00非常规人才发现培养和使用的战略思考范黎波Word文档下载推荐.docx

1、在一个社会中，每个人都达到一个较高的平均智识水平是不太可能的事情。再完美的社会也存在能力差分、机会不均和层次差异，也会自然产生庸众。人的能力和机会天生是不平等的，成长环境也各有各的沧桑和离奇，正如罗伯特西蒙所说，蚂蚁在崎岖不平的海滩上走出一条弯弯曲曲的路线，并非其认知的复杂性使然，而是环境复杂性所致。正如每个人心中都有自己的哈姆雷特，在人们的心目中非常规人才也各有各的喻义。然而简单的共性是存在的。从严格意义上说，最终成为少壮派、新生力量和精英的非常规人才起码包括两个群体：一是“钱学森之问”所指的拔尖创新人才，这些人是绝对的少数，其创造力和想象力都很强。简单计算一下：中国目前在校学生人数为 2.

2、6 亿人，其中小学和中学分别为 1 亿人，幼儿园和高校分别为 3,000 万人，每年毕业的大学生和研究生大约为 600 万人。因此这些人大约是 1%10%，即 6 万人60 万人。现实中，有一些人是幸运的，但悲剧从未终结。很多人的创造力和想象力可能备受“虐待与歧视”，或遭遇“精英教育”不公正的待遇 （甚至拒之门外） 难以入俗和入行；或是不被“主流社会”认可，成为主流之外的另类；或是成为十足的草根、叛逆者或无名小卒，只能特立独行、苦苦探索，等等。二是具有预见性、走在时代前列的“天才”，并不是通常所说的他人不能及的“天赋”。这是法国启蒙时代作家狄德罗 （1713-1784） 在 拉摩的侄儿 中所描

3、述的。狄德罗认为，普通人会将这些人看作是不受欢迎的，也许这些人会成为偏见和法律的牺牲品，成为人们眼中的邪恶分子，因为“天才是不可分割地与邪恶在一起的”。事实上，乔布斯的“野蛮与愚蠢”就是这种人的一个缩影。他个性张扬、爱憎分明、追求完美，这使他创造出完美的产品成为可能；他不讲中庸，很发现非标准化人才或个性化人才可依赖于察举路径。察举路径确立于汉代，是一级一级向上推荐各类人才、最后由高官直接推荐给“上级”的人才发现路径。汉代按四项标准分类取人，所以称为“四科”。察举制的弊端是以德取人，权力在“朝廷”；以名取人，权力在士人群体；以族取人，由于大家族占据各级官位，可能阻碍察举的公正实施。察举路径的逻辑

4、前提是存在伯乐和开明体制，需要慧眼而不是“走眼”识别；其实践逻辑是从关键点切入，实施自下而上举荐和自上而下“选拔”，实施过程中兼顾得失均衡 （或折衷）、分析和预测 （线上和面上自觉推演等）。当今社会，察举路径仍在沿用。尽管察举路径在体系和内容上已经有了颠覆性创新，人们的态度仍是喜忧参半。以党政人才举荐和选拔为例，其关键标准是德才兼备和以德为先。在实践中，由于道德水准和能力均属于高度隐蔽信息，人才发现和选拔不可避免地处于难 （或不可） 治理状态。多数情况下，很多组织只能偏重经验求证的事后分析。这种分析最大的问题是什么？人们会很功利地看待一件事或一个人的好处和长处，而看不到对象的完整性和系统性。不

5、看来龙去脉只看孤立的成败，最终会导致走向一个新的未知和无知。当然，人才的类型是多样的，除了党政人才，还有专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和实用人才等。举荐和选拔不仅需要标准化管理，也需要分类管理。所以改进和创新察举路径任重道远，可参考的选项有：首先，组织举荐和选拔要综合评估。例如20 世纪 80 年代中国科大少年班是以智商为切入点的，若干年后人们发现，天资聪慧与事业成功之间是弱联系，许多人最终事业平平，也许从未走向神坛，“奢华”投入和百般呵护有拔苗助长之嫌疑。当然，单要素评估很容易操作、排序和区分，而多要素评估类似于经济学的偏好选择，即在都不那么好、都有问题的方案中选择一个相对较好的

6、方案，或是在都那么好的方案中选择一个更好的和更满意的，这具有一定的挑战性。综合评估的组成要素很多，可以包括家庭背景、职业经历、智商情商、好奇心、认知和学习能力等。例如，好奇心与创造力之间就有强关联性。狼就是一种有极强好奇心的动物，它们对周围的环境总是充满兴趣，不断体验，总能够躲避危险、发现食物、顽强地生存下来。第二，积极而大胆地尝试个人自荐制度。其实践逻辑是：被认知对象具有可提取性和可观察性。前者是指被认知对象具有很强的异质性和独特性，而这些特征很容易能够被察觉、记忆、传播、评估和解释；后者指认知对象具有一定的表现机会。例如大学招聘教师，候选人的精英教育经历和代表性研究成果属于可提取性，而 4

