现代人力资源管理教案Word格式文档下载.docx

1、考查（ ）课程教学总学时数64学 分 数学时分配理论课 56 学时； 实践课 8 学时；教材名称现代人力资源管理管理作 者刘冰出版社及出版时间武汉大学出版社指定参考书人力资源管理理论与实务钱斌华东师范大学出版社2006-9-1教研室审核意见负责人： 年 月 日系（部）审查意见教务处检查意见负责人（或经办人）：注：表中（ ）选项请打“” （首页）班级电子商务1-3班授课教师陈佳雪授课课时1-2学习课题现代人力资源概述教学基本要求知识要求资源和人力资源的概念技能要求人力资源管理的理论基础职业素养要求人力资源管理理论的出发点教学重点、难点及解决方案重难点：解决方案：讲授、举例子学习场景设计课堂教学教

2、学组织分组学习教学过程通过教师讲解，学生学习的方式进行备注 （内页）时间分配及旁注一、课程介绍1、本课程特点与要求2、学习方法 案例导入：猎人的“狗力资源管理” 3、人力资源管理的重要性二、资源和人力资源的概念1、资源的概念：资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。2、人力资源的概念（不同理解）：广义上说：人力资源是指智力正常的人。狭义上看：存在若干定义： 3、人力资源的概念（本教材观点）三、人力资源的相关概念1、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。2、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口

3、的总和。3、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系4、人力资本：是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本与人力资源的联系与区别：四、人力资源管理的理论基础1、管理的概念管理就是如何通过他人把事情做好。管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和控制等。2、人力资源管理的概念就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行

4、协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。（一）、人本管理理论以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方20世纪30年代，真正将其有效运用于企业管理，是在20世纪60、70年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充5分钟7分钟9分钟10分钟 四川文化传媒职业学院教案 充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 （二）、激励理论 人的

5、动机来自于个人的需要，由需要可以确定人们的行为目标，而激励则是作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为的动力。五、马斯洛需要层次理论1、生理需求2、安全需求3、社会需求4、尊重需求5、自我实现需求8分钟 2-2人力资源管理的发展史中国人力资源管理的产生和发展现代人力资源管理的发展有坚持的职业素养现代人力资源管理的发展以及拥有坚持的职业素养讲授、案例一、上节回顾：1、资源和人力资源的概念2、人力资源管理的理论基础3、马斯洛需要层次理论二、中国人力资源管理的产生和发展1、制度改革（国企人事制度）119491978年，改革开放前219781994年，改革开放后到劳动法颁布前2、理论和人才准备：19

6、92年中国人民大学劳动人事学院“人事管理教研室”更名为“人力资源管理专业”，并招收本科生；1995年后MBA开始推广，人力资源管理的概念逐渐在社会上普及；截止到目前，全国有900多所高校开设了人力资源管理专业，人才培养从本科上升到研究生层次。人力资源管理专业人才初具规模。外资企业进入中国，人力资源管理深入人心，国际著名人力资源咨询公司的进驻，更使得国内对人力资源管理理论的研究持续深入地发展。三、现代人力资源管理的发展1、传统人事管理行政事务性工作，其活动范围是短期导向，基本不涉及组织高层战略决策。2、现代人力资源管理包括：人力资源规划；人员招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；

7、人事管理；职业生涯管理；员工关系管理等。是企业的第一资源，企业获得竞争优势的根本因素，关系企业生死存亡的重要条件，组织中的地位较高。3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别职能关注焦点对待“人”的态度组织中的地位四、重点回顾：1、中国人力资源管理的产生和发展2、现代人力资源管理的发展15分钟人力资源管理3-2人力资源的构成和特征掌握人力资源的构成要素理解人力资源的特征有正确的人力资源观人力资源的构成要素讲述、举例子一、 上节回顾：1、 资源和人力资源的概念2、 人力资源管理的理论基础3、 马斯洛需要层次理论二、人力资源的构成要素1、人力资源的数量：指构成劳动力人口的那部分人的数量，其计算公式为

8、：人力资源数量=劳动适龄人口+丧失劳动力的病残人口数2 、人力资源的构成：处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上三部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；处于法定劳动年龄以内的就学人口；处于法定劳动年龄之内的现役军人；处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；处于法定劳动年龄以内的其他人口。上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“

