暨南大学管理心理学复习提纲资料文档格式.docx

1、群体气氛、士气、凝聚力、社会助长、社会惰化、群体思维和群体决策中的极端转移以及仿效、感染、从众、引拒、竞争、协作、相容、冲突等9.领导心理主要包括领导者个体和领导群体的心理关爱下属、熟悉业务、领导方式、职位权力、激励、立场和责任感10心理学的研究方法实验法分为实验室实验和现场实验两种、问卷调查法、访谈法、心理测验法、个案法 11.认知、情感和意志的关系认知：人在认识客观世界的活动中表现出的各种心理现象情感：是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验。意志：是人自觉确定目的，并根据目的来调节和控制自己的行动，克服种种困难，以实现预定目的的心理过程。认知是情感和意志的基础、情感可以增强或削弱

2、意志、意志也可以调节情感第二章1.气质的作用气质类型无好坏之分气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低气质可以影响人的活动效率气质可以影响人的情感和行动2. 智力的测量工具比奈智力测验斯坦福比奈测验韦克斯勒智力测验3.情绪智力萨洛维等1990年提出情绪智力，即知觉、表达、理解和调节情绪的能力4.霍兰德的个性类别5.不良的性格特征孤僻心理、封闭心理、顾虑与猜疑心理、敌意心理、嫉妒心理6.性格发展的影响因素生理性因素（遗传、体格与体型、性别）环境因素（家庭、学校、社会文化、职业）7.性格发展的分期（埃里克森，1902）第三章1.态度个体对某一对象所持有的评价性的、比较稳定的心理和行为倾向，带有

3、评价性和情感倾向2.与工作相关的态度组织承诺、工作满意、工作投入、组织公民行为3.组织承诺是员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的一种心甘情愿地参与组织的各种活动的情愿，是一个人对组织的认同和投入程度。表现：（1）希望加入某个组织；（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信仰组织的价值观并接受组织的目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。4.组织承诺的类型持续承诺：指个人认为离开某一组织付出的代价太大而在该组织继续供职的意愿的强度。情感承诺：指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。规范承诺: 指员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任

4、而愿意留在组织内的承诺。5.离职一般分为离职行为和离职意愿两种类型6.工作满意的影响因素及后果变量影响因素：社会环境（指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度）人格特征（如兴趣、爱好、性格、理想、价值观）工作本身（工作内容、工作回报、工作条件、人际关系环境等）后果变量：工作绩效、员工离职率、缺勤和迟到、偷窃行为、暴力行为、其他影响。7.工作投入定义为一个人认同其工作或在他的自我形象中工作的重要性，并且进一步地指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度第四章1.群体盲思1）概念群体盲思是由于群体内压力造成的心理效率、现实检验和道德判断的退化。群体盲思在凝聚力高的群体中容易出现，

5、因为这样的群体多与外界的观点隔离强有力的领导人和独断的领导作风也容易导致群体盲思。2）群体盲思产生的条件群体高度凝聚力群体隔绝外界资讯与分析命令式领导决策规范缺乏条理群体成员背景和价值观的相似性来自外部威胁以及时间限制的压力团体没有信心寻求比领导所提出的更好的方案：可能因为领导具有强大影响力成员自尊心低落：可能由于刚经历失败2）群体盲思的症状和原因群体成员有无懈可击的良好感觉对群体道德观念持毫不怀疑的态度群体对外界警示性信息采取忽视态度，或对其合理化对竞争对手持有刻板印象不赞同多数人意见的成员会感受到压力成员对背离群体意见的目的看法进行过多检讨形成群体意见一致的共同错觉成员自封是群体的精神保卫

6、者3）八项群体盲思的表现形式无懈可击之错觉：群体过份的自信和盲目的乐观，忽视潜在的危险及警告，意识不到一种决策的危险性。集体合理化：群体通过集体将已经作出的决策合理化，忽视外来的挑战。一旦群体作出了某个决策后，更多的是将时间花在如何将决策合理化，而不是对它们重新审视和评价。对群体道德深信不疑：成员相信群体所做出的决策是正义的，不存在伦理道德问题。因此忽视道德上的挑战。对外偏见：倾向地认为任何反对他们的人或者群体都是邪恶和难以沟通协调，故此不屑与之争论；或者认为这些人或者群体过于软弱、愚蠢、不能够保护自己，认为自己群体既定的方案则会获胜。对异议者施加压力：群体不欣赏不同的意见和看法，对于怀疑群体

7、立场和计划的人，群体总是立即给予反击，但常常不是以证据来反驳，取而代之的是冷嘲热讽。为了获得群体的认可，多数人在面对这种嘲弄时会变得没有了主见而与群体保持一致。自我审查：成员对于议题有疑虑时总是保持沈默，忽视自己心中所产生的疑虑，认为自己没有权力可以去质疑多数人的决定或智慧。全体一致的错觉：这是群众压力和自我压抑的结果，是使群体的意见看起来是一致的，并由此造成群体统一的错觉。表面的一致性又会使群体决策合理化，这种由于缺乏不同的意见而造成的统一的错觉，甚至可以使很多荒谬、罪恶的行动合理化。心灵守卫（mindguards）：某些成员会有意地扣留或者隐藏那些不利于群体决策的资讯和资料，或者是限制成员

