酒店的存在的问题及解决的措施方案Word文档下载推荐.docx

1、导致执行越到基层，越是拖拖拉拉、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。 2、设机构不科学管理层结构配置不合理 “苦乐不均现象严重；从管理角度来看，对照酒店职能机构设置状况，现在酒店管理系统职能部门设置、配置不科学，存在大量职能穿插和重叠。加之受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗等因素的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均和“鞭打快牛现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、利不均衡，无法制定出相比照拟公平、科学、合理、实用的绩效考评体系。三是领导者认人为亲的观念在作祟，常常是受恩宠者飘飘然、被冷落者忿忿然。3、管理的随

2、意性和不确定性 1出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲，结果导致管理和制度经常性的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了喊的太多了。决策一旦形成，领导要全力以赴，切忌在工作中“走走停停、“拖拖拉拉。2原来的制度本身不合理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。实践中我经常发现：我们企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图到达改善执行力的目的。但往往是事与愿违。酒店每制定一项制度就等于给执行者头上戴上了一个“紧紧箍，同样也增加了执行者心的逆反心理。最后导致敷衍了事，使

3、酒店的规定流于形式。4、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响 现在部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的穿插和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定；同样，各部门现有的操作程序，规章制度，员工管理条例发挥多少作用。现在的销售情况和利润减退了多少，是不是要通过市场宣传、策划、调控、运作和抢占而得到客源？扪心自问，“百家工程到低有几家现在只有37家了、而且还在继续的痿缩，通过上门访的新客户有没有？酒店的凝聚力、网络的支撑力、客户的向心力到底增加了多少？居高不下的能源损消耗用、层出不穷的变换模式，在没有正规管理机制的情况下能管理得好吗？当大家都看到问题又都不愿说的时候，就

4、只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。5、岗位绩效考核粗略，难以发挥鼓励和促进作用。一是岗位管理无视科学、详细的绩效考评体系建立，只能对中层管理者进展所谓的“德、能、勤、绩、廉 简单性地定性考评，考核结果有失公允。二是行政管理粗放，规章制度建立极为粗陋，缺乏规性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进展科学、有效的考核约束。三是现行考核方法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。四是重会议上批评，忽略成绩的考评，导致考评的效用缩水。五是受经济下滑的影响，不愿意正确评判管理者起得的小成绩，挫伤相当比例人员的积极性。6、领导职务晋升不公平、不公

5、正，中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行职务晋升制度使其鼓励作用难以发挥出来。尽管倡导了任能为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法鼓励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平诸如学历、地域、亲属、推荐测评等，导致制约了大局部中层的管理者追求进步和热情。三是导致有上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层人员工作的积极性、创造性。7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力；由于缺乏规成熟的中

6、层管理者晋升考核方法和考核体系，工作中留“后路、交往中建“堡垒便成了中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新开展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。8、中层的管理者的“自我绩效和“自我保护意识较为严重；在执行过程中，我们时常会发现；由于中层管理者受自身心态、素质、观念等因素的制约，为了表达自身的权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。更有甚者，有相当一局部中层管理者总认为自己是给老板打工的，酒店的效益、形象、政绩、酒店营业额

7、的增减、事情的好坏、开展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿工资、利益、年终有奖金也就OK了，于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“酒店设备老化，领导不支持，同事不好处。而见到好处，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境、制度，根本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“溜须拍马“保位在先，“尽职在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“风吹两边倒。9、中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯；由于受个人主义思想的影响，相当一局部中层的管理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功绩大会对自己构成威胁，因而就对成绩突出的同事或下

8、属采用一味压制做法，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；有时为了扬所谓的个性，不顾流程，无视职责，忘却制度，四处伸手，习惯与同事或下属争功抢名；当工作顺利时那么四处扬自己是如何的足智多谋，当工作稍遇挫折便四处喊冤说同事或下属又是如何的愚钝刁蛮，更有甚者，“同流者、同道也，同贪者、朋友也，同污者、知己也思潮在个别中层管理者思想中极为盛行，当同事或下属发生与他不同意见时，或者与他发生了工作上的争执时，就会马上把别打入另册，并四处造谣豁众，说什么别人“不支持他“不服从他之类的话，搞得同事只能“敬而远之。10、无视酒店利益，将工作重心偏移到“部门利益和“为人处事上；常常视部门职责而不顾，利