9、潜在人力资源”。3、人力资源质量主要包括：知识、工作技能、创造能力，对岗位适应能力和组织管理能力。影响人力资源质量的因素主要有：与人的生物性相关的遗传因素、其他先天和自然生长因素教育培训因素；在人的后天培养中，营养因素所发挥的作用；3力投资的成本与收益比例因素；三、人力资源的特征 具有生物性特征；具有社会性特征；具有实限性特征；具有再生性特征；6有磨损性特征；具有增殖性特征；具有能动性特征；具有生产者和消费者两重性特征。 5分钟四、人力资源管理的内容1、人力资源的内容人力资源从宏观意义上：是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上：是以部分或企事业单位进行划分和计量的。2、人力资源管理

10、的内容制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇佣管理与劳资关系；入职教育、培训和发展；工作绩效考核；帮助员工的职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障制度设计；保管员工档案。4-2人力资源规划的理论概述掌握人力资源规划的定义和内容人力资源规划的目标和原则人力资源规划的分类和作用重点：讲解、材料分析1、人力资源的构成要素2、人力资源的特征3、人力资源管理的内容二、人力资源规划的定义和内容（一）人力资源规划的定义1、规划是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计未来整套行动方案的总称。2内容性质分为：总体规划和专业规划；按时间分：远景规划和短期规划

11、；按管辖范围分：全国发展规划和机关、企事业单位发展规划。（本课程主要讲解企事业单位的发展规划）规划与计划的区别：规划具有长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性。计划规划的一个环节、一个部分。2、人力资源规划广义上：是对企业所有各类人力资源规划的总称。狭义上：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源活动的过程。企业的发展战略、目标是人力资源规划制定的依据；企业内外部环境的变化是人力资源规划制定的制约因素，也是制定规划时必须要考虑的内容；3力资源规划要把制定必要的人力资源政策和措施作为主要工作来抓；4力资源

12、规划要达到使企业人力资源供需平衡的目的，以保证企业的持续稳定发展和员工个人利益的实现。（二）人力资源规划的内容宽泛角度人力资源数量规划：依据企业未来的业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源质量规划：依据企业的战略、业务模式、业务流程和组织结构等因素，设计各种职类、职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力以及行为标准等。影响范围人力资源总体规划、人员晋升规划、人员补充规划、人员培训规划、人员6分钟16分钟三、人力资源规划的目标和原则1、人力资源的目标帮助企业预先知道未来对人

13、力资源的需要程度和状况；通过招聘、筛选、培训、薪酬福利、员工关系、激励等手段，帮助企业预先知道哪些人力资源的管理实践能帮助企业实现其自身的战略目标和发展规划。2、人力资源规划的原则实事求是原则：是制定准确人力资源规划，企业正确发展，对组织内外各种因素客观评价的前提和基础。目标定位原则：明确当前目标和战略目标，才能更准确、更精确地衡量组织目标和现状之间的差距，进而制定、实施缩小此差距的具体措施和方法。手段整合原则：选择各种有效手段并把它们整合起来，建立一个综合性的体系。效果评估原则：在每一规划制定后，要密切跟踪实施过程，及时检查规划，以便及时修改规划，确保规划的目标能够实现。四、人力资源规划的分

14、类和作用1、人力资源规划的分类按规划期限分：长期规划（5年）、短期规划（1）及中期规划（1-5年）；按规划的内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划；按规划涉及的范围分：人力资源总体规划、人力资源业务规划。3、人力资源规划的作用有利于更好地制定企业战略目标和发展规划；有利于对员工实施薪酬以外的激励；有利于及时调整企业人力资源结构；能够促进人力资源管理活动的程序化；能够减少人力资源流失对企业的负面影响；能够保障企业对人力资源的需求。人力资源5-2人力资源规划的过程人力资源规划的整体步骤人力资源规划的环境分析人力资源规划的需求预测和供给预测1、人力资源规划的定义2、人力资源规

15、划的内容3、人力资源规划的分类和作用二、人力资源规划的整体步骤1、影响人力资源规划的主要因素来自企业不同发展阶段和竞争战略的因素；来自企业外部的环境因素。2、人力资源规划的逻辑顺序公司战略-职能战略-人力资源配置规划-人力资源工作规划4、人力资源规划的流程（图见教材P41-42）4、人力资源规划的注意事项规划的可行性；对现有资源要有清晰、准确的把握和了解；注意与部门的沟通；4力资源规划要与公司年度计划密切相关,两者目标要一致。三、人力资源规划的环境分析（一）内部环境分析1、确认现阶段的企业经营战略，明确这个战略决策对人力资源规划的要求。2、对现有的人力资源进行仔细、精确的盘点，分析这些人力资源

