欧派橱柜准则化管理管理守则Word格式文档下载.docx

1、4. 层级不清：无清晰的部门或岗位层级设置四项关键指标：置；置完整：必须设置门店管理部、 送装售服部和主动营销5. 分工不清：未根据岗位职责与工作的不大基础部门；同明确划分不同部门，导致各部门或岗位理组：织层级清楚； 部门职责清晰， 部门之间分工明确；间的从属关系与协作关系不清晰；线领导：一个下级只有一个直接上级， 由直接上级单线6.部门设置不完整：为图管理方便或节约成本，未成立专门的主动营销部门或售服度合理：每个管理者直接管辖人数在 3-8 人左右。部门，而相关工作也未明确分派在已有部 门及岗位中，导致相互推诿，避免承担责 任的现象产生；7. 岗位人数设置不合理：未根据岗位相应 的目标责任来

2、确定人数，导致有的岗位人 手太少，工作过于饱和，有的岗位人手太多，工作过于清闲；8. 兼职岗位不明确：兼职岗位未在组织架 构图中加以注明，导致相关人员对于兼职 工作不重视，执行不到位；9. 组织架构中出现交叉管理现象。、岗位职责不允许出现 （Do原则1. 商场无岗位说明书或岗1、制定原则人人有事做，事事有人做理，有等于无；1.1 商场的岗位职责， 是商场为完成某项工作而确立的职务与责任2. 岗位职责未与商场经营的统一体；岗位说明书，即对于岗位职责的明确与详细描述。合来制定，照搬范本或其1.2 商场岗位职责的形成，建立在商场组织架构合理搭建的基础3. 岗位职责内容完整性：上，根据组织架构中， 为

3、完成商场经营目标而设立的部门与岗位，要的内容 （ 八大项目 ） ，员制定相应的岗位职责。自身工作未明确范围，无3.制定标准4. 有事没人做：重要工作3.1 岗位说明书工作人员来承担；每个岗位必须有岗位说明书；5. 员工工作量不饱满：工岗位说明书必须包括职位名称、部门、任职资格、直接上级、直从早到晚忙，有人很清闲接下级、相关联系岗位、主要职责和工作内容等八大项目；6. 责任不明确相互推委：3.2 职责分工要求位或人，出现问题无据可各岗位职责分工明确，工作量饱满；7. 多头领导指挥不明确：岗位之间工作职责无重叠，每项工作都有对应的岗位负责；级或多人指挥，下属员工3.3 岗位基本工作理上出现混乱；8

4、. 商场执行效率低：有清书，但形同虚设，商场未督员工，员工也不了解其三、员工招聘1、商场无招聘管理制度，无相 应岗位负责人事招聘工作组织； 2、员工招聘仅仅面对外部渠道， 忽略内部员工的晋升与提拔； 3、将空缺管理岗位仅仅作为内 部员工激励手段， 将不适合的员工提升至管理岗位， 忽略外部人 员招聘； 4、执行力不够，招聘相关人事 档案及表格未按制度填写、存 档。容及发布渠道：要有招聘岗位、招聘人数、以及招聘岗位的任职要求和岗位职 明书一致）； 渠道：人才招聘网站、正规的人才交流中心、猎头 （针对高管 ）、 工及亲友推荐等；力资源部和用人部门根据应聘者的简历对照招聘岗位的任职要求 人员进行筛选，

5、筛选合格人员通知面试。行三轮面试，笔试、初试和复试；对于店长、客户顾问、设计师 员实行四轮面试，即笔试、初试、复试和现场技能操作演示 用欧派商场人力资源及培训管理系统 入职学员考试题对面试人确定应聘者工作经历、身份及学历是否真实；应聘者综合能力是 符合；应聘者职业目标是否与商场岗位相符；职业道德和态度是 商场企业文化；核方法如下：目审核方法贯性履历表上工作时间有无存在较长空白期或存在矛盾性实性根据履历表提供的原单位电话号码及证明人联系查证性用肉眼判断、网络查证、电话核实等方法核实招聘岗位任职要求和岗位职责以及商场的文化，面试应聘者是否人部门领导和上一级领导，招聘岗位及对应复试人员如下：复试人员

6、店长、商场经理 / 主管商场经理 / 主管、总经理员客户经理 / 主管、总经理聘人员工作能力和实际操作能力；拟演示面试人员：人员现场模拟演示题目考核点商场经管模拟接待顾客介绍产品语言表达能力、销售技巧、行为规范（1人）、 商场经 管模拟厨房量尺、出设计图制图软件的应用能力、设计思路与风格理/主经理模拟召开周例会和制订月度工作计划语言表达能力、组织管理能 力、办公软件操作能力、文字 表达能力、发现问题和解决问 题能力（1人）、 模拟演示基本安装工服主具的操作工具使用熟练程度、操作规范聘者进行综合比较，择优录用， 选定人员报总经理审批， 总经理审 定人员入职； 到行政部办理入职手续后，新员工带试用

