对组织的投

13、资回报率与销售增长率直接产生积极的作用。但是，教育背景异质性程度越大，意味着成员之间受教育程度的差别越大，那么成员对问题的看法等分歧的程度也越大，成员之间的沟通可能会由困难，内在的冲突可能增大，进而影响团队的工作效率和决策效率。正如前文所述，在我国传统文化影响下，高层管理团队异质性的益处很难得到发挥，同质性的团队效率相对更好一点；同时，由于我国企业仍然处于现代企业制度建设过程中，还没有完善的协调机制和正式的沟通制度来发挥高层管理团队异质性所带来的好。假设 6：企业高层管理团队教育背景异质性（Hedu）与企业绩效负相关。（4）专业背景异质性（Hexp）从高层管理团队专业背景和职业经验的特性，可以

14、推断出他们在决策中具有不同的认知模式。因此，有学者认为高层管理团队成员背景的多样性有利于改善决策质量，因为他们可以从不同的角度来分析一个复杂的问题14；有学者还认为当公司面临多样顾客群的不同要求时，高管团队成员的多样性背景就显得特别重要15。尤其是多元化经营的企业，就越需要TMT成员专业背景的多样性（例如各种管理人员、财务人员、营销人员、研发人员等等）。Bantel和Jackson7通过对小型银行的TMT组成特征异质性与战略的关系进行研究，发现TMT成员在教育背景和专业背景方面越具有多样性，就越会产生高效的战略决策。然而，如果这种差异过大会造成团队内冲突增加，反而会损害团队效率。而在我国传统文

15、化影响下， 高层管理团队异质性的益处很难得到发挥，同质性的团队效率相对更好一点；同时，由于我国企业仍然处于现代企业制度建设过程中，还没有完善的协调机制和正式的沟通制度来发挥高层管理团队异质性所带来的好处。假设 7：企业高层管理团队专业背景异质性（Hexp）与企业绩效负相关。2.2.3 TMT规模（Tsize）高层管理团队的规模也是团队结构的另一个重要变量，它也对企业绩效会产生一定的影响。高层管理团队的规模究竟多大合适呢？Hambrick 和 DAveni15对银行业的研究表明，如果企业处在震荡的环境中，高层管理团队则需要较多的成员来应对环境的不确定性；如果企业处在较稳定的环境中，高层管理团队成

16、员增加所带来的协调成本加大，会超过增加人力资本带来的好处。这也说明TMT规模会随着环境的变化，使企业绩效表现出“”型的关系。 假设8：企业高层管理团队规模与企业绩效呈“”型的关系。3TMT人力资本特征的统计分析3.1 样本选择与数据来源3.1.1 样本选取本文以 2003 年12月31号以前在深、沪证交所上市的公司为研究总样本。由于高层管理团队异质性对公司绩效的影响存在潜在的滞后效应16，因此，本论文将研究的时间期间限定在20032005 年度，自变量、控制变量如TMT异质性、平均年龄、团队规模、平均教育水平、平均任期等选取的是2003年的数据，而因变量公司绩效指标选取2005年年度数据。为了尽可能避免信息披露不真实对研究结果的影响，研究在样本的