五年人才发展规划样本Word文档下载推荐.docx

1、 在员工培训方面 , 积极为员工提供条件参加由市、 县组织 的对口培训与考试 , 并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育 , 另外 , 对能力突出、 工作业绩好的同志提供外派培训 ; 在人才使用上 , 经过多 种方式开展内部竞聘与选拔 , 为员工晋升提供便利条件 , 积极为稳定人 才、 吸引人才、 激励人才提供支撑。（ 二 ） 存在的问题由于集团刚刚组建 , 人才工作当前处于不断完善之中 , 在一些方面 仍存在不足。1、 人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。 ”人才是第一资 源”、 ”人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2、 人才队伍的整体素质不高 , 难以满足集团公司长远发展。

2、虽然职 工数量在不断增加 , 但高素质的管理人才、 技艺精湛的技术人才和高层 次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在 : 职工文化层次偏低 , 专业技 术水平有待提升 , 企业认同感不足 , 老龄化倾向比较明显。3、人才结构和布局不尽合理。 当前 , 集团和主体矿人才数量较充分 布局相对集中 , 其它各矿则人才匮乏 , 且布局分散 , 不利于集团协调均 衡发展。4、 人才引不进、 留不住、 用不活的现象在一定范围内存在。人才 培养、 评价、 使用、 流动、 激励等机制体系尚不完善 , 人才流失现 象普遍存在 ; 在留存人才方面 , 我单位在绩效、 福利、 员工生活环境 等方面上的实施力度不足 ;

3、 盘活现有人才方面 , 尚未真正做到凭能力、 业绩定职务 , 员工奖惩和晋、 降级机制、 人才测评等工作开展不到位。（ 三 ） 人才发展面临的形势今后五年 , 是我单位崛起与腾飞的关键时期 , 人才发展面临重大的 机遇和挑战。 从机遇看 , 煤炭行业现处于迅速发展阶段 , 我单位正处于” 煤都”山西腹地 , 同时也是武乡县的重点发展单位 , 前景十分可观。集 团公司的经济发展面临着新的机遇 , 也为人才发展提供了广阔的舞台。 从挑战来看 , 外部区域间的煤炭行业竞争日益激烈 , 内部我单位当 前仍处于初步转型时期 , 条件差、 底子薄 , 基本建设不完善 , 尚处于打 基础阶段 ; 再加上地理

4、位置欠佳 , 周边村庄经济欠发达 , 某种程度上对 我单位引进人才带来了巨大的压力 , 对人才特别是高层次人才的吸引力 和承载力较弱。面对新形势、 新任务 , 我们必须增强危机意识 , 以高度 的责任感和使命感 , 更好地实施”人才兴企”战略 , 科学规划人才发展 的目标和任务 , 抓住机遇 , 努力实现人才发展新的跨越。二、 五年期间人才发展的基本原则（ 一 ） 人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用 , 确立人才优先 发展的战略地位 , 把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各 项工作部署中 , 努力做到人才资本优先积累、 人才结构优先调整、 人 才投入优先保证 , 以人才优先发展

5、促进企业又好又快发展。（ 二 ） 服务发展。把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚 点 , 人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立 , 人才发展的成果经过企业发展的成效来检验 , 使人才总量、 素质和结构与集团发 展、 产业结构优化升级、 发展方式转变相适应。（ 三 ） 使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、 各个环 节 , 为使用而培养、 为使用而引进 , 在使用中培养、 在使用中激励。 建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系 , 最大限度地激发各类人 才的创造活力和创新智慧 , 着力提升人才使用效能 , 引导人才更好地为 集团发展服务。（ 四 ） 统筹协调。着力抓好

6、人才引进、 培养和使用三个关键环节 , 促 进规模扩大、 素质提高和结构改进相协调 , 推进实力增强与效能提升相 统一。全面加强各类人才队伍建设 , 统筹协调人才队伍的当前发展和可 持续发展。三、 五年期间人才发展的目标和任务（ 一 ） 人才发展的总体目标根据王煤集团总体发展目标要求 , 结合我单位人才发展的现实基础 , - 我单位人才发展的总体目标是 : 人才实力提升与企业生产发展相适应 人才体制创新与人才事业发展相协调 , 人才环境建设与人才队伍发展相 同步 , 基本确立区域内的人才竞争优势。 到 , 我单位人才总量预计达到 1500 人次。（ 二 ） 人才建设的具体目标1、 企业经营管理