8、提出不同的意见，以此来保护决策的合法性和影响力。4）防止群体盲思的措施领导者应当保持公正，不要偏向任何立场，防止形成不成熟的倾向；引导员对提出批评性评价，鼓励提出反对意见和怀疑；指定成员充当反对者的角色，专门提出反对意见；将群体分成小组，并将他们分别聚会拟议，然后再全体交流；聘请群体之外专家，请他们对群体意见提出挑战；当向可信赖人士就群体意向交换意见，并反馈。2.前景理论（卡尼曼和特韦斯基）在收益情况下，收益增长的速度高于效用的增长速度在损失情况下，随着损失金额增加，每单位损失造成的损失感会逐渐减少卡尼曼和特韦斯基指出，人们在面对收益时，是回避风险的。在面临损失时，人们是趋近风险的第五章1.压

9、力源自然或物理性压力源：自然或物理环境社会事件压力源：工作压力源和生活压力源2.工作压力的定义工作压力（job stress）是指与工作相关的不良刺激对个体所引起的负性主观体验和心理、生理反应。3.影响压力和压力差异体验的因素个体的认知方式：压力更多地来自于人们对事件的评价，而不是事件本身。比如，遇到压力事件，如果认为是威胁，便会惊慌，手脚冰凉；如果认为是挑战，就会集中注意力。过去的经验和经受的训练：有利于个体处理复杂的局面，能够有效降低个体的压力水平社会支持：如果有社会的支持，例如父母子女的关心照顾，能够有效降低个体的压力水平个性特征：乐观或者悲观4.如何舒缓员工的压力4R原则改变认知、降低

10、压力、学习放松、适当发泄个人缓解压力的方法正确的生活态度、个人合理的期望和目标，对自己有恰如其分的认识、学会缓解压力、保持松驰的方法，具有一定享受能力、会表达自己的内心感受，建立良好的社会支持系统、正面积极的思维、良好生活习惯（睡眠、饮酒、抽烟等）多运动，多参加户外活动、求助心理咨询或进行心理治疗 第六章1.群体规范群体规范又称为群体行为规范，它是群体约定俗成或规定的，是群体成员应当共同遵守的行为规则。群体规范意味着：群体对其成员工一定情境下一定行为方式的期望和潜在约束。2.从众的类型真从众外显行为上与群体保持一致，内心看法也认同（心服口服）权宜从众行为上保持与群体的一致，但内心却怀疑群体的选

11、择是错误的（口服，心不服）不从众两种情况：一种是内心倾向虽与群体保持一致，但由于某些特殊原因，行为上不能表现出与群体一致；二是内心与行为均与群体不一致（心口不服）3.从众及原因从众指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。原因一般认为，发生从众的行为是因为个体在群体中受到信息上和规范上的压力，还有行为参照，对偏离的恐惧，群体的凝聚力。信息性影响和规范性影响（1）信息压力：经验使人们认为，多数人的正确机率比较高，在模棱两可的情况下，由于缺少参照构架（见“谢里夫的从众实施”），就越发相信多数人，越从众。（2）规范压力：群体中的个人往往愿意违背群体标准而被其他成员视

12、为越轨者，害怕与众不同而成为“离群之马”，遭到孤立，因此采纳多数人的意见。4.服从的原因合法权力社会赋予了卷入社会角色关系的一方更多的影响力，从而使另一方认为自己有服从的义务责任转移服从权威和责任转移是人们非常稳固的心理机制3.社会助化，社会惰化社会助化也称社会助化作用，指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。社会惰化是指许多人在一起工作，会降低个人活动积极性的现象，即群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象第七章1.人际交往的原则交互原则：对真心接纳、喜欢我们的人，我们也倾向于接纳对方，愿意与他们交往并建立和维持关系。相反，对于表现出不喜

13、欢、排斥我们的人，我们也倾向于排斥、疏远对方，避免与其有深层次的交往。功利原则：只有当一种关系对人们来说是值得的，人们的交往行为才会出现，人际关系才可以建立和维持。人际关系得大于失产生建立、维系，失大于得造成逃避、疏远、终止。自我价值保护：自我价值，是指个人对自身价值的意识与评判。自我价值保护，是指人为了保持自我价值的确立，心理活动的各个方面有一种防止自我价值受到否定的自我支持倾向。人际吸引水平的增减原则：人们对于原来否定自己而最终变得肯定自己的交往对象喜欢程度最高，明显高于一直肯定自己的交往对象。而对于从肯定到否定自己的交往对象，喜欢程度最低。阿伦森等人的发现被幽默地称为“对婚姻不忠的定律”