7、0 分钟无主题演讲就是可观察性。我们知道，许多西方大学招生普遍实行入学申请制，实施自荐和专家推荐相结合的方法。学校对入学申请进行严格审查、评估和筛选，向预期录取的学生发放预录取通知书。应该说，入学申请制是一种对学生和大学都十分有利的双赢办法，而中国现行的大学招生制度其实对大学更为有利。与此同时，入学申请制提高了大学之间的竞争性，对大学的长期发展是有益的。进一步说，将现代年轻人与他们的父辈相比较，现代年轻人的个性更强，更加认同自己是一个“社会人” （体制外） 而不是“单位人” （体制内），更加强调个人选择并愿意为自己的选择埋单，这客观上为自荐制的广泛应用奠定了很好的社会基础。第三，有效地实施专家

8、 （第三方） 推荐制度。例如几个专家评估一位年轻的外科大夫是否有培养潜质，他们会要求观看后者在手术台上的表现，其观测点是：这位外科大夫在做手术时是否冷静（法国作家雨果说过，外科大夫在做手术时需要的不是激情而是冷静）。“第三方”意见为什么具有可信性呢？因为专家具有两个品质：一是独立精神，不轻易屈服于任何外部压力，敢于独立思考；二是批判性精神，具有学术良心，敢于批判现实。当然，现实中这种品质会有折扣，但这绝对不能成为“拒绝”的理由。总之，非常规人才的选拔需要去发现，但是，不管是组织举荐、个人自荐还是第三方推荐，谁都没有“一眼看到底的能力”，因此发现存在一定的偶然性。如果能够建立和健全发现机制，就会

9、使发现成为必然。当然，再好的发现机制也是主观的制度设计，我们不可能保证最好的事情发生，但是我们可以保证最坏的事情不发生。三、培养：农业生产模式还是工业生产模式？非常规人才培养是否有战略？答案应该是否定的。因为战略就其本质而言是四句话：我是谁？我要做什么？我在哪里？我到哪里？像麦肯锡这类公司在作战略规划时通常是在成熟行业里做，形成了成熟套路和方法：先作行业分析，例如微软的对手 Google 是如何做的，再作企业分析，由此得出选项和结论。但战略规划对新兴行业和科技企业通常缺乏判断力和解释力，更不适合于造化于密室然后花若干年才能成功的一个灵感或一个天才。也许，起点都是未知的，顺势而为，不断地把握好每

10、一步，加上之前很多年的各种积累（笔者相信，这些积累开始是存在于脑海里某一个地方，并不起作用，但是你走到这一步时，它就开始发挥作用了），最后才是一个从自发到自觉的过程。1998 年，萨缪尔森在其经济学教科书出版50 周年自序中引用了一段故事，形象地称自己始终同时扮演着三个人的角色辛勤的工人、设计师和哲学家。萨翁说，他开始就是一个劳作工人，然后有了设计师的思路，最后决定倾其一生“建设一座伟大的教堂兼容并包、融合理论思想与人文关怀的经济学大厦”。萨翁的学术生涯和轨迹与非常规人才的培养有异曲同工之处。有鉴于此，可以得出：首先，非常规人才培养不能以功利为导向，更不能简单地作投入产出分析。如果你是一个理性

11、的投资人，在投资工程师培养和音乐家培养中进行选择，你更倾向于哪一个？肯定是前者。前者是确定的，是可计量的，是可以规模化运营的；后者是个性化的且很难计量。可见，非常规人才培养一定要有点公共精神，要去功利化，不能在确定不会被欺骗时才去信任，在知道有所回报时才去投入。第二，在培养模式选择上，应该是农业生产模式还是工业生产模式？农民种粮是以尊重植物生长规律为前提的，在不同时节和作物成长不同阶段进行必要干预和协助，例如施肥、浇水、打药、除草等。工业生产模式是有明确的市场目标和设计图纸，经过锻造、铸造、抛光、打磨、组装等程序，最终产出理想的和能够卖出去的产品。答案清晰了。人的成长是有规律的, 而非常规人才

12、的成长规律更复杂，更需要农民式的关照和干预。根据统计，70%诺贝尔经济学获得者的研究成果得到了导师的指点或是与导师合作完成的。不管哪种情景，其实都是农业模式中的“干预”。四、使用：需要人文导向和科学导向并举？美国纽约萨拉纳克湖畔 E.L.特鲁多医生 （E.L. Trudeau） 的墓志铭上对医道的定义为：“有时去治愈，常常去解痛，总是去抚慰。”显然这是一个好医生的标准。医术仅仅是好医生的一个方面，好医生还要能够解除痛苦和抚慰精神，是病人的精神依托。事实上，这个标准应该成为非常规人才培养过程中的行为准则，“治愈”是科学理性，而解痛和抚慰是人文关怀。管理学有一个基本主张，即管理者需要持续地在人文和