9、用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进展“上下级关系的协调和“部门利益的沟通，假公济私，左右逢源，拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过，敷衍了事；工作安排形同虚设，讲模式、要面子、搞政绩，虚声势，常常是“议而不决，决而不行，行而不实，任务落实拖拖拉拉、执行贯彻松松垮垮，没有丝毫紧迫感。整天自以为是搞“上有政策，下有对策，与上级领导的新思路、新观点、新见解、新要求软磨硬抗；更有甚者，个别好事者为博得所谓圈人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，发送短信，散布谣言。习惯于将自己的“职责围视为“势力围，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执

10、行和任务落实大打折扣，影响到酒店的有序开展。三、 注重实际、亲力亲为、提升执行力 面对“市场更加多变和“管理日趋复杂两大挑战，我们必须从具体的事务中专注于计划的实施，加强沟通、协调、监视、指导、控制、考核和持续改良等工作方式落实，更多地掌握和运用先进的管理理念和管理手段，积极搭建提升执行力的平台，不断提升部门和下属的执行力，以推动酒店持续开展。摆脱酒店多年积累下的执行怪圈。1、选择明确的执行目标；如果组织决策以网络或纸质文件发布，我们管理者获得和分解部门目标较为容易。对于一些口授或经会议作出的决策，那么往往会出现“信息过滤，信息歪曲的情况。这就要求中层管理者在承受和分解上级的任务时，要在切实根

11、据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录根底上，不断“深化、优化、细化、序化各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评的细枝末节上。只有通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，才能使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益中，心悦诚服地积极工作。2、确立可操作的执行时间；讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开场做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候完毕该项工作。现实中，我们很多工作都是只知道什么时候做，

12、不知道什么时候完毕；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏过程控制，没有时间约束，随心所欲，有的是永远完不成的任务。在时间就是效益、时间就是金钱的今天，中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办的陋习，养成在强调“时间中把握“完美、在赞美“勤奋中关注“效率、在追求“数量中提高“收益的良好习惯，要善用80%的时间解决重要的事情，用20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的开展上，不断理清明天、侯天、下周、下月，甚至明年的计划。 3、积极参与任务的执行与推进；中层管理者必需要有一种执行的本能，相信“除非我使这项计划真正转变为效益，否那么我就没有必要做这项无意义的工作。因此，必须参与到实施

13、运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，才能对酒店现状、项目执行、员工状态和酒店生存环境进展全面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进展修正、防和去除。以便帮助重新理清思路、明确目标、抓住重点、推进工作。这就是我们好运酒店管理者在促进酒店尽快实现其经济目标进程中最最重要的工作。4、管理者就要站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题。在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离正常经营运作的轨道，假设出现偏差时，对偏差要与时地加以纠正。这就要求管理者运用

14、系统方法来对待全局和解决问题。随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，与时地给予答复和解决。此外，我们好运酒店管理者应积极向下属提供所需资源。下属在执行过程中，假设缺少人力、物力或财力，管理者与时调动本部门的资源予以支持配合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外援，如从上级或同事那里请求支持。所谓巩固大前方，是指中层管理者要积极关心员工的家属，如请他们参加部门集会或向他们赠送节日小礼物等，近段时间员工餐厅对员工开放的免费长途，这项措施也是酒店给员工一个良好的环境。员工可以用更多的精力自发地投入到工作中去，而不是被动地承受任务，可以有效地防止出现员工“身在营心在汉的为难局面。5、要想成

15、为一名强有力的中层管理者，就必须努力培育锻炼中层管理者自己的设定目标能力、计划能力、领悟能力、指挥能力、判断能力、应变能力、学习能力、压力承受能力和沟通协调能力，在各项管理工作中要切实做到有布置、有检查、有考核、有奖惩、有章必循、违章必究，并严格过程管制，确保目标到达、计划落实。虽然管制会让人产生不舒服的感觉，然而管理工作有其十分现实的一面，有些事情不与时加以管制，就会给酒店造成直接与间接的损失。但是，管制假设是操之过急或是控制力度缺乏，同样会产生反作用；管制过严要使部属口服心不服，管制不力那么可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我管制，以此有效提