14、。信用原则：人际交往要讲求信用。2.人与人适应的形式交往适应如果两人都希望有高的或低的交往率，则他们是相互适应的；如果两人中间一个要求高的，另一个要求低的交往率，则是不相适应的。发受适应一个试图控制，另一个顺从，则他们是相互适应的。如果两个都试图控制，则是不相适应的。互惠适应如果一个人要求另一个表示情谊，另一个按照要求完成了，则相互是适应的。若对方没有表示足够的情谊，另一个遭受挫折，则是不相适应的。3.人际关系包括什么人际关系包括人际的亲密性、融洽性和协调性的程度。4.自我分层第一层次：人们的情感、兴趣、爱好等方面，如饮食、偏好、日常情趣、消遣活动的选择等属于自我的最表面水平。第二层次：人的态

15、度，如对某人的看法、对时事政治的观点等。第三层次：自我的人际关系和自我概念状况，如与亲人的关系、自卑情绪等。第八章1.首因效应与近因效应最先的信息对人形成印象具有强烈影响。相反，有时人们接受到的最后的信息能左右其形成的印象2.知觉他人的过程寻找意义：面对信息时，知觉者总是尽力获得一个关于刺激物的有意义的印象。人对每一则信息的理解都要依赖于信息所处的背景。注重显著性信息：人们在形成印象时遵循图象背景原则，即直接关注那些从背景中突出出来的刺激图象，而对图象所处的背景或环境较少注意。对信息进行类别化：在社会知觉中，人们往往将信息分门别类地处理，人以类聚，物以群分，人们总是倾向于以一定的标准将人归类运

16、用图式：图式是过去经验中形成的关于个人、群体、角色和事件等的一套有组织的认知系统或架构。人们会去判断现实与图式的差别，从而形成对人或事物的印象。 3.韦纳的成败归因理论韦纳认为，对于成功和失败的归纳应包括两个维度：第一、观察者必须决定成败是由于内在的因素还是外在的因素；第二、观察者必须决定成败是经常发生，还是偶然发生。稳定的内在因素是指个人的能力，稳定的外在因素是任务的难度，不稳定的内在因素是个人的努力第九章1.领导理论的三种解释特质论的解释、情境论的解释、行为论的解释2.领导行为论一是员工导向，二是工作导向任务行为（促进目标达成）和关系行为（维持与下属的关系）第十章1.劳动者疲劳的分类体力疲

17、劳是指肌肉持久重复地收缩，能量减少，造成工作能力降低甚至消失的现象。脑力疲劳是指用脑过度、大脑神经处于抑制状态的现象。心理疲劳是指工作疲劳在心理上的表现，主要反映在注意力不集中、思想紧张、思维迟缓、情绪低落和行动吃力等方面。2.饱和饱和是指一个人进行一项特定的活动直到心理枯竭的阶段3.工作倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中，因为持续的工作压力、消极情绪体验会造成心身疲惫和消耗状态 情感耗竭情绪资源耗尽的感受，经常伴随着挫折和紧张去人格化视服务对象为“物”，而不将其当成“人”来看待，表现为对他人冷淡、消极、过分隔离和愤世嫉俗等个人成就感降低自我效能感下降，自尊心下降，无助感4.劳动者

18、的工作环境包括什么气温、照明、噪声、色彩、音乐5.劳动者心理健康的内容（简答）书P3971）智力正常:所谓正常，就是和同年龄组的个体发展水平差不多。个体智力落后于同龄人的绝大多数的水平，则属于心理不健康。这种智力水平往往会影响到个体学习、工作以及生活等方方面面的能力。2）需要结构合理：不同的人具有不同的需要，然而需要结构必须合理。也就是必须在符合社会要求和不违背社会规范的前提下，发展高层次的、切合实际的需要。在正确的人生观指导下的高层次的精神需要才可能真正超越庸俗的利益关系，不断获得精神上的幸福和乐趣。3）情绪键全：情绪健康的人具有以下特点：情绪安定，没有不必要的紧张感和莫须有的不安感；能够把

19、气馁心转向到具有创造性与建议性的方面；对别人的情绪容易同感；具有喜欢别人与受别人喜欢的能力；能够表现出发展阶段相适应的情绪；能建设性的处理问题，能适应变化；具有自信，善于与别人交往；既能自己满足，也能接受帮助，两者能保持平衡；为了将来，现在的需要得不到满足能忍受；善于生活。4）人际关系和谐：劳动者心理健康的一个重要的问题就是人际适应。个体适应社会，首先就是对人际关系的适应。心理健康的人乐于帮助别人，也相应的得到他人的帮助，人际关系紧张的人往往会担心别人坑自己，心理压力大，负担重。5）自我意识准确：要健康地对待他人首先就要健康地对待自己。善待自己要求个体能正确的认识自己、评价自己和控制自己。心理健康的人往往能正确认识自己、正确评估自己的情感体验、正视事实、悦纳自己。有的人看不到自己的缺点却放大他人的缺点，是不能很好地胜任工作，也不能很好的具有协作精神，也不可能与他人建立良好的人际关系。6.障碍产生生物学因素（进化、个体基因、大脑结构及其化学成分）社会因素（角色、期望、对正常和障碍的定义）心理因素（压力、创伤、习得性无助、与心境相关的知觉和记忆）7.障碍的类型焦虑障碍、心境障碍、人格障碍