7、通知单 （见 2-1.3 试用通知 到；员的简历、履历登记表和面试评价表必须存档。 个月内签订劳动合同；对新入职员工设置试用期，对试用期内不符合要求者立即予以淘试用期1 个月2 个月理3 个月四、考勤管理管每周/ 月对员工工作进行排班，且排班表 （见 2-2.1 员工排班表 ） 店员工及售服人员周六、周日及节假日 （ 春节除外 ） 不允许休息，1、商场无考勤管理制度为依 据，考勤管理仅靠老板或管理时登记考勤（见 2-2.3员工考勤记录表 ） ，按月度对员工考勤记录进遵守门店营业时间，上下班按时打卡或签到，不得迟到、早退和旷指纹打卡机，可有效避免代打卡现象；卡或签到，以及迟到或早退三十分钟以上一

8、律记为旷工；请假规定一览表（ 参考 ） ：期请假原因应缴资料1天正常休息按照排班表休息14日因事必须本人处理假期申请表30日因病必须治疗休养一次连续两日以上或 1 月内分次 超过 3 日以上者须附缴医师诊断 书本人结婚假期申请表、婚姻证明父母、 （养）继父母、配 偶、（祖）父母、（外）祖父 母、子女兄弟姐妹本人分娩配偶分娩假期申请表、准生证者口头定夺， 无依据， 易使员 工产生不公平的不满情绪； 2、对于能力较突出员工或老 板亲友，在违反考勤规定时， 唯恐其闹情绪， 未按制度执行 处罚； 3、养成“法不责众”的不良 风气；有考勤管理制度， 但从 管理者到员工都不遵守， 制度 有等于无； 4、无

9、监督抽查机制，店长或 主管未免得罪人， 对于考勤制 度睁一眼闭一眼，执行不力。五、薪酬管理考核措施及参考文件1、标准1.1 行业标准： 员工工资要高于同行业其他品牌工资水平。1.2 薪酬构成员工工资 （见 2-3.1员工薪资参考表 ）：员工工资 =基础工资 +福利及补贴工资+销售提成 +年终奖；基础工资： 基础工资 =基本工资 +岗位工资； 福利及补贴工资福利及补贴工资 =通讯+交通+医疗 +养老+工龄工资；员工工作满一年后计发工龄工资，第二年按照 10-30 元/ 月标准计发，以 后每满 1年工龄，该工资增加 10-30 元/月，工龄工资增加到 100-300元/月（工 龄满 10年） 不再

10、增加；销售提成1、员工薪酬低于行业水准；2、无薪酬管理制度或者有而 员工完全不知道、 不了解，有 等于无；3、无明确的工资构成与计算 方法，员工完全无法把握当月 薪酬的数额与由来； 4、薪酬发放不按时，有拖延 工资现象；5、薪酬方法不按量，随意克 扣员工工资；1、检查按薪酬方 案核算的工资是 否准时全额发 放；2、实地检查薪酬 方案对员工是否 起到正激励作 用；3、支持文件请参 考： 附件 2：薪酬管商场可以根据商场实际情况以及发展的需要实行固定提成或浮动提成方6、未按国家规定为员工购买理和绩效考核制法；相关福利；度（参考）固定提成方法 （见 2-3.2员工固定提成参考表 ）7、无一定的激励机

11、制，对员2-3.1员工薪资A. 销售提成 =销售额提成系数；工毫无激励性。参考表；B. 同一岗位不同级别提成系数不一样，级别越高提成系数越大。2-3.2员工固定浮动提成方法 （ 见 2-3.3 员工浮动提成参考表 ）提成参考表；A. 每个岗位每个级别设定一个基本销售额 （R） ，实际销售额小于基本销售额的2-3.3员工浮动部分对应一个提成系数 （X） ，实际销售额大于基本销售额的部分对应一个提提成参考表成系数 （Y） ，并且 YX，同一岗位不同级别提成系数和基本销售额不一样，级别越高提成系数和基本销售额越大。B. 销售提成计算销售额 R：销售提成 =销售额 X；销售额 R：销售提成 =RX+（

