招聘程序和策略详解Word格式.docx

1、（3）审视内外部环境（4）确定人力资源的供需差距（5）制定行动计划 图二：人力资源计划通用模型2、制定人力资源计划的基本程序人力资源计划制定的基本原则（1） 充分考虑内部、外部环境的变化（2） 确保企业的人力资源供给（3） 是企业和员工都得到长期的利益人力资源计划的制定大致可分为四个阶段 如图三所示图三 人力资源计划流程图三、招聘的工作流程 人员选拔和招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段，期间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。（1） 、准备阶段1. 根据人力资源计划及提供的信息，明确以

2、下问题：是否一定要进行招聘？如果是，则需要了解招聘的岗位是什么？需要多少人？通过外部，还是内部招聘?2. 根据工作分析及其信息资料，弄清楚招聘岗位有什么特征和要求，明确这些岗位对应聘者知识、技能等方面的具体要求。3. 在上述两方面工作的基础上，结合内外部环境制定具体的、可行性高的招聘计划和招聘策略。同时拟定招聘工作的执行者，组织者，并且明确各自分工。（2）、实施阶段 实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。1. 招募阶段本阶段的重点就是运用各种渠道将招聘信息发布出去，以吸引求职者。常用手段包括：发布招聘广告、到大中专院校发布信息、向内部员工公开招募信息

3、等。2. 筛选阶段通过上一阶段的初步识别和筛选，选出一部分求职者，形成“求职者蓄水池”。此时的工作中心应该转移到测试和评估方面。常用的测试手段有，面试、笔试、模拟情景测试等。结合这种评判对照工作岗位要求和报酬标准来衡量求职者与所要岗位的匹配程度。3、录用阶段 根据评价结果及人岗匹配程度等因素，做出录用决策。（3）、评估阶段 本阶段主要包括两个方面：一是对招聘计划的和录用结果进行评价（数量和质量）。二是对招聘工作本身惊醒的评估。四、招聘程序和策略图四 招聘工作流程图具体的招聘程序可分为以下几个相对独立而又联系的阶段：（一） 准备阶段要明确招什么样的人？多少人？用什么方法招聘？1. 制定招聘计划

4、获取人员需求信息（人力资源计划中明确规定的人员需求；企业离职人员产生的空缺；部门经理递交的用人申请并经相关领导批准） 招聘信息的发布时间和发布渠道 初步确定招聘团 初步选择确定考核方案 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 招聘计划的一般内容 人员需求清单（拟招聘的职务名称、人数、任职资格等） 招聘信息发布的时间和渠道 招聘团人选（人员姓名、职务、各自的职责） 应聘者考核方案（考核的场所、大体时间、题目设计等） 招聘的截止日期 新员工的上岗时间 招聘费用预算（资料费、广告费、人才交流会费等） 招聘工作时间表 招聘广告样表2. 招聘策略在招聘过程中必须结合本企业实际情况和招聘对象特

5、点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。包括：招聘地点的选择、招聘渠道的选择、招聘时间的决定、招聘宣传战略的选择、筛选方法的选择等。3. 确定招聘团成员“千里马易寻，而伯乐难得”要发现人才，就必须有一个善于发现人才的招聘团。招聘团成员应符合以下标准： 工作积极的人 对工作充满热情的人 有幽默感的人 丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人 品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人（二） 招募阶段 吸引求职者、又建立求职者蓄水池，并进行初步筛选。1. 发布信息 报刊（覆盖面大但成本高，读者并不一定注意） 电视 通过中介机构（人才网站、职业介绍所、人才市场） 由“内部人”发布 信誉（

6、大公司）2. 建立“求职者蓄水池”3. 初步筛选（主要是求职简历的筛选）这个过程就是要寻求求职者的文件资料与职务说明书相匹配的过程。此过程中，只要遵循“合格”原则即可，而并不要求“优秀”。但应注意以下几点： 全面利用求职者资料中所包含的信息 发现虚假信息和遗漏信息 初步筛选时应注意的信息（年龄、性别、国籍、教育程度、工作经验等） 初步筛选时应做好以下几项工作：（与通过初步筛选的人建立联系；为非公司或企业所在地的求职者提供交通费、住宿费；给被淘汰的求职者表达歉意）（三） 筛选阶段对应聘者进行筛选是在初步筛选的基础上来决定谁是符合要求的求职者，他是招聘中的一个重要组成部分，其目的是比较各应聘者的综

7、合能力和素质，从中选出最符合公司发展需要的人才。基于这一阶段的重要性，筛选应由招聘团在运用各种技巧、方法，在对应聘者，进行综合评判的基础上审慎的做出。筛选要以职务说明书上要求的知识、技术、能力、素质来判断候选人的资格。（四）录用阶段录用是最终决定雇佣筛选出的应聘者并分配给他们职位的过程。经过两道三次不同方式的选择考核，企业一般可以在应聘者中发现几个符合招聘要求的人选，这时便进入录用阶段。当然，如果空缺职位要求较高，企业也可能发现没用符合标准的人选。这时又要返回到招募阶段。录用阶段有四项工作要做：1. 可雇佣性调查 对符合录用条件的人，用人单位在征得其同意的条件下，可以和其以前的几个工作单位去的

8、联系，合适应聘者在简历里、面试过程中提供信息的真实性。另一方面，用人单位还应仔细核查候选人能否与其现单位解除劳动关系。对于不能解除劳动关系的人，用人单位用他就会触犯劳动法，可能会起纠纷。2. 确定起薪要结合内外部环境，进行确定。既要有竞争力，以吸引人才，又要符合公司的实际。3. 签订劳动合同4. 岗前培训（五） 事后评估对招聘工作进行评估是招聘的最后一道程序，通过对招聘工作的总结评价，用助于招聘人员寻找工作中的不足，总结招聘中的经验和教训，从而积累经验，为下一次招聘工作打下基础。评估内容包括以下几个各方面:1. 数量评价是否招足招聘计划内列出的需求人数，空缺的职位是否得到了补充，雇佣率是否准确地符合招聘计划的设计。2. 质量评价本次招聘是否招聘到了高质量的人才，这可以用被录用者的平均学历，水平职称等来测定。3. 效率评价计算每雇佣一个人的平均费用，或招聘成本收益率。4. 综合评价图五 招聘效率的评价