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1、1、智能水平量表智能技巧和要求起码的有关的多样的广博的全面的人际关系技巧基本重要关键科学知识、专业技术和实践经验基本的业务水平5057667687100115132152175200230264初等的业务水平304350中等的业务水平400460高等的业务水平528600基本的专门技术608700800熟练的专门技术9201056精通的专门技术12161400权威的专门技术16001840详细使用说明：智能水平 智能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。智能水平的衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，

2、也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，智能水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因数。因素之一：科学知识、专业技术和实践经验 用来反映任职者教育背景和工作经验方面的要求。A、B、C、D表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的。E、F、G、H表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作实践获得的。科学知识、专业技术和实践经验 A. 基本的业务水平:达到基本的工作规则要求与工作训练 B.初等的业务水平:熟悉不很深入的、标准的工作规则，并使用简单的设备和机器 C.中等的业务水平:指精通整个过程或整个系统，并熟悉的掌握某种专门设备和使用方法。D.高等的业务水平:通过

3、各种途径获得的，能够给某一单一职能工作提供额外的广度和深度的某种专门（非技术性的）技巧。E.基本的专门技术：需要掌握所需的深入的实践技能和惯例，或科学知识，或者两者兼备的充分技术 F. 熟练的专门技术: 通过在一个专门的或技术的领域中的广泛实践或经验而获得的、深入掌握的实践技能和惯例或科学理论，或者两者综合的精通的技术。G. 精通的专门技术：通过广泛的、提高性或专门性的训练而获得的，对关键性的技术、实践和理论的精通。H. 权威的专门技术：对科学知识或某种学科特殊的、无比的精通。因素之二：管理技巧和要求 指在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能，并使之一体化的技巧。这种技巧

4、既可以执行性的应用，也可以商议性的运用，还涉及组织、计划、执行、监控和评价职能的综合运用。它分为以下几个等级：起码的/相关的/多样的/广博的/全面的。因素之三：人际关系技巧 指人际关系方面积极的、熟练的、面对面交往的技巧。人际关系有三个等级：基本的：一般的礼貌就够了。重要的：在做出某种决策之前，需要事先对可能产生的反应进行估计，但不作为影响决策的关键因素来考虑。关键的：激励他人去作某件事情是工作的一个关键性的要求。如果不注重人际关系技巧，工作就无法完成。以上三个因素的每种组合分值如量表所示，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。2、解决问题的

5、能力量表解决问题能力指导量表思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的思维环境高度常规性10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%常规性43%非常规性50%标准化的57%有明确的规定66%规定较为广泛76%只有一般规定87%抽象规定100%3、职务所承担的责任职务 责任大小等级微小略有中等巨大金额范围职务对结果的作用间接直接后勤辅助分摊主要行动的自由度有规定的1014192533431216222938受控制的标准化的一般性的有指导的受到方向性指导受到广泛性受到战略性仅有一般性21124、职务评价因素权重分配表（三）计分评价实例以生产作业班长、高级工程师和销售部主任为例

6、；1、 智能水平量表分析：作业班长专业知识成分为第4级高等业务性的在管理决窍方面, 他们管理工人, 工作简单为第级起码的在人际技巧上, 他面对是业务素质参差不齐的工人, 要求具备最高一级关键性的水平, 所以智能价值分为175。高级工程师知识要求很高,为第七级精通专门技术的, 他的工作属于纯技术性的, 管理性成分很少, 对管理决窍与人际技巧要求都很低, 分别为第一档起码与基本的, 其智能价值分为350。销售部主任独挡一面, 需要广而深的专门知识及管理能力, 还要具备圆通的人际技巧平衡各种关系此职务在知识、管理与人际三个方面分别为第级熟练专门技术的,第级广博的和第三级关键性的, 其智能价值分为80

7、0。2、 解决问题的能力量表分析作业班长的思维环境属第4级（标准化）, 他是基层干部, 受公司指示约束很大, 思维难度为第3级中间型的, 能力评价为智能的33%。高级工程师要求高度的创造性思维, 思维难度属最高的第5级（无先例的, 思维环境为第6级（广泛规定的）, 因为设计究竟要受各种技术标准、行业规范及惯例等的约束, 该能力评价为智能的66%。销售部主任公司只给一般政策性指导, 思维环境可属第7级，（一般规定的）, 他虽然要根据所负责区域的市场状况, 酌情判断, 便于行事, 但终究非全无先例, 思维难度列第四级（适应性的）, 该能力便评价为智能的57%。3、 职务所承担的责任作业班长行动自由