16、在目前的利用情况；3、判断企业人力资源结构是否合理；4、人员流动状况分析；5、对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计；6、其他可能影响到规划的部分内容，例如企业文化等。（二）外部环境分析1、对企业所属产业的竞争环境分析；2、对经济制度环境和宏观经济运行环境的分析；3、对政策、法律环境变化的分析；4、对外面文化环境的分析；5、对劳动力市场中相关专业人才的供给情况及相应的薪酬水平的分析。四、人力资源规划的需求预测和供给预测（一）人力资源规划的需求预测1、人力资源需求预测的概念指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。工作内容：测算人力资源

17、总量以及按工作、岗位、职务等分类的结构指标；提出年度人员新增、压缩辞退、转岗调配等具体计划；制定人员数量、质量、素质等具体的人力资源需求计划12分钟五、人力资源的供需平衡企业人力资源供需不平衡的三种类型及应对1、人力资源供给不足；应对措施：内外部招聘、聘用零时工、延长工作时间、内部晋升、技能培训、调整工作范围，重新设计工作以提高员工工作效率，改进技术或进行超前生产，采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性等方法满足企业用人需要。2、人力资源供大于求；提前退休、减少人员补充，增加无薪假期、裁员、临时性关闭不盈利的分厂和车间、劳动力转移、重新培训、调往新的岗位和适当储备一些人员等。3、人力资源结构

18、性失衡。技术培训计划、人员接任计划、晋升、外部补充计划等。6-2人力资源规划的评估与控制人力资源规划的制定与实施人力资源规划的评估人力资源规划的反馈讲解、案例分析全班学习1、人力资源规划的整体步骤2、人力资源规划的环境分析3、人力资源的供需平衡二、人力资源规划的制定与实施（一）人力资源规划的编制步骤：先确定人员需求量；制订出的政策要以确保需求与供给的一致为原则；制订出具体的行动方案，供各部门参照实施。人力资源规划工作的时间安排（教材P52表2-4）（二）人力资源规划的实施1、影响人力资源规划实施的因素招聘、培训和绩效考核；人力资源规划流程。2、人力资源规划实施中的角色分工企业高层直线主管人力资

19、源管理部门5部门和员工 （三）人力资源规划报告书一份标准的人力资源规划报告书包括以下内容：对公司战略的概述，其中包含有公司战略目标、公司核心职能战略举措及时间表和公司辅助职能战略举措及时间表；公司核心职能对人力资源配置规划，其中有对企业的营销部门、研发部门、工程技术部门、生产管理部门、基层生产单元、物资保障部门和质量管理部门的具体要求和安排；一般是对公司辅助职能中的人力资源配置规划、内含对战略管理部门、财务管理部门、经营管理部门、信息管理部门和其他部门的具体规划；三、人力资源规划的评估1、人力资源规划评估的依据人力资源供需平衡、人力资源的质量标准和人才结构完整状况为依据。2、人力资源评估的原则

20、评估要客观、公正和准确；评估要将各种主观性指标与客观性指标相结合；要采用综合方法；要符合经济原则；提供的信息必须及时而有意义；四、五、 评估与控制应具备可行性；工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系。3、人力资源规划评估内容人力资源规划制定基础层面；人力资源规划的事实层面；人力资源规划技术手段层面。4、人力资源规划评估的方法人力资源关键指标平法人力资源调查问卷评估法人力资源规划案例研究评估法五、人力资源规划的反馈人力资源规划反馈主要是指对评估结果进行反馈，以修正人力资源规划，具有及时性的特点。（教材P59表2-5）人力资源规划的影响：环境层面组织层面人力资源部门层面人力资源数量层面六、人力资源规划的新趋势趋势表现：短期化趋势，注重实用性与相关性、准确性，注重行动计划和注重实效，更加追求短期、实用、灵活和效益最大化。为了保证企业人力资源计划的实用、有效和灵活，人力资源计划必须更加注重对关键环节的陈述，尤其是要将计划中的关键环节明确化、细致化，还要明确计划的责任和要求，有相应的评估策略；注重关键环节的数据分析和量化评估。7-2工作分析概述工作分析的概念和内容工作分析的目的和作用工作分析的原则和意义讲解、举例子1、人力资源规划的制定与实施2、人力资源规划的评估3、人力资源规划的反馈4