人力资源案例.doc

1、案例小册子案例一小张受聘到上海一家公司当人力资源部经理以失败而告终通过以上案例，您认为小于的前任所进行的工作分析之所以没有取得良好的效果，原因可能在于（a、b、c、d）a、 员工没有正确认同进行工作分析的目的和意义b、 此项工作没能得到企业管理者的一致支持c、 员工认为工作分析触及到自身利益，不愿予以积极配合d、 所形成的工作分析说明书缺乏实施保障，无法得到应用e、 选择进行工作分析的时机不恰当在开展工作分析时，如果遇到争执的局面，通常应由（b）负责解释并作最终决定a、 人力资源部经理b、 公司总经理c、 工作分析小组d、 员工的直接上级e、 工会在此次进行工作分析时，小张需要承担的工作主要包

2、括（a、c、d）a、 收集有关工作活动、职责、环境等信息b、 对工作分析中遇到的疑难作最终决定c、 把收集来的资料与相关部门主管核对，以减少误差d、 向最高管理层反映工作分析中遇到的问题，并为其出谋划策e、 完全抛开前任小于所做的工作分析说明书，以免受到误导案例二小陈是一个优秀的物流管理人才自己的能力无从施展案例中小陈的闪电离职令人深思，您认为A公司在招聘中存在的问题主要有（a、b、c、d、e）a、 招聘准备不足，没有明确的选人标准b、 招聘过程过于仓促，双方缺乏深入了解c、 缺失人才评价标准，人才与组织不相匹配d、 招聘流程上失误，用人部门没有参加招聘e、 招聘面试人员存有影响效应，影响正确

3、选择您认为，A公司招聘此类人才，最适合采用的招聘办法是：（b、d）a、 内部招聘b、 外部招聘c、 校园招聘d、 猎头招聘e、 雇员推荐案例精选：第四章：宝洁公司完善的选拔制度结合人力资源管理理论，宝洁公司的校园招聘值得肯定的地方是（a、c、d、e）a、 在校园里招聘信息发布的覆盖面广，提供的信息量既大又及时b、 为保证招聘质量，公司近可能拉长面试时间对应聘者作更深入的考察c、 人力资源部配合各职能部门去招聘，用人部门亲自来选人d、 面试的设计和安排颇为缜密周详，对细节要求相当高e、 为使被录用者尽快融入公司文化，进行富有温情的招聘后期持续沟通根据本案例材料，宝洁公司招聘中存在不足的地方是（b

4、、e）a、 人力资源部只起配合作用，让用人部门当主角b、 容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位c、 招聘后期工作有点画蛇添足d、 招聘信息发布的覆盖面太广e、 所有面试官对应聘者的一票否决制易错失具有独特个性的潜在人才第五章：麦当劳在中国的快餐业中好像滚雪球一样，参考答案：分析与点评麦当劳为什么会长盛不衰？为什么会成为大量有才华的年轻人向往的地方？从它对员工培训的高度重视与周密安排，我们不难找到答案。设计能保证员工学习到工作中所必需的知识，完善的培训系统能保证员工顺利地实现自己的职业生涯。企业培训课程的设置是多种多样的，为了达到培训目的，其方法应符合企业经营管理实践的两个特征，

5、除了采用传统的代理式教学进行理论知识的传授之外，还应该增加亲验式的课程，以帮助学员可以在培训过程中学到 处理实际问题的本领。第六章：摩托罗拉的绩效管理联系人力资源管理理论，摩托罗拉公司体现的绩效管理特色说明（a、b、c、d、e）a、 绩效管理与绩效考评既有明显的区别又存在十分密切的联系b、 绩效评估的目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据c、 绩效管理的核心思想是绩效改进d、 绩效管理的系统性、目标性、强调沟通和指导、重视过程等特点e、 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，具有战略地位对本案例进行分析，战略性绩效管理在组织中较好的做法是（a、b、d、e）a、 把人力资源管理的重心放在绩效管