16、高酒店执行力。6、身先士足、动力无穷；“言传不如身教，对于一项任务的执行，管理者应主动参与。其好处有三个；1发挥了典范作用；下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。2具有良好的沟通效果；和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。3产生与时反应效应；由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了珍贵时间。况且，在任务执行过程中，中层管理者不能光看指标完成率，要时刻关注推进过程，惟有身临其境才能正确发挥启发、催促、指导和纠偏作用，才能有效实

17、施预测、分析、判断和防能力。管理哪有什么诀窍，主管带头做，底下照着做，就是如此。中层管理者要在管理过程中获得好的执行力，就必须坚持以身作那么，反复督察，亲力亲为。7、团结协作是一种良好的职业道德，但由于每个人在酒店中所追求的利益趋向和自身素质的不同，并不一定都能做到“虚怀假设谷，坦荡待人。这就需要酒店努力营造出一种“资源互用、信息共享、有力、流程顺畅、团队协作、整体推进的执行气氛，强调工作中的“责任意识、全局意识和使命意识，按程序办事，按制度办事，按客观规律办事；执行程序的人要对“事负责，而不是对“人负责；强化执行人遵从“程序、纪律、责任的规意识，逐步淡化执行人屈从“权力、职位、个人的影响力。

18、遵守同一条规那么，认真“深化、优化、细化、序化各项工作流程，直接完成工作至基层员工。在这个问题上，团队的核心人物尤为重要，其本人不要打破已制定的规那么和程序，更不能违反客观规律，从而实现有序管理。8、建立科学的绩效考核运行机制；随着酒店的不断开展和规模的不断扩大设想升为五星级酒店，酒店不仅需要建立一个“公开、顺畅、规的部沟通渠道，而且更需要建立一个有章可循的“以制度管人，而非人管人的管理制度。在酒店持续开展阶段缺少“人本管理并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理是可怕的，它会导致管理流程混。因此，酒店只有通过严格的制度管理，打破“人管人的旧框架，实施“制度管人的新模式，才能将管

19、理职能化、制度化、规化，明确管理者的责、权、利。防止“多头领导“多头指挥理顺到底是总经理负责制，还是其他形势的负责制，特别是不能建一些“朝令夕改和“凭一时的热度工作制。要建立科学的绩效考核运行机制，酒店就要按照绩效考核服从于开展战略。细那么明确，为人理解，便于操作。最大限度地调动、提高和发挥员工的主动性与创造性。根据“项目严谨、容完整、标准清楚、过程规 的要求，把考核围、容、标准、方法、考核结果与部门、岗位、职称、任职、奖惩有机的结合起来，切忌头痛医头，脚痛医脚，通过系列的考核，调发动工的积极性。从而提高工作效率，到达提高执行力的目的。9、明确执行目标，细划层级责任；中层管理者做为酒店各项工作

20、的践行者，必须树立“规管理行为、挖掘经营资源、提升绩效执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与工作执行的速度、质量、细节和纪律进展有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项工作的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果。并对实施工作时间的长短，费用上下，完成的质量好坏，资源使用的多少，以与对周围环境的影响予以认真评估。执行过程中“责、权、利严格量化、深化、细化、序化，要做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标。在执行过程中要明确方向，而不是盲人骑瞎马，走到哪算哪；只要有明确了酒店管理层的责、权、利，酒店不

21、同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发，切实维护在工作运营过程中的执行力，从而防止在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以与战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使酒店执行力全面落实。10中层管理者要甘做人梯，假设中层管理者既不知下属的长处，又一味地批评其短处。管理者就无法将所属员工凝聚在一起，因为每个员工都有或多或少的缺点，要知人善任；古人讲：“女为悦己者容，士为知己者死。中层管理者要调发动工的积极性，就要体恤下属，了解他们的专长所在，设身处地的为员工的成长“想方法、动脑筋、出主意、铺地毯、找时机，以亲力亲为的举措，大公无私的气魄帮助员工干实事、干成事、干好事，并在员工取得点滴的成绩面前，给予必要的“评价、褒奖、宣传、鼓励和推介；在工作安排上，尽可能地赋予他们适宜的职务，懂得避其之短，用其之长，这样不但能促使他们圆满的完成任务，下属也会因有所成就而信心百倍、士气高昂，整个团队就具有攻无不克、战无不胜的气势。我们的好运酒店才能持续开展