7、人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、 市场驾驭能力强 , 能够提升企业竞争力 , 适应新型工业化发展需要的专业 化、 市场化的企业经营管理人才队伍。2、 企业安全生产管理人才队伍目标。 组建一支大局观念强 , 安全责 任意识强、 生产管理技术过硬 , 有创新能力 , 适应矿区安全、 稳定、 持 续发展的煤矿高水平经营管理人才队伍。3、 高技能人才队伍目标。 造就一支数量充分、 技艺精湛、 结构合 理 , 有一定管理水平 , 适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的 高技能人才队伍。4、 专业技术人才队伍目标。 培养一支数量充分、 素质优良、 结构 合理 , 具有较高专业水平和较强创新能力

8、, 适应生产发展要求和产业结 构调整需要的专业技术人才队伍。5、 生产一线职工人才队伍目标。 培养一支素质过硬 , 执行力强、 岗 位技能高、 吃苦耐劳、 服从指挥 , 年轻化、 专业化 , 能够满足生产规 模扩大发展的需要的职工人才梯队。6、 基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、 服务意识水平高 , 工作责任心和大局观念强 , 结构合理 , 适应集团化快速运作和生产 发展的基层管理人才队伍。（ 三 ） 人才发展的主要任务1、 以盘活现有人才资源为根本 , 提升人才整体素质 。 围绕集团经 济建设的需要 , 认真分析现有人才资源的特点 , 按照优化知识结构、 提 升人才质量的基本要求 ,

9、 采取岗位学习与培训交流相结合 , 岗位锻炼与 交流锻炼相结合的方式 , 每年选派一批优秀人才接受外派培训 , 推进专 业技术人员培训。在抓好专业技术人员知识更新的同时 , 着力提升她们 的专业知识、 创新能力。2、 人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才 , 为集团发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资 比例 , 健全人才招聘、 培养、 使用机制 , 力争几年之内打造一支适应 集团发展的精英团队。根据生产发展和产业结构对人才的需求 , 努力完 善人才机制 , 尽快高层次和紧缺人才的引进方案 , 经过优惠的人才政策 吸引一批集团发展的急需人次。3 、 以调整人才

10、结构和区域布局为推手 , 形成合理的人才布局。优化 人才的区域布局 , 保持人才地域间的基本平衡 , 在保障重点发展区域人 才的同时 , 兼顾其它地区的人才发展需要 , 制定各区域的人才开发规划 形成较为合理的人才布局。4 、 以”六支队伍”建设为基础 , 推动人才队伍建设。注重管理人 才的培养 , 努力建设一支职业素养好、 市场意识强、 经营管理水平高 的经营管理人才队伍 ; 实现矿区安全生产 , 打造一支安全责任意识强 , 大局观念强的安全管理人才队伍 ; 把高层次专业技术人才队伍建设摆在 更加突出的位置 , 大力加强专业技术人才队伍建设 ; 加快培养高素质高 技能专门人才 , 充分认识和

11、尊重高技能人才的价值和社会地位 ; 围绕加 快生产发展现 , 加强岗位技能培训 , 重点培养一大批生产能手 , 打造一 支过硬的生产职工队伍 ; 大力推进集团工作的职业化和专业化进程 , 全 力建设一大批业务能力强的基层管理人才 , 致力于集团化运作。四、 五年期间人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成 , 即 : 人才招募、 人才培养、 人 才激励、 人才发展、 人才退出。这五个模板构成了一个循环 , 是人才 发展的完整过程。（ 一 ） 人才招募 : 兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才 , 加大人才 引进力度。1、 外部招聘。 人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具 体方案

12、, 创新引才、 聚才的良好环境 , 畅通人才引进的”绿色通道” 。 采用网上招聘、 现场报名和电视广告等相结合招聘方式 , 积极为企业发 展提供人才保障。尽快完备信息化网络 , 建立与人才市场、 部分企业、 院校之间的信息联网 , 整合人才信息资源 , 形成多层次、 多元化的人才 资源配置体系。2 、 内部选拔。经过多种方式开展内部竞聘与选拔 , 优先从集团公司 内部选拔合适的职工 , 盘活现有人才资源 , 为人才充分发挥作用创造良 好的环境 , 积极为吸引人才、 激励人才提供制度支撑。3、 积极推行人才柔性引进策略。树立”不求所有、 但求所用、 更求所为、 重其所酬” 的招才引智新理念 ,