6、理b、 战略性绩效管理由绩效计划与目标制定，持续不断的绩效沟通，绩效诊断和提高等五个部分组成c、 绩效管理不一定要作为一个系统，各个目标也可以独立d、 绩效管理强调各级管理者和员工的共同参与e、 沟通贯穿在绩效管理的整个过程里假若摩托罗拉公司采用360度进行评价方法，在实施中可能会遇到的障碍因素包括（a、b、c、d、e）a、 文化传统观念的冲突b、 下属惧怕权威心态c、 害怕下级评估的心理d、 评价者有时会故意歪曲对被评价者的评价e、 这种评价可能成为下级发泄不满的工具友情提示：案例一北方某市福约房产是1998年成立的公司，主要经营土地开发等信息咨询。高效地完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。

7、假设您是福约公司的招聘专员，现公司希望通过网络发布一则招聘广告，您认为广告写作时应当力求达到（ a、b、c、e ）a、 吸引注意b、 激发兴趣c、 创造愿望d、 言简意赅e、 促使行动假若该公司通过猎头进行此次招聘，您认为一般应注意以下哪些基本原则（a、b、c、d、e ）a、 首先向猎头公司详细说明人才需求的相关信息，必要时应在合同中明确b、 确信所选的中介机构能自始自终完成整个过程c、 要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招聘工作d、 选择一家诚信的猎头公司e、 事先确定服务费用和支付方式，并通过各种渠道了解猎头公司服务的实际效果案例二：某培训公司在为江苏A集团做岗位分析

8、的时候，才使得后续的咨询工作得以有效、有序的开展。在本案例中，该公司之所以岗位分析不成功，其主要原因是（b、c、d、e)a、 没有重视岗位分析工作b、 在进行岗位分析时，没有从实际出发选择与之相符合的方法和工具c、 没有考虑该公司的实际情况，尤其是企业文化等因素d、 在进行岗位分析时没有与员工进行充分的沟通e、 岗位分析小组不负责任案例三：G是某企业生产部门的主管，对自己的绩效考评，成绩也差不了。您认为本案例该企业的绩效考评存在下列哪些方面的问题（a、b、c、d、e)a、 评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等b、 考评主体单一c、 缺乏对评价结果进行适当的比例控制d、 考评中缺乏沟通的环节

9、e、 对考评者缺乏监督机制根据本案例资料，您认为要改进该企业的绩效考现状，应该做到以下哪些方面（a、b、c、e)a、 绩效评估中的指标设置必须科学b、 绩效评估中应加强对考评者的监督c、 应加强与被考评者的沟通d、 必须对考评结果进行强制分布e、 必须明确考评目的是提供员工的绩效案例四：辛巴克百货公司在中国各地有25个销售点。我对那些知道很多辛巴克事情的求职者印象很深。”在策划一个完整面试的过程中，不包括（e）a、 准备阶段b、 引入阶段c、 正题阶段d、 结束阶段e、 反馈阶段对于关涛而言，可提供其改善面试决策的建议有（a、b、c）a、 面试目的要明确b、 应清楚合格者应该具备的条件c、 应

10、事先根据工作岗位必须的才能制定出面试提纲d、 应注重主考官对面试者的第一印象e、 应尽量延长面试时间，多问少听假若你是主考官，你认为在面试中要避免出现的问题有（a、b、c、d、e）a、 印象效应b、 考官不熟悉工作要求c、 对比效应d、 晕轮效应e、 刻板效应案例五：A公司在2009年制定了新的发展战略，2010年收入达20亿，2011达100亿，2015达200亿。为配合该扩展战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。该公司制定的到2015年的人力资源规划属于（b、c）a、 战术性人力资源规划b、 人员招聘计划c、 战略性人力资源计划d、 年度人力资

11、源计划关于该公司使用的德尔菲法陈述正确的有（b、c、d）a、 它是一种定量预测的方法b、 它吸取了众多专家的意见，可避免片面性c、 它采用多伦预测，有较高的准确性d、 它使用于人力需求总额进行预测采用德尔菲法的原则（a、d）a、 采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见b、 尽量简化问题c、 适用于需要迅速作出决策的项目d、 给专家们提供充分的资料和信息案例六：张某是某公司的生产经理，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体的原因。关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的有（b、d）a、 张某的做法无可厚非，他比较好的平衡了大家的现状b、 张某的主观意识影响了考核结果的公正性c、 此考核结果可以增加职工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系d、 这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响该公司如果进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（b）a、 评价中心法b、 360度绩效考评法 c、 关键绩效指标法 d、 角色扮演法