人力资源经理年度工作计划Word格式文档下载.docx

1、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理5、制度建设方面配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理措施等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过201x年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展， 希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为 xx集团201x年的发展做出应有的贡献。【篇二】20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多

2、领域发展阶段，组织管理、人 员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建 设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构， 而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更 多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一 项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成 ；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要 ；培训工作全面推进，员工整体素质进一 步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝 聚

3、力。具体工作计划如下：、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织 架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行 业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人 力资源规范化管理。各项制度建立计划于 20xx年6月30日前完成。1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新 入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一 是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企

4、业文化, 让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员 工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通， 了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师 我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴， 年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统 化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分 新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，

5、业务 类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习 ; 学习方式将实行多样化， 公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发 证书。3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟 悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业 发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本 礼仪规范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理 的实施，同时对福利制度进行完善。5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集

6、团的职 级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通 员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入 司两年内、社会同等岗位 2 年内; 资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。6、完善绩效考核管理制度。 20xx 年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个 月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需 求。、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务 知识，还有待提高。在 20xx 年将做一次全面的培训需求调查，

7、做出年度培训计划，培训 将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常 识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容， 我部将收集相关资料编写成小手册、制作成 PPT（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识 培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也 可外派到外面培训。主要以理论知识、实操

8、、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实 际操作或理论知识书面考核。3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化 员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本 操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步 提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、 视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。 20xx 年将与聚成公司合作，办理在线会员 学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员

9、工进行一定数量的学习，并 一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通 较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。 20xx 年计划进行三次外出拓展培训。培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时， 总体人均年度不少于 20 小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先 进员工给予表彰奖励。三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升20xx 年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程 中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩

10、效考核标准，强化部门负责人与员工的 绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效 考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在 20xx 年 1 月试行 ; 超市新的绩效考核方 案计划在 20xx 年 4 月试行。四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了 在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业 务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作

11、为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规 划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时， 内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效 考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批 后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位， 同时推出一些个性化的福利

12、政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队 合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、 合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完 成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设 的活动。1、4 月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习， 从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学 习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考

13、。2、5 月超市举办一次收银员技能大赛。3、6 月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提 升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发 给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分 排名，并对前三名给予奖励。4、8 月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员 工厨艺，二是带动超市人气。5、6 月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。6、8 月物业公司组织一次外出考察学习活动。7、3、6、9 月份每月组织一次户外拓展活动。8、11 月份举办一次学习心得征文比赛。20xx 年人

14、力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按 计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过 一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素 养将获得更大的提高。【篇三】20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作 是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日 常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块 管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打 造出自己的管理亮点，并以此结

15、合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优 势，实现公司整体目标。一、公司人才队伍建设1、 健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全， 将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善 本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。2、 建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各 岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有 岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度” 提供基础依据。3、 重新修编岗位职责和岗位编制、根

16、据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的 位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部 门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其 工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘 活内部人员，避免人力资本的浪费。4、 制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办 法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩， 以绩效为动力激活内部活力。5、 补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司

17、 分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不 合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现 薪资结构的吸引优势。6、 建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理 人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业 生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将 其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这 些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才 数量和结构能够满足公

18、司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标 准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员主管经理 总监总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施， 建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体 现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供 充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈 等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、 创新工作团队，从对其安排挑战

19、性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径 提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力， 同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断 发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度， 也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为 树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针 对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局 出

20、发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经 营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新 人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在 招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招 聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段， 以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经 验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大

21、力开展专业技术人员的继续教育 与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对 口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司 技术进步与技术改造提供智力保障。10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战 略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工 作目标，采用分层分类的绩效考核模式。部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司 20xx 年年度的经营计划 指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的 签订工作。同时人力资源

22、部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理， 为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理 的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位 工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构 （ 基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等 ） 、薪资调 整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改 后，呈报公司相关

23、领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、 社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终 （ 春节） 礼金、十三薪等。激励政策： 月（季度） 优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建 立、员工合理化建议 （ 提案） 奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制 （ 如末位 淘汰机制 ） 等。、员工关系20xx 年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动， 促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛 盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题， 做员

24、工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的 心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式 或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核 评价机制，促进员工关系的整体提升。策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方 面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感， 完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高 员工的稳定性。 20xx 年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时 间组织各

25、种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定 队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通 讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信 息来源的主力。 20xx 年年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流 程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品 牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，

26、截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ宣传栏，20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证 微信、报纸、宣传栏、企业 QQ电子显示屏、公司网站的常规运营。3、 塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传， 塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。4、 企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员 工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟 通，增加员工对公司的归属感和认同感。5、 企业文化环境建

27、设参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计， 并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。6、 建立、建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影 像资料。四、 人工成本管控根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资 标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支 付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人 工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执 行情况的内部比较和

28、整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于 效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为 科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调 整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。五、 内部团队建设1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况， 20xx年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确 分工，细化与提升工作标准与质量、效率。2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通 过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩 情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对 部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部 20xx 年年将部门年度目标分解到 部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每 项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的 完成。六、各项目制定重点项目计划推进表，见附件