8、很小, 属第3级标（准化的）, 但他是一班人的“头” , 起作用是最高的第4级（主要的）；他级别较低, 对经济后果的责任属最低的第一级（微小的）。其责任评为76分。高级工程师的行动自由度虽高于作业班长, 也只能列入第4级（一般性规范的）；此职务对后果形成所起作用则较高, 视设计项目多为独立还是合作承担,可列为第4级（主要的）或第3级（分摊的）。至于经济后果, 属于局部性影响, 可列第2级（略有的）。其责任评为100分。经销部主任独挡一面, 被授权较多, 又是部门负责人, 三个方等级都较高, 其自由度、作用与责任分别定为7级（广泛性指引的）、第4级（主要的）和第3级（中等的）, 其责任评为528

9、分。在运用指导图表评定出各类职务在三个主要付酬因素上的分数来后, 根据海氏提出的职务状态构成, 确定了三因素的权重, 计算出各职务相对价值的总计分, 完成职务评价活动主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察, 企业中的职务分可分三种类型“ 上山” 型。此类职务的责任比智能与解决问题的能力重要。如公司总经理、销售经理等“ 平路” 型。智能和解决问题能力在此类职务中与责任并重。如会计、人事等职能干部“ 下山” 型。此类职务的责任不及智能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析人员等。他们根据上述各类职务的形状构成, 给智能、解决问题的能力这

10、二因素与责任因素各自分配不同的权重, 即分别向前二者与后者指派代表其重要性的一个百分数, 这两个百分数之和应恰为100%。据此计算出各职务的评价总分。作业班长属于平路型, 高级工程师属于下山型，销售部主任属于上山型；这样三者中两线因素的仅重分配分别为（50%+50%）、（70%+30%）和（40%+60%）。这样便可算出这三职务的评价总分：作业班长：175（1+33%）50%+7650%=154分高级工程师：350（1+66%）70%+10030%=437分经销部主任：800（1+57%）40%+52860%=819分用海氏法评价出的分数, 比直觉性的主观评估要精确和合理得多。由于“ 海氏系统

11、法” 能科学的、公平的、直观的评价了各类管理人员的工作绩效, 使他们认清了自己在智能水平、解决问题和承担职务责任方面的各自特点,能激发各类管理人员的良好的工作热情, 使企业的生产和效益出现增长的良好的景象。二、海氏评价法在万家欢的运用（一）适合应用的岗位：管理类及技术类，具体岗位如下：部门岗位集团 公司董事长常务副总生态园总经理办公室主任财务总监财务经理苗木部主管养殖部主管行政部经理人力资源部经理会计种植部主管企划部经理工程部经理出纳餐饮部主管集团行政助理（初中高）行政部助理保安部主管工程部主管财务会计财务出纳销售接待生产水电部主管文秘（初中高）文秘普通工人食堂主管保安部队长保安职员食品厂真农

12、公司销售厂长生产厂长采购部经理生产部经理营销部经理技术质检部经理养殖组主管兽医主管昆明、各州市主管车间主任省外业务主管生产班级长KA店、卖场主管生产工后勤职工担保（二）参照及修正系数以集团普通文秘工种为基准，参照08年云南省劳动保障部门该岗位统计市场工资的75%作为企业标准薪资起点（适当考虑市场物价上涨因素）！以此岗位作为标杆对集团各岗位作薪酬调整。1、市场文员定薪依据：云南省劳动和社会保障厅关于发布云南省2008年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位的通知 中有关秘书工资指导价位；万家欢可结合相关四个岗位的中位数的平均值作为该岗位的公司文秘中级定薪标准，文秘初级按中级定薪的75%为起薪点。

13、其他行政业务人员50917 18026 7550 08年市场行政文员相应4个岗位的中位数薪酬为：（18026+18455+14399+14439）4=16329.75秘书54397 18455 7516 收发员43557 14399 6783 打字员44161 14439 6674 2、万家欢秘书岗位定级名称级别要 求备注高级持文秘三级、二级资格证或大中专以上中文/文秘专业毕业生，从事文秘工作3年以上者（中级文秘为公司持续服务满1年可晋升高级）内部岗位的分级由集团人力资源部审核小组进行评定，评定依据根据集团岗位任职要求设定。中级持文秘四级职业资格证或大中专以上中文/文秘专业毕业生，从事文秘工作2年以上者（初级文秘为公司持续服务满1年可晋升中级）初级持文秘五级职业资格证；或大中专以上中文/文秘相关专业毕业生（其他专业：1年以上同岗位工作经验人员）