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1、为使此项评估系统有效运，则有以下的5项重点：1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略标。JY。2经营策略的制定 2.接受第1条的经营策略，定出使员的能发挥到最点的事针。3.对员所发挥的能、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。2评价与待遇 4.给从业员适合他能的作，使其能有效运。2适才、适所 5.为了促进企业的发展，激发员的志，经常把握员的能，留能开发。2才的培育 于应如何提员的能并且加以活，在这我们所重视的是，配合企业需要，开 发每位员的潜能。希望通过在各作领域的充分活动，达到个的成长与提企业业绩的标的具体化。也就是，设计个员个的能开发培养发挥提待遇的事系统。为了让这种事薪资待遇系统有效实施，就

2、需运事考核制度。简单地说也就是，事考核制度上的各种事管理活动乃是依企业的的做有效实的基本法。在企业针、政策的持下，担任调整作所要达到的的指南。然原来的事考核被认定为仅作为事考核为的的项检查功能，常受到多的 指责。特别是，将重点放在员的个差异上，并将此反应在加薪或奖上的偏差做法使得 家对 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能开发，使整体事薪资系统得到贯的定位，这正显了新事考核制度的意。此外还有项在事考核上可看到的反应，那便是事考核能准确到什么地步？关于这 点我们有以下的看法。事考核制度乃是在照企业的的同时，上司对员个的能、作热诚、业绩做 观察和指导记录，做到公平的待遇、能开发的标

3、时所必须的。将员作的完成度和企业（上司）所期待、要求的程度相较，看是完整到什么地步，还有能=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运。依考核的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员的作态度，将其区分为 如何圆满地去处理困难的作和花了多少时间去处理简单的作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。事考核制度是掌握每个员的动态，以及其未来的作标的必要法，并以此作 为个媒体、制作个符合企业需求和个需求的式。通常事考核都是通过常的职务动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。在这个观念下，充分检查本公司的事考核的问题点在那？修正要件是否充？对应 如何修正才好，做好充分的检查并定好

4、向之后才能有个公平客观的事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为个可以适应新的经营环境的事考核制度，做有弹性地运。、事考核的主要内容 事考核通常是由三种考核项组合成的，包括成绩考核（业绩考核）、态度考核和 能考核。1.成绩考核（业绩考核）（1）成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准 评估何物 在定的期间内（6个或最长在1年以内的期间）作的进状况、及完成 了多少以“过去式”来加以评估。考核法 对照职务标准在考核的原则下进。部下只有时也要确实执。考核要素 考核其“作量”“作质”“标达成度”“指导教育”。但若是属 般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别标的完成度加以评估。也就是将

5、每项被确认的作在绝对评估的基准之下进A.B.C.D的评分，进做到对这个考核的要素别进评估。我评估与回馈 作别达成度的评估，如果可能的话则先由本来作我评估。再 由专属上司（第考核者）来进评估，在这之中特别是看法不同的地则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认前的指导计划及我启发标，再与能开发相结合。考核的活的 以上述的能开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩（业绩）为重。（2）重视第考核者的评估 在实际的作上对较远的是较不清楚的，所以在成绩考核时论如何都以第考核者 的意见为中。第、第三考核者则站在辅助性的场对成绩考核时的绝对评价有所影响。此外，事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对

6、不上其直属上 司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到第考核者可调整的原则。所谓绝对评价评估每个员在作“什么作做了多少”的核对事项的成 果。在能也照每个等级的职能资格所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否 达到标准”“是否表现太差”的审核。所谓的相对评价在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出 优良可等的评估法。（3）业绩乃是从发挥能中增减作。考核的法 照各职能资格等级的能标准，原来其本前是否已达其标准中进 绝对价乃是其原本应有的态度。但是，能若不从职务的发挥成果中发现的话就从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来 衡量。成绩关系着交代下来的职务的完成，所以于其职务是否适合对的职务等级

7、则不是问 题。此外，业绩乃是指在对扩、加强的职务时所拥有的信程度的评估，但实际上仍 须从结果中斟酌其作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本的职能资格等级的程度加以评估，这点须重点注意。2.态度考核 态度考核可以说是担负着成绩与能考核的桥梁作。（1）评估何物 以“过去式”评估在定的评定期间之内、本对为组织的员的 觉及实际在作上的热诚、态度与动。（2）成的条件 整理出样的态度、为才是员应有的形象。并在开始的时候就要 求全体员彻底实。（3）考核的法 视为般“成绩考核”的部分，以成绩考核相同的法实。（4）考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列点：规律、责任是态度考 核基础。总之，不管是担任

8、何种作的员必须都有觉性，再其次才是协调性与积极性。规律态度遵守团体中的规律。责任（感）不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。协调性就算是职务范围以外的作，如果对全体来说是有益的话，则应动 发的去协助。积极性除了如既往地完成的职务，还要动发地随时改善。3.能考核（1）能考核是归纳每个阶段的能。评估何物 把能归纳成每个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备 了解的能，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。成的条件 在每个职务等级所被期待的能须得到全公司的认同才。另个必要条件是，是否给予了与此能相当的职务，例如：在评估第五级的能时，若不给他与第五级相当的作只给他第五级简单的作的话，则

