员工职业生涯规划与管理制度Word文档下载推荐.docx

1、一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。1.3 适用范围第四条 本管理办法适用于大连XX实业股份有限公司集团公司各部门及各分、子公司（以下简称各单位）的全体员工。1.4 基本原则第五条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调

2、整。1.5 工作责任划分第六条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1. 进行自我评估。2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。（二）主管人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）人力资源部门责任1.

3、制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章 职业发展管理办法2.1 管理制度第七条 公司成立员工职业辅导委员会，各单位经理为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。第八条 单位经理为本单位员工职业发展辅导人，如果员工转换单位或工作岗位，则新单位的主管领导为辅导人。第九条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月

4、内，由所在单位直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。第一十条 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（见附表一），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第一十一条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第一十二条 人力资源部

5、每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。第一十三条 人力资源部每年对照员工能力开发需求表和员工职业发展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第一十四条 职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第一十五条 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第一十六条 建立员工职业发展档案职业发

6、展档案包括员工员工职业发展规划表、员工能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在员工能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立第一十七条 员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体内容见第三章。第一十八条 职业发展通道子系统 公司将逐步建立不同的发展通道，并通过纵向的职务晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持

7、一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第一十九条 员工开发子系统 公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本规定第二十条 公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第二十一条 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划第二十二条在个人职业生涯规划过程中，公

8、司有义务使员工认识到：1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2. 他们的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第二十三条 进行自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1） 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2） 自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3. 员工与公司的责任：（1） 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期

9、望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。（2） 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十四条 进行现实审查帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式：（1） 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2） 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。（3） 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。确定哪些需求具有开发的现实性。就绩效评价结果以及员工与公司的长

10、期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十五条 确定职业发展目标帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。确定目标和判断目标进展状况的方法。确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十六条 制定行动规划帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。制定达成目标的步骤及时间

11、表。确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第四章 职业发展通道4.1 基本规定第二十七条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第二十八条 根据公司各岗位工作性质的不同，暂时只设立管理及行政辅助职系。此通道适用于公司在综合管理和专业管理岗位从事各项工作的员工。第二十九条 随着薪酬体系设置的推行与完善，公司将为其它相同专业的人员开辟新的相关职业发展通道。第三十条 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同岗位之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。第三十一条 如果员工的岗位

12、发生变动，其级别根据新岗位确定。第三十二条 在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。4.2 管理及行政辅助职系发展通道第三十三条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理及行政辅助职系管理办法。第三十四条 管理、行政辅助职系通道划分为综合管理岗位类和专业管理类岗位，员工有机会在这两类管理岗位中做出选择。综合管理岗位包括行政后勤类、人事类、企管类等管理岗位。专业管理岗位包括业务

13、类、营销类、计划财务类、信息技术类等管理岗位。第三十五条 管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第三十六条 对有突出贡献者实施破格提升。第三十七条 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的主要责任。主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。第三十八条 公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1、 他们自己的绩效。2、 他们能力的提升水平。3、 职位空缺情况。4、 公司组织规模的扩大和业务的扩张。第四十一条 管理人员接替计划的制定人力资源部同主管以上（含主管）人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人

14、员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。第四十二条 每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第四十三条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1、 担任公司低级职务2年以上，其中须担任本单位低一级职务满1年以上；2、 上一年年度考核成绩为“良”以上，本年度四次季度考核成绩均在“良”以上；3、 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。第四十四条 满足下列条件之一的应降免职务：1、 年度考核成绩为“不合格”的；2、 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考

15、核为“基本合格”的；3、 连续两年年度考核为“基本合格”的。第四十五条 内部晋升的程序当主管及以上管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人单位一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，需向人力资源部填报职务晋升、评定申报表（见附表三），并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等，报公司高层审批。第四十六条 当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评，具体程序按大连XX实业股份有限公司招聘管理制度执行。第四十七条 当管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按

16、内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。第四十八条 竞聘适用对象：竞聘适用于公司管理职系中所有中层及以下管理岗位。第四十九条 竞聘原则：以现有岗位的任职资格条件为基础的原则；坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则；坚持组织配置与市场配置相结合的原则。第五十条 竞聘的程序：按大连XX实业股份有限公司招聘管理制度中关于内部竞聘和人才测评程序操作。第五章 员工开发措施第五十一条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第五十二条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。第五十三条 培训1、 包括专门为员工设计的外部培训计划和内部

17、培训计划。2、 公司针对不同人员采取不同的培训计划。3、 培训的具体实施按大连XX实业股份有限公司培训管理制度的规定实施。第五十四条 绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。绩效管理的具体操作按大连XX

18、实业股份有限公司绩效考核制度执行。第五十五条 工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等：1、扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。2、工作轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或单位中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工

19、对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。3、工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。4、晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。第五十六条 开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：1. 导师指导：即由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指

20、导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：（1） 指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；（2） 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；（3） 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；（4） 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5） 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。2. 职业辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在

21、职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各单位负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。第六章 附则 第五十七条 本制度由人力资源部负责解释第五十八条 本制度实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。本制度自公布之日起实行。附件附表一员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表人：年龄单位岗位名称教育状况最高学历毕业时间年 月毕业学校已涉足的主要领域参加过的培训1、5、2、6、3、7、4、8、目前具备的技能/能力技能/

22、能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为自己最重要的三种需求是：1、弹性的工作时间 2、成为管理者 3、报酬 4、独立 5、稳定 6、休闲 7、和家人在一起的时间 8、挑战 9、成为专家 10、创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需

23、要，最大限度地发展员工的才能2、“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证过的所有专业。3、“目前具备的技能能力栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情思能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4、“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间

24、，是否能学到希望掌握的知识技能等）填写满意和不满意的方面。5、“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6、“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7、“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。8、“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指13年，中期指35年，长期指五年以上。附表二员工能力开发需求表填表日期 年 月 日 填表人：所在单

25、位所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何达到目标所需的知识和技能需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据1、 员工能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2、 “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上标记；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上标记

26、；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上标记。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。3、 “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。4、 “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。5、 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。6、 “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯设计，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。7、 员工能力开发需求天一年填写一次。附表三职务晋升、评定申报表姓名性别出生年月毕业院校及专业时间现任职务任职时间拟晋升职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）主要工作经历现工作岗位及主要业绩参与项目情况考核情况年单位推荐意见人力资源部意见评定结果