06093人力资源开发与管理最新复习资料文档格式.docx

1、（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要资源。9（空）商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。10（单）人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。11（单）人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸五一节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。12（简）人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发13（空）开发是人力资源管理的重要职能。对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。14（简）人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：（1）

2、人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的局限性（5）人力资源管理的全面性15（名）战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。16（空）人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理效益。19（单）绩效理论认为人力资源开发就是一人不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。20（名、空）人力资源开发战略是指为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织

3、共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。21（简）人力资源开发战略的作用：（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展22（单）在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。23（单）农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源。知识经济时代，关键要素是人力资源。24（单）学习型组织的最本质的特征就是组织学习。25（单）一套完整的组织学习包括获取、处理、储存、增补四个过程26（空）要重视创新性学习，学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习27（单）进行立

4、体多维的职业开发。职业开发是通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础1（单）泰勒开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2（单）约翰。康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词3（单）人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4（单）二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生产率进行研究，行为科学取得长足进步。5（空）人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。6（空、单）人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。7（单）舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。8（简）人力资本理论的基本

5、内容：（1）人力资本基本特征和形成理论。（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。9（名）人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。10（单）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。11（简）人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促

6、成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。12（单）人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。13（名）潜能是人的潜在能力。指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。14（名）职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。15（空、单）开发潜能的关键在于开发人的大脑。16（空）积极的心态主要包括三

7、条：快乐、自信、上进心。17（单）一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。18（单）XY理论，美国学者麦格雷弋1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。19（单）美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中提出自己的（人性假设观点）-（“复杂人假设”）20（单）经济人假设受经济性刺激物的刺激而工作。21（单）社会人假设，社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感。（管理篇）第四章人力资源战略规划1（名、空）人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析

8、及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2（简）人力资源规划的概念包括：（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体体现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3（简）人力资源规划的作用：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现（2）人力资源规划可心满足组织发展对人力资源的需求（3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4（单）人力资源

9、成本中一项最大的支出就是工资支出，而工资总额在很大程度上又取决于组织内部人力资源的分布情况。5（单）人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。6（论、简）人力资源规划的影响因素：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。外部环境：一、经济环境。经济方面的各种变化改变了企业用工的数量和质量，具体体现在：（1）经济形势。经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为明显又最为复杂的。（2）劳动力市场的供求关系。（3）产业结构的发展情况。（4）消费者的收入水平。二、人口环境。尤其是企业所在地区的人口环境对企业获取人力资源有重要影响。主要包括：（1）人口规模。社会总人口的多少

10、直接影响社会人力资源的供给。（2）年龄结构。在制定人力资源规划时，要考虑年龄对人力资源规划的影响。（3）劳动力质量和结构。三、科技环境。科学技术对企业人力资源规划的影响是全方位的。四、政治与法律环境。它是由那些影响社会系统诸多方面的法律、政府机构、公众团体组成的。五、社会文化因素。文化是影响人们行为、欲望的基本因素。影响人力资源规划的内部环境：（1）企业的一般特征。不同企业对人力资源有不同的要求。（2）企业发展目标的变化。企业在确定发展目标后，就要制订相关的措施来保证企业发展目标的实现。（3）组织形式的变化。现代企业制度要求组织形式要不断地趋于完善合理，适应市场经济的大环境。（4）企业自身人力

11、资源系统。它对人力资源规划的影响主要是通过对人力资源的需求量和供给量的影响来实现。另外员工素质的变化也会影响到企业人力资源的规划。（5）企业文化。是影响企业经营效益的关键因素。7（名）人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。8（单）人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。9（单）经验预测法顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。10（单）德尔菲法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。11（单）计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。12企业人力资源内

12、部供给预测常用方法有：（1）人员核查法（2）技能清单（3）管理人员接替模型（4）马尔科夫模型13（单）人员核查法，又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况。14（单）马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某个时段上各类人员的分布状况。15（单）马尔科夫模型方法实际上是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。16供过于求调整中，减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。17增加无薪假期，当企业出现短期人力资源过剩的情况下，采取增加无薪假期的方法比较合适，这样可以使企业暂时减

13、轻财政上的负担，并避免企业需要员工时再从外部招聘员工。18裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。19（单、简）人力资源规划的原则：（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则20（单）能级层序原则是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。21（空）人力不从心资源规划主要包括两方面：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划22（单）收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。23（单）人力资源可归属到四个不同的层次上：决策层

14、、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。24（单）员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析1（空）工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。2（名）工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。3（单）工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰勒的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰勒在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。4（单）1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。5（单）

15、工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。6（职责）是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。7（单）职位：单个人所完成的任务与职责的结合。8（单）工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。9（单）工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者，10（单）工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。11（单）工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所收集、分析、确定的信息是开展人力

16、资源管理活动的重要基础和纽带。12（简）工作分析的意义和作用：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作。作用：（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。（2）有利于人员的招聘和筛选。（3）有利于员工的培训和开发。（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。（5）有利于制订合理的薪酬政策。（6）有利于制订职业生涯规划。13（简）工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。（2）以现