12、销售额 R） YC. 基本销售额门店根据历史销售业绩、 市场情况、 商场资源投入情况， 并结合浮动提成参考表进行确定；1.3 薪酬发放要确定工资发放日 （ 必须在每月 25日前） ，当月工资发放日发放上个月的工 资；工资发放日确定后不得随意更改； 工资必须准时发放， 严禁出现拖欠工资现 象。六、绩效考核考核措施支持文件一、标准1、原则、根据各岗位工作目标， 以及达成目标过程中的关键控制节点， 设定员工的绩效考核 项目，确保员工用正确的方法做正确的事，对员工进行正确引导； 、绩效考核过程必须公开、公正、公平。2、考核时间 以月度为单位进行考核，月度结束五日内做好绩效考评工作。3、考核薪资1、检查

13、各岗 位绩效考核 评分表设计 是否合理 （是否包括 基本考核项 目、各项目 是否对关键2-4.1 绩效考核评分表 范本-店长2-4.2 绩效考核评分表 范本-设计2-4.3 绩效考核评分表 范本-客户顾问2-4.4 绩效考核评分表 范本-安装岗位工资4、考核内容基本考核项目控制节点有 促进作用 ）； 2、检查员工 的工作行为 及目标完成 情况是否有 改善和提 升。2-4.5 绩效考核评分表 范本-管理人员2-4.6 绩效考核评分表 范本-办公室职员岗位关键绩效指标 70%重点工作 20%品行及基础管 理 10%店长销售目标完成率、毛利完成率、电器配套率、服务满意度、接单成功率、遗留订单率、关键

14、人员流失率按时段工作计划制定考核指标及考核办法行为规范、日常工作设计销售目标完成率、毛利完成率、电 器配套率、设计差错率、服务满意 度、下单实效性、遗留订单率客户顾问销售目标完成率、毛利完成率、电 器配套率、服务满意度、接单成功 率、遗留订单率安装一次安装成功率、验收情况、售服 时服务满意度、产品满意度、遗留 订单率行为规范管理人员工作计划完成率、督导控制时效、成本控制办公室职员工作目标完成情况绩效考核评分表每个岗位都必须有有对应的绩效考核评分表， 每个岗位绩效考核评分表考核项目必须包 括基本考核项目。5、考核实施 ： 由直接上级领导根据员工工作表现利用绩效考核评分表进行评分； 上二级领导对与

15、员工绩效考核进行确认评分，最终考核结果以上二级确认为准；按照考评得分对应不同考核系数。考评得分60分以下60-70 分（含 60分）70-80 分（含 70分）80-90 分（含 80分）90 分以上（含 90 分）绩效系数0.80.91.01.1备注：实发岗位工资 =设定岗位工资考核系数公布员工月度考核结果，员工对考核有异议的需在结果公布后 1 周内提出；七、财务管理1、营业款管理营业款：主要包括预约金 （顾客签定预约单时收取 ） 和合同款 （顾客签定合同时收 取） 。预约金按 500元/单（ 参考金额 ）收取，签定合同时收取合同全款， 遇特殊情况 （ 顾 客不愿意缴纳全款等 ） 店长须向上

16、级请示，按上级回复执行； 收银工作：指定专人负责收银工作，每日营业结束进行对账。收银员认真鉴别现金 真伪，事后发现假钞由收银员全额赔偿； 财务管理原则：实行现金与账务分开的原则，必须有两人分别负责出纳和会计的工 作，任何人不得挪用营业款；现金管理营业款：现金每日存入商场指定帐户或直接上交给商场财务； 备用金：备用金用于门店日常费用支出及找零，要做到日清月结，账实相符； 财务报表：按时填报营业报表，详细记录每日收取的现金 （ 预约金、合同款 ）、刷卡1、检查财务报表是 否连续、完整和有 效（报表是否与凭 证一致、是否符合 标准）金额以及支票金额，每日 12点前上交前 1 日营业报表给财务，每月

17、27日下班前上报 上月度报表给财务。2、费用管理 门店日常支出费用范围：设计师上门交通费、饮用水、清洁工具及用品、日常办公 用品、电话费、水电费等；费用预算：商场要确定门店相关费用标准，店长根据商场费用标准制定门店费用预 算，对费用进行控制与考核；费用报销：所有费用在次月 5 日之前凭相应票据报销。3、印鉴管理门店印鉴由店长负责管理，如有遗失应立即向上级报告； 禁止在空白文档使用商场印鉴。4、与总部对账： 总部将商场 N月份应收账款明细表在 （N+1）月 12日前发布在各区 域财务 QQ群的“共享”文件夹 （文件名为商场查询系统 （N 月） ） ，商场财务必须在 15日之前下载此表，输入预设密