13、采取聘用、 借用、 咨询、 讲 课、 兼职、 合作交流、 人才租赁等灵活形式引进人才智力资源 , 满足 单位的人才需求。 积极拓宽引才引智渠道 , 鼓励以短期聘用、 技术指导 等方式 , 做到”引才”与”引智”紧密结合。（ 二 ） 人才培养 : 完善人才教育培训体系 , 不断提高人才素质。1、 建立人才教育培训考核和激励新机制 , 激发广大人才参加教育 培训的积极性。积极鼓励员工参加市、 县组织的各种对口培训 , 同时联 系外部培训机构 , 提供优惠措施 , 大力加强员工培训力度 ; 分层次分类 别确立人才教育培训重点 , 保证培训资金、 培训力量向重点领域、 关 键部位和紧缺人才培训倾斜。2

14、、 构建人才教育培训体系。搞好市、 县级培训 , 抓好部门培训、 安全培训 , 经常开展岗位技能和提升执行力培训 , 支持个人提高 , 实现 重点培养、 专业培训、 岗位提高和自学成才”多轮驱动” 。3、 充分发挥老领导、 技术骨干的传、 帮、 带作用。 人才培养上 高度重视老带青的帮带作用 , 可经过一带一、 一带二、 签订师徒协议 等方式逐步完善帮带机制 , 做好人才衔接工作 , 尽快培养出一大批年轻 接班人才。（ 三 ） 人才激励 : 以激发创造潜能为目的 , 完善人才激励保障措施 1、 加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人 才投入优先的观念 , 逐步完善人才经费投入机

15、制 , 设立高层次人才和紧 缺急需人才引进、 开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道 , 鼓励 各种形式的人才开发项目。2 、 完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极 性和创造性 , 设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖 , 有计划地 开展优秀专业技术人才、 优秀企业经营管理人才、 优秀基层管理人才、 优秀职工评比奖励活动 , 对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。3 、 提高薪酬、 福利和员工生活水平 , 增强企业认同感。 薪酬、 福 利水平是吸引人才的重要因素 , 绩效、 福利水平的适度增长可提高员工 的工作积极性 , 但当薪酬、 福利水平达到一定程度时 , 决定员工最后选

16、 择的往往是企业整体的环境 , 即人才对企业的认同感和归属感 , 因此 , 企业发展的好坏、 薪酬福利措施运用的妥否 , 直接决定着员工的工作态 度。（ 四 ） 人才发展 : 建立健全选人用人新机制1、 深化人事制度改革。对企业而言 , 不可能为所有员工提供发展 的岗位 , 但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正 做到公开、 公平、 公正地让每个职工凭能力上岗 , 不断改进和完善竞 争上岗办法 ; 在人力资源配置过程中 , 要打破工人、 干部的身份界限 , 凭能力定职务 , 做到能者上、 平者让、 庸者下 ; 采取老、 中、 青三 结合的方式 , 充分发挥传帮带作用 ; 建立健

17、全企业晋、 降级制度 , 在动 态中优化人员配置 , 最终达到以适合的人 , 做恰当的事 , 达到能力与岗 位相匹配 , 做到人尽其才 , 人事相宜 , 不断深入完善人事制度 , 最大限 度发挥人才作用。2建立科学的人才考评机制。经过人员配置分析、 人才测评工作等工作的开展 , 对岗位责任、 岗位要求及现有人员知识、 能力结构做 出准确定位 , 依据测评结果 , 制定分类分层次的考评机制 , 探索制定出 的人才考评标准 : 建立以业绩为依据 , 由品德、 知识、 能力等要素构 成的各类人才考评指标体系 , 完善各类人才考评方法 , 坚持”公开、 公 平、 公正”的原则 , 提高考评的科学性 ,

18、 确保人才考评的公开性、 透 明性、 独立性、 公正性 ; 实行考核分数与绩效、 工资挂钩制度 , 客观、 实际地展开考评结果 , 为集团的长远发展提供人才支持和智力保证。（ 五 ） 人才退出 : 完善人才退出机制1、 从企业退出 : 正常退休、 离职。对于这部分的退出 , 一方面要 有一个平稳的过程 , 这个过程不是时间长短的问题 , 而是在制度上要具 有透明性 , 人才本人从心理上需要有个准备过程 , 另一方面企业在物质 条件上要有一个储备 , 特别是企业退休福利制度是物质条件的重要方 面。2、 岗位退出。企业优胜劣汰的机制 , 必然导致人员从岗位上的退 出 , 对于这方面要有透明的规章制度 , 人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来的实惠 , 体现人才价值 , 另一方面对在职员工也可起到激励 作用。