17、状为基础，强调的是职位而不是在职者。（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。14（单）在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。、15（单）根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。16（单）我们还可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。17（单）工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。18（单）访谈法又称面谈法，适用于各种工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。19（单）言谈法作为一种最为广泛应

18、用的方法，它的优点是：（1）可以使工作分析者得到通过观察法不可得到的信息和不易发现的情况，有助于管理者发现问题，也能增加管理者的信息量。（2）整个过程的要控性比较强。（3）运用面比较广泛。（4）有助于与员工的沟通。20（单）问卷调查法中，非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式，因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计，使用范围很广。21（单）问卷设计是问卷调查法的最重要环节。22（名）工作日志法，是指让员工以日记的形式，按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。23（单）职务说明书的编写没有一个标准化的模式，根据不

19、同的用途和目的，使用对象的不同，它可以有不同的内容和形式。但大多数的工作说明书包括两个部分工作描述和工作规范两部分核心内容。24（名）工作描述，又称工作说明、职务描述。是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。25（单）工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总犯法，是工作标志中最重要的项目。26（单）工作职责就是工作任务，是工作描述的主体。27（名）工作规范也称任职资格，是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。28（单）形象地说可分为“显性”任职资格和“隐性”

20、任职资格。29（简）编写工作说明书遵循的原则：（1）对象是工作岗位本身（2）内容具体细致（3）对工作职责的描述应简单明了（4）工作说明书应与企业同步发展。第六章人力资源的招录管理1（单）员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。2（名）招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。3（简）招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段。（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用。（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

21、4（单）员工招聘对组织来说意义重大。如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。5（简）影响招聘的因素：企业外部的因素：（1）经济因素（2）法律和政策因素。企业内部影响因素：（1）企业的招聘政策（2）企业的招聘预算（3）企业的形象和号召力（4）企业的薪酬水平6（简）招聘的原则：（1）任人唯贤（2）公开、公平、公正（3）符合国家法律政策和社会整体利益（4）双向选择（5）竞争、择优、全面（6）确保用人的质量和结构7（简）招聘的程序：（1）确定招聘需求（2）制订招聘计划（3）发布招聘信息（4）实施招聘计划（5）评估招聘效果8（空）招聘计划主要包括三项内容：

22、（1）确定招聘机构（2）分析相关信息（3）制订招聘方案9（单）招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小确定的。10（简、空）招聘方案的主要内容包括：（1）需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件（2）招聘的区域范围和招聘的起止时间（3）招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息（4）招聘的程序及各个阶段时间安排（5）招聘测试的方法和基本内容（6）招聘的费用开支预算11（单）提升，是从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法/。12（论）内部招聘的优势和局限性：对内部招聘来说，其优势在于：（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存

23、在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题（2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。（3）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。（4）从激励方面看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。（5）从成本方面看，首先由于养活了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。局限性

24、：（1）内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结。（2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流。（3）企业内“近亲繁殖”、“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新。（4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的。13（单）招聘广告，是最常用，最简单且信息传播最广泛的招募手段。14（单）在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：（1）选用何种媒体（2）如何构思广告15（论）外部招聘 优势和局限性：优

25、点有：（1）有利于平息和缓和内部竞争者的紧张关系。（2）能够为企业带来新鲜空气。（3）树立企业形象的好机会。另外还有局限性：（1）外部人员不熟悉组织流程，同时也缺乏一定的人事基础，需要一段时期的适应才能进行有效的工作。（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解，一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试就能得到正确反映的。（3）对内部员工的积极性千万打击。这是外聘最大的局限性，多数员工都希望在企业中有不断的发展机会，都希望能够担任越来越重要的工作。由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举。16（名）选拔录用也叫人员真选，是指通过运用一定工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别

26、和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。17（简）有效的人员选拔有如下意义：（1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。18（单）选拔的程序：（1）资格审查与初选（2）选拔测试（3）面试（4）选拔妙用的影响因素19（单）资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。20（空）能力测

27、试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。21（单）个性测试主要是测量被测试人员内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。22（单）评价中心测试：是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。23（空）从面试所达到的效果来分类，则大幅度可分为初步面试和诊断面试。24（空）从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。25（单）从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试。26（单）举例提问，这是面试的一项核心技巧。27（单）递进提问，在用简单的提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。28（论）影响面试效

28、果的因素：（1）非语言行为造成的错误/。求职者的语言行为也常常会对招聘者带来影响。（2）面试考官司支配与诱导。有时面试考官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。（3）对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。（4）相对标准。很多主持面试者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。（5）招聘规模的压力。当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。29（空）人员录用程序包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。30（简）背景调查应遵循原则：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录（2）背景调查应征得求职者的书面同意（3）背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息（4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息（5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容31（简）招聘评估的作用：（1）有利于为组织节省开支（2）通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘数