企业人员招聘与录用Word文档格式.docx

1、 d确定传递有关职务空缺的信息。 e确定招聘的力度有多大。 2确定选聘原则（企业需要在如下几个选拔人才的原则之间进行选择）。 a公开竞争的原则。 b客观地看待短处、用人长处的原则。 c选聘条件适度原则，既要能够招到理想人才，又要注重招聘时的效率。 d注重潜力的原则。* 今我们在录用人才时是否考虑了上述两点?* 培训记录* 我的体会与感受1设置工作岗位。 a明确这项工作需要什么（技能、知识、经验等）。 b起草工作说明书。 2进行工作描述。 a工作名称。 b工作的目标。 c员工如何报到与向谁报到。 d主要任务责任。注：工作描述要能达到使广大员工明确他们应该做什么的目的。 3确定你要招聘谁，制定工作

2、人员应具备的基本工作能力。 a经验 b健康 c学位 d能力 e性格 f上班的方便程度* 我们是否确定过科学的选聘程序?*我的体会与感受4确定能够吸引合适人员的基本方法。 a确定你所做的是在一个较大的范围内选聘人才。 b确定好招聘广告篇幅的大小，防止由于过小而失去一定的吸引力，也要防止过大而把人吓跑。 c选择好招聘的媒体。 5确定出有效的招聘广告，广告中至少要包括如下内容： a你是什么样的企业。 b你是做什么的。 c招聘职位与工作内容。 d招聘人员的具体条件。 e薪酬与工作时间。 6准备好即将开始的面试。 a了解有关申请人员。 b记下要问的主要问题及相关主要信息。 c认真思考申请人可能要问到的问

3、题。 d如果遇到的申请人在某些方面比较薄弱，但同时又有一定的可塑性，不妨可考虑在以后提供必要的培训来改进其不足。并在面试时将这个想法透漏给应聘人员，以增强他的自信心。e考虑一些灵活性的问题以吸引优秀的应聘人员。7确定选聘方法 a准备各种心理测验问题。 b准备现场演讲的主题。 c准备让应聘者扮演企业工作人员处理问题的考试内容，以检查应聘者解决具体问题的能力。 d准备实际问题，以使应聘人员来解决这些实际问题，从而分析他们解决问题的能力。 e准备一个或几个具体问题，向应聘人员提出，让他们回答以了解他们的分析思路。 8招聘完成后，回顾招聘过程中存在的不足，修改招聘程序，正式确定招聘流程，以备将来使用。

4、* 今我们在进行思考时是否考虑了上述方面？ 在招聘经管人员时需要考虑以下几个方面： 1个人素质 a精力旺盛、行动敏捷 b学习能力、判断能力、思维能力与专注力 c责任心、自知之明与忠诚度 d专业知识 e经管经验 f从事经管工作的欲望 2经管能力 a技术能力 b组织、协调能力 c计划能力与认识能力 d激励与表率能力 3现有经管人员的储备与开发 a外部招聘 b内部提升（告诉经管人员有可能被提升的可能性）* 我们在招聘经管人员时是否考虑了上述几个方面？1.4招聘员工时企业需要注意的几个问题1简历只能起到大致了解应聘者的目的，简历代表不了应聘者。2客观地看待学历问题，有时工作经历要比单纯的学历更为实用。

5、3认真考虑应聘者的个性问题，要联系个性特征与岗位之间的关系，以最大限度地发挥应聘者的潜力。4有必要让应聘者更多地了解你的企业，因为招聘是一个双向选择的过程。5为了全面地把握应聘者，应提供必要条件以给予他们更多的表现机会。6要注意自身的面试形象，因为你的形象代表了企业的形象。7面试安排要周到，诸如适合双方的时间与地点等。*今我们在面试时是否考虑了上述几个方面?*培训记录1 不要单纯地依赖面试来评价应聘者。面试所得到的信息的准确率有时不足50。2不要总以成功员工作为参照物来进行比较。人与人是不同的，优势上的差异也很大。3不要单纯评价应聘人员个性方面而忽视对职业技能方面的评价。实际上技能经验或职业知

6、识已被证明在现代社会中越来越重要。4不要忽略应聘者过去的工作经历。工作经历是应聘者快速开展工作的关键基础。5研究已有岗位中的过去的工作者的失败原则。这对招聘合适的新员工很有益处。* 我们在招聘时采取了哪些方法来克服上述类似的惯性错误？1要坚持严格选拔的选聘规范。日本企业在这方面做得最为显著。如能力、品质、思维以及时间观等因素都是考察的范围。2要不断寻找不同领域中最优秀的人才，并想办法把他们招聘过来。3要确定适合自己选聘人才的重要前提条件。下面几个通用条件可供参考： a敬业精神 b专业能力与学习能力 c反应能力 d个人品质 e交流能力 f团队精神 g环境适应能力 h自我了解的程度 i健康的体质*

7、 今我们在招聘时是否考虑确定过招聘规范？ 1.6 灵活把握选聘规范4确定用科学的方法招聘你的员工。不论是间接选拔还是直接选拔，都应当注意选拔的方法要有科学性。5要确定招聘的思路，即以适用为原则，要客观地看待文化程度这一问题，企业要有惟才是举的魄力。有时程度过高不见得就适用，知识与能力之间需要有过渡和实践。6要建立通过考评来识别所招聘人才的规范。7在招聘过程中要注意以下几个不良倾向： a以偏盖全倾向 b情感效应倾向 c因首效应倾向 d近因效应倾向 e偏见倾向 f社会回归效应倾向 g受权威人士的暗示效应倾向 h过分依赖人才测评工具的倾向* 我们是否把握了或把握过上面的选聘规范？1.7案例分析KU公

8、司招聘面试经管分析1KU公司始终能够招聘到理想的员工，这要得益于其多年来在面试经管方面所做的不懈努力。在KU公司，只有具备下列条件的人才能作为考官去面试应聘者：a给应聘者留下亲切的印象并争取能够很快地与应聘者进行轻松的交流。b公正地对待每一位应聘者。c对企业各方面情况都要有所了解。d有彻底了解应聘者的方方面面情况的耐心。2KU公司也很重视怎样才能从面试中获得尽可能多的有关应聘者的资料。在KU公司的面试进程中，下面的这些资料是考官必须要获得的：a有关应聘者个人能力的资料，如：组织能力、交流能力与决策能力等等。b有关应聘者忠诚度的资料。3KU公司对面试前的一些细节工作也做了很明确的规定，比如，要确

9、定面试的种类（初试、复试与面试的环节）；确定面试地点与时间，准备面试表格；确定面试过程中可能要用到的一些技巧，如：发问、倾听或必要的沉默等；确定面试时必须要问到的一些问题，如家庭、个性、教育、工作经验、个人抱负等。1.8小结1招聘到合适人员的必要前提是要有正确的招聘途径，因此做好招聘管道是成功招聘的开始。2建立合适的招聘管道要以不同层次的不同需求为依据。招聘程序一般包括如下几个要素，如：审核资料、笔试、面谈与调查等。3企业招聘的形式可不拘一格，可内部培养与外部招聘相结合。如果有必要，可根据实际情况招聘兼职工作人员，特别是咨询与培训行业。4应当将招聘与人才储备相结合。5具体地说，企业需要确定如下几个原则性问题： a确定选、聘、用策略。 b确定录用原则。 c确定录用途径。 d确定录用方法。 e编制选聘计划。 f考虑录用计划的问题防范。* 今我们是否是这样来认识招聘的？