18、码后及时核对 （ 若上网不方便，亦可电话要求总部财务人员传真账单 ） ，对有异议的，商场都应在 （N+1）月最后一天前反馈，对表中出仓合 同应收金额或加收费用有疑问，请致电总部相应审价员；对表中回款金额有疑问的， 请致电表上注明的总部核算会计，超过对账期限不予受理。附：员工级别考核评审办法一、总则1、为鼓励商场员工积极向上，努力提高技术水平和业务能力， 特制定本办法。2、商场成立非常设临时性专业技术职级评审领导小组。小组人 数依据本商场实际情况确定， 暂定为 35 人，由副总经理担任组长， 商场总经理担任副组长， 组员由商场经理 （ 店长） 组成，由职级评审领 导小组具体负责商场员工职级评定管

19、理工作。3、商场设立不同岗位的职级系列， 目前情况下商场对客户顾问、 设计师两个岗位设立职级。4、岗位职级分类 : 客户顾问：见习客户顾问、三级客户顾问、二级客户顾问、一级 客户顾问设计师：见习设计师、三级设计师、二级设计师、一级设计师5、商场实行专业技术资格评定与职务聘任相统一制度，相应的 专业技术资格是商场聘用员工的一个依据，并与岗位工资待遇挂钩。 设立职级的岗位， 商场要求该岗位员工具有职级资格。 商场鼓励员工 为提高业务能力，自主学习相关岗位的业务知识。6、商场为取得专业技术资格的员工颁发任命书，任命书为期壹 年。二、考核办法1、资格考试的审查商场专业技术职级评审小组对被考核人的工作能

20、力、工作经历、 工作业绩、 工作表现进行初审， 被考核人必须提供一份内容翔实的半 年工作总结。初审合格的员工参加资格考试。2、资格考试的时间安排商场员工资格考试每年举办两次， 具体安排如下： 每年春节过后 的半个月内进行第一次资格考试， 第一次考试后每三个月进行一次资 格考试。3、资格考试的内容资格考试总分为 100 分，分笔试、情景模拟实操两个部分，笔试 占 50%，情景模拟实操占 50%。各级资格考试的难度原则：级别越高 难度越大。笔试内容： 产品与企业知识、团队合作、营销知识与技巧、功能 软件的运用等。情景模拟实操内容： 职级评审小组指定某一现场的人、 物、景等 资源（可以为虚拟场景，

21、也可以为实际场景 ） ，要求得到一个预期的结 果。而被考核人（可以是1人，也可以是多人 ）要根据以上场景资源设 计或演绎一个过程以达到职级评审小组期望的结果， 由评审小组对被 考核人进行综合评分4、升降级划线员工级别评定划分标准表职称综合评审评分（100%）基本素质评分（25%）岗位考核评业绩考核评分（50%）升级85 分以上平级7085分降级70 分以下三、评分定级细则商场从基本素质、 岗位考核、 销售业绩三个方面对员工进行综合 评审，综合评审采用百分浮动制。1、基本素质部分基本素质部分占综合评审的权重为 25%。基本素质采用百分固定 制，其中行业经验占 10%、专业技能占 50%、合同单实

22、操占 30%、一 站式服务占 10%。如某员工小 A基本素质部分得 90 分，那么换算成 小 A 的综合评审分就为 22.5 分。2、岗位考核部分岗位考核部分占综合评审的权重为 25%。如果小 A 的岗位考核部 分平均得 90 分，那么换算成小 A 的综合评审分就为 22.5 分。3、业绩考核部分业绩考核部分占综合评审的权重为 50%，计算方法如下： 保底销售任务设定为业绩考核分 20 分。实际业绩考核分 =实际发生业绩保底销售任务 20 分（注：业 绩考核分 120 分封顶 ）假如小 A 三个月以来 （ 或者说是一个考试周期内 ）的总销售业绩 是 75万，假设小 A是二级设计师，三个月的总保

23、底销售任务 3 个月 6万/ 月=18万，那么小 A的业绩考核分就是 751820=83.3 分， 换算成综合评审分就为 41.7 分。4、考核结果综合评分统计上述 3 项得分，小 A的综合评审分 =22.5+22.5+41.7=86.7分，根据员工职级评定划分标准， 员工小 A 取得升一级设计师的资格！商场工资体系参考表 单位：元基 本 工 资 （A）岗位工资 （B）福利补贴 （C）销售提成 （D）工龄工 资（E） 元/月年终 奖（F）见 习三级二级一级见习级导购500 A 700B=A*0.5 *目标考 核分B=A*0.8 *目标考 核分B=A*1.0 *目标考 核分100150150300D=H*0.4%H*0.6% D H*0.8%（实际 工龄年 -1）*30 元/月 E 210元商场 可根 据实 际运 营情 况、当 地总 收入 及消 费水 平等 相关 要素 自行 设计*30%H*0.8% D H*1.2%业务B=A*0.7 *目标考 核分B=A*0.9 *目标考 核分B=A*1.5 *目标考 核分D=H*0.2%H*0.2% D H*0.4%经理助 理B=A*3.0 *目标考 核分