13、科学导向之间进行取舍，努力在一个90 度平面直角中走出一条 45 度渐近线。人文性就是创造一种环境，鼓励创新、尝试和容忍失败；而科学导向集中体现为科学理性、法理和规则。从人文导向视角看，如同农民撒播种子一样，人才会遭遇四种环境效应。种子撒在坚硬的土壤上肯定不被接受；撒在凹凸不平的土壤上，尽管很容易被接受，但稍有挫折就会死；撒在水分不足的土壤上，经不起考验，一有外来的诱惑或是更好的机会就会放弃；撒在土质肥沃、水分充足的土壤上，不管风雨，不管经历多少年，种子始终能够得到“最忠诚的关怀”，种子可以为“理想而奋斗”。标准化人才的生存能力一般比较强，对环境没有太苛刻的要求，但非常规人才就大为不同。土地肥

14、沃和水分充足的环境可能是非常规人才发展和施展才华的最好环境条件。因此，人文关怀是至关重要的。大多数非常规人才天生富有个性，甚至有些偏执，对人也可能过于尖刻，其职业发展过程多是脆弱和危险的，属易碎品，因此容易受伤。经验告诉我们，非常规人才的成长更像打高尔夫球。高尔夫运动不是对抗的，看重自我批判和自我奋斗，需要做好每一步，需要帮助他们找到“自在的状态”。堂吉诃德的故事广为人知，功利地看，很容易得出“不屑一顾”的结论。卡内基大学组织行为教授詹姆斯马奇 （James March） 就不这么看。可以说，马奇比任何人都更有资格获得管理学大师的称号，是一个真正的文艺复兴式人物。马奇认为，堂吉诃德一直以来都是

15、在听任自我的想法，而没有让环境来决定自己的行为，他追求的是一种自尊，而非私利。马奇认为，堂吉诃德传奇歌颂了对于人性的另外一种看法，即：热情、责任感以及行动并不取决于最终是不是有好的结果，而是取决于是不是愿意无条件地投入一种特有的生活。从科学导向视角看，非常规人才的工作通常具有创新性特征。创新不是普通人想的那样，一个人去构思所有的一切。创新既是成功地利用新思想；也是一种思维方式，或者发散，或者逆向，或者组合。创新类似于我们玩游戏，走到某一步的时候突然出现一些新的线索。创新性工作成败与否，需要沿着一个法理和规则指引的航道行驶，也需要积极和正面地点拨和启蒙。康德在 1784 年描述说，“启蒙就是人类

16、脱离自己所加之于自己的不成熟状态。不成熟状态就是不经别人的引导，就对运用自己的理智无能为力。当其原因不在于缺乏理智，而在于不经别人的引导就缺乏勇气和决心去加以运用时，那么这种不成熟状态就是自己所加之于自己的了。”按照康德的理解，脱离不成熟状态需要启蒙，或运用科学理性，或运用人文关怀。我们回想一下美国“纳什维尔乡村音乐”（country music in Nashville） 的创作过程就很能够说明问题。乡村音乐创作需要整合不同专业团队参与、加盟和贡献，包括制片人、作曲家、演员、包装人、发行商等，制片人是创作的集成者和整合者。制片人发现，自己的工作包括行使专长权和领导权，始终处在一个模糊情景里。

17、在这些情景中，没有定义好产品和坏产品的明确标准，也没有定义谁对结果负责的清晰规则。制片人必须始终能够左右“头脑风暴”的价值主线，需要为各种不确定情景确定一个共同目标，但同时又要能够确保各个参与者最大限度地发挥各自不同的专长。例如，在录音棚里，制片人只能通过举证一些“坏歌”和“好歌”的例子，努力建立共同的审美标准，但还要留给团队成员一定的发挥空间，使他们能够展示自己的特质和专长，确保了团队目标的实现打造畅销的唱片。制片人还发现，他所领导的团队，目标和成果是共享的，预期的结果是模糊的，每个成员的专业领域是很狭窄的，而且这个过程中还会出现形形色色的噪音、放弃、修正想法等。创作过程成功与否，需要高频率地集成和整合、启蒙与启发。一个卓越制片人必须是一个有艺术素养的人，是一个好导师，是一个好听众，是一个好伙伴。五、结束语众所周知，文化、广播、电影、电视、教育、卫生、科技等领域是非常规人才最理想的栖息地和聚集地，我们需要在非常规人才的三个环节进行主动尝试和大胆探索。这里既孕育着无穷的机会，也可能在继续制造新的悲剧。十七届六中全会提出的文化大繁荣、大发展和文化强国的战略举措，为非常规人才成长和发展提供了最佳的制度环境和政策环境，这是历史的机遇。与此同时，文化产业大发展和与其相关的各种新兴产业的兴起也为非常规人才施展才华提供了难得的机遇。例如，网游业就是在互联网技术驱