9、法作出精确的能评估。（2）能可分为基本能与熟悉能。4.考核要素 虽然是照标准对此的能做整体的判断。但就其要素来看可分为基本（学习）能、（经验）能。所谓的基本能是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。此外，就算基本能相当优秀但却经验不，样法完成职务。因此这种须要丰富经 验的能就称为熟习（经验）能。基本能和熟习能加起来就是企业所必须的“能”。基本（学习）能的要素是共通的，熟悉（经验）能的要素是以中间指导职务较为 显著，就其重点来说追求更更远的事物则成了管理职务的要素。三、公司事考核制度 总 则 第条 的（）本规定旨在长期、稳定、统和规范地推事考核作。（）本规定的的，是要通过对职在定时

10、期内所表现出来的作业务能，以及努程度的评价，找出并确定才开发的针、政策，改善原有的教育培训作，进促进事管理作的公正和民主，提作热情和带动产率。第条 事考核的途 事考核的评定结果，将于以下诸。（）教育培训，我开发。（）合理配置员。（三）晋升、提薪。（四）奖励。第三条 适范围 本规定适者范围是“就业规则”第三条所规定的职。然，下列员除外：（）兼职、特约员。（）连续出勤不满6个者。（三）考核期间休假停职6个以上者。第四条 语的定义 本规定中使的专术语定义如下：（）事考核为了实现第条规定的的，以客观的事实为依据，对成绩、能 和努程度，进有组织的观察、分析、评价及其程序。（）成绩考核对职分担的职务情况、

11、作完成情况进观察、分析和评价。（三）态度考核对职在职务作中表现出来的作态度进观察、分析和评价。（四）能考核通过职务作为，观察、分析和评价职具有的能。（五）考核者事考核作的执员。（六）被考核者接受事考核者。（七）考核执机构负责事考核有关事务的机构。考核计划与执 第五条 考核执机构 由总务部负责事考核的计划与执事务。第六条 考核者训练（）为了使事考核统、合乎实际，需要进考核者训练作。（）考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。第七条 考核者的原则场 为了使事考核能公正合理地进，考核者必须遵守下列各原则：（）必须根据常业务作中观察到的具体事实作出评价。（）必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排

12、除对上、对下的各种顾虑，在 的信念基础上作出评价。（三）不对考核期外、以及职务作以外的事实和为进评价。（四）考核者应该依据得出的评价结论，对被考核者进扬长补短的指导教育。考核的分类 第条 事考核的分类 事考核对被考核员的分类如下。（）E（Extra 临时阶层）临时。（）J（Junior作业层）.级职。（三）S（Senior中间管理层）.级职。（四）M（Management经营决策层）.级职。第九条 考核的等级（）S出、不可挑剔（超群级）。（）A满意、不负众望（优秀级）。（三）B称职、令安（较好级）。（四）C有问题、需要注意（较差级）。（五）D危险、勉强维持（很差级）。第条 事考核表 事考核表，

13、按上述员分类，分为作业层事考核表（见表11.1），中间管理层 事考核表（见表11.2）、经营决策层事考核表（见表11.3）。考核的实施 第条 实施期与考核期（）事考核的实施期年次，三和九。（）考核观察期如下：1.与三的实施期相对应的考核观察期，从九起第年的底，为期6个。2.与九的实施期相对应的考核观察期，从三起三，为期6个。第条 考核者（）事考核按职务等级进，原则上进两种层次的考核，即第次考核和第次考核。（）次、次考核的担当者，即考核员，原则上按列下表中规定执。（三）在考核期间，如果考核者遇到事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核 作，进到被调离为，由后任者担当考核者，把考核作继续推进下去

14、。（四）因次考核者缺勤或其它原因不能继续进考核时，由次考核者代其事，次考核可以因此省略掉。（五）因次考核者缺勤或其它原因不能继续进考核时，则次考核可以因此省去。（六）在职务级别层次很少的单位或部门，次考核可以省略。（七）因次、次考核者都缺勤或其它原因不能继续进考核时，则由总务部长对 此作出决定。第三条 事变动与被考核者（）在考核期间，被考核者如果因事变动调离原单位原部门时则事考核原则上 由新单位新部门进。不过，还必须与原单位原部门进磋商、听取有关意见。（）如果调新单位后，事考核期不满个，则由原单位进考核。考核结果的处置 第四条 考核结果的处置 考核结果必须得到相关领导的认可。第五条 计量 事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进。第六条 调整 总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进 调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第七条 谈 考核者必须通过直接谈的式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和 教育。第条 考核结果的保管（）由考核的担当机构保管所有考核结果。（）考核结果以职卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存被考核者退休后 年为。四、事考核规程 附：考核规程标准