企业人力资源管理师二级第二章知识点总结Word格式文档下载.docx

1、1收集必要的资料2组织强有力的测评小姐3测评方案的制定 测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。（二）实施阶段1测评前的动员2测评时间和环境的选择3测评操作程序（三）测评结果调整1引起测评结果误差的原因：5个，单选或多选（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应 （以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2测评结果处理的常用分析方法（选择题）：4个（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系

2、数的取值范围限于-1.00r1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。（4）因素分析3测评数据处理 （四）综合分析测评结果 1测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3测评结果分析方法第二节 应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）知识要求一、应聘笔试的概念和种类应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。笔试优点：（多选或简答）可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；试卷评判比较客观

3、，体现出公平、准确的特点；应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；可以构建试题库长期使用。笔试缺点：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；可能有出现“高分低能”现象；一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。二、岗位知识测验的内容：基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤 （一）成立教务小组 （二）制订笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试

4、结果运用二、笔试存在的问题与主要对策 （一）建立笔试命题的研究团队 （二）进行岗位匹配能力分析 （三）针对级别与分类命题 （四）专家审核三、笔试测验考试大纲的编制四、建立规范的阅卷制度 （一）制定评分标准与答案 （二）采用多样化阅卷方式 （三）进行二审或三审五、试卷分析报告的撰写 （一）进行信度、效度、难度和区分度分析 （二）进行整体分析，了解应聘者整体状况 （三）应聘者个人试卷分析六、笔试结果深层次的开发与应用 （一）改进选拔录用方式（二）多种手段密切结合将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。将笔试分析结果同考核与背景调查

5、结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。七、知识测验的题型设计（选择题）（一）客观题 客观题优点： 题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广； 评分依据唯一的答案，评判更科学、客观； 方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。 客观题的缺点： 编写试卷的难度大， 不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试； 容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度； 考试的耗费比较大。 设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。（二）主观题 优点： 试题的内容综合

6、度高； 具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力； 主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的 缺点： 测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大； 主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响； 批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。第三节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序一、面试的概念面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的

7、目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点：（P150，选择题）1.以谈话和观察为工具2.是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在地位是不平等的二、面试的类型（选择题）1根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2根据面试实施的

8、方式，面试可分为单独面试与小组面试。 单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。4根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。三、面试的发展趋势（多选）1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面度的理论和方法不断发展一、面试的基本程序（分析或设计）结构完整的

9、面试的程序：（一）面试的准备阶段1制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试评分技巧（5）面试评分方法2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官（二）面试的实施阶段一般包括5个阶段 1关系建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题2导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开放性问题3核心阶段：核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用4确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 常用开放性问题5结束阶段：常用行为性和开放

10、性问题（三）面试的总结阶段1结合面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档二、面试中的常见问题（多选或简答）1面试目的的不明确2面试标准的不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力三、面试的实施技巧（多选或简答）1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点1进行阶段性总结2排除各种干扰3不要带有个偏见4在倾听时注意思考10注意肢体语言沟通注意事项 员工招聘时应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意

11、的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象第二单元 结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型（选择或设计）具体可分为七种类型： 1、背景性问题（个人背景、家庭背景、兴趣爱好等）2、知识性问题（如专业知识）3、思维性问题（你认为一个人成功的标准是什么）4、经验性问题（你做过什么事）5、情境性问题（假如、如果开头的）6、压力性问题（你好像不适合我们这里的工作？）7、行为性问题（你以前是如果做这件事的）二、行为描述面试的概念行为描述面试简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任

12、特征的行为性问题。行为描述面试的实质（多选）1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求3.探测行为样本（一）行为描述面试的假设前提（多选）1.过去能预示其未来行为2.说和做是截然不同的两码事（二）行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：（多选）1情境（situation）2目标（target）3行动（action）4结果（result）一、基于选拔素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型1.组建测评小组2.从优秀任职人员先出一测验样本3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征4.将结果进行综合,列出选拔性素质表5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型（二）设计结构化面试提纲1.将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.2.请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.3.将问卷发放给员工进行预先测试4.编写结构化面试大纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度1.具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧4.具有良好的个人品德,和善公正.（五）结构化面试及评分（六）决策二、结构化面试的开发 1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;