星巴克的组织文化及薪酬福利体系Word格式.docx

1、现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80的增长速度增加到150家店。总部在美国西雅图的星巴克咖啡公司1992年在纳斯达克上市并成为当年首次上市最成功的企业，其对待顾客，也是员工之间相互对待的方式。Be welcome，使每个人获得归属感；Be genuine，诚心诚意，接触、发现、回应；Be knowledgeable，熟悉我们的专业，热爱你所做的，并与他

2、人分享；Be considerate体贴，关心自己、周遭的人及环境；Be involved，在门市、公司及社区全心投入。大家庭的感觉，体现到平常的每一件事情上，这不仅是制度的，而且是文化的。倾听、交流、关怀，重视伙伴的想法和建议，帮助伙伴成长等等。在星巴克，很多伙伴称呼自己的店都不是说“我们店”，而是“我们家”，非常自然。还有很多员工下班之后，还喜欢待在店里，自己坐下来享受一下，读读书，或者把女朋友和家人约在店里见面。在人们的印象中，服务行业一线员工的工作通常是没有什么前途的，但是在星巴克，员工几乎没有这样的感觉。部门的中层干部几乎全部都是从门市岗位慢慢做上来的。星巴克的空降兵很少，很明确的一

3、点是，现在的骨干就是未来要培养的主管。星巴克的想法很简单，伙伴把自己的精力贡献给企业，星巴克就要提供一个舞台给他们去发挥。所以星巴克乐于把基层的员工一步步培养起来，出现新的职缺，都是优先考虑自己的伙伴。星巴克有一套伙伴发展计划，也就是每个人的职业生涯规划。公司会和每位伙伴一起设计下一阶段的目标，为了达成他的目标，公司为他提供帮助和训练。对于员工，不管是什么岗位，关键是要不断的学习成长，而不是每天很快乐地过日子。公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来

4、信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。每个月，星巴克的地区经理会举办一个Open Forum，每次由一家门店做主人，其他门店的代表都会到这里来，和大家谈谈各自最近的工作，以及一些建议和想法。星巴克成立以来，很多创意，包括饮料的发明都是来自于员工。比如星冰乐，就是美国的一位门市伙伴创造出来的。在中国，员工也会提出类似于咖啡工具、点心口味的改进等等提议，然后营业部逐渐推广到整个公司去。另外，一对一的沟通，在门店主管和每位员工之间，每个月也至少会有一次。面对面的沟通，伙伴更会觉得自己被尊重和被关心。星巴克在制定各种制度时，都是采用公开讨论和沟通的方式。因为有自己的想法融

5、入在公司的运作过程中，员工会更容第2 / 5页易接受和执行。比如星巴克的绩效卡，就是出自一家门店店长的设计。通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观星巴克不是业界最高薪资的企业，大概是70%左右的水平。剩下的百分比就以奖金和福利的方式体现。每年公司如果达成年度总体的业绩目标，就会从公司利润中提出一部分，每位伙伴都可以拿到类似于利润分享的奖金；即使没有盈利或者没有达成目标，年终也还会多发一个月的薪资作为奖金，它基本的意义在于感谢伙伴一年来忙忙碌碌的“苦劳”。另外，星巴克在福利设计方面强调以伙伴的意见为意见，并且尽可能地照顾到伙伴的家庭。比如星巴克的自选式福利，就是让伙伴根据自己以及家庭的需要，

6、在一定的预算里面自由支配，包括了旅游、进修、交通，以及子女教育的学费补助等等，对伙伴家里的长辈、小孩在不同的状况下也有不同的补贴。伙伴结婚，公司也会给他送恭喜的红包，这些都是更能体现大家庭意味的福利。为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到

7、这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，但只是其中

8、的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一

9、个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。星巴克公司的人力资源和报酬的发展另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成一群聪明、有主意、以事业为中心的第3 / 5页人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。401（k）计划为美国退休金

10、制度中的重要一环，由于此项鼓励措施规定于美国所得税条例（Internal Revenue Code， IRC）第401 条k款中，因此简称为401（k）计划。401（k）计划旨在利用延迟税负的优惠措施，鼓励民众储蓄部分税前收入，以弥补社会福利之不足。401（k）计划采用确定提拨制（defined contribution），受雇者于受雇期间，依规定定期提拨薪资的某一比例至个人退休基金账户，雇主也须依规定配合提拨款项至该账户，受雇者的退休金完全取决于退休时该账户的提拨款总额及收益，因此投资风险由受雇者自负。401（k）计划账户持有人暂时不须缴纳此部分的所得税，待59.5岁之后可提领时再行缴纳。该

11、账户金额如在59.5岁前提领，除非是发生残疾、死亡、无法继续就业等特殊因素，否则须缴交10%的惩罚税。由于受雇者退休时所得较低，且享受较多的税率优惠，因此退休时负担的税负亦相对减轻。在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。随着公司进人21世纪，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把

12、自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。最新的结果这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被财富杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，在截至7月3日的2004-2005财年第三季度，星巴克总共实现1.256亿美元的净利润，或每股盈利31美分，较市场的平均预期高出1美分，整体净营收为16亿美元，较上年同期增长21。员工的流失率

13、，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。思考题1.你如何评价星巴克的企业文化？2.星巴克的薪酬福利体系是如何与它的战略及组织文化相匹配的？3.随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？第4 / 5页参考文献1.王泽琴. 星巴克的薪酬计划及人力资源体系J. HR管理世界，2004（10）.2.Celine Wei. 星巴克：浪漫加成长的第二空间J.世界经理人，2005（5）.