企业员工培训现状及对策分析Word文档格式.docx

1、培训体系研究ABSTRACTWith the advent of the era of knowledge economy, talent competition is increasingly intensified, and the three elements of productivity, laborer is the most active element; So, how to establish an effective human resources training system, make the enterprise sustainable development, i

2、s a modern private enterprise to problems to be solved. Private enterprise staff training system based on B company as the research object, aiming at the problems existing in the human resources training system, using the modern human resources management theory and method of using training question

3、naire, and combined with MBA phase learned knowledge, makes every effort to explore and establish consistent with the companys management requirements, with the market economy to adapt to the modern human resources training management system, to some extent, solve rita company in human resources tra

4、ining management, the problems in the system training awareness.Keywords: enterprise; Staff training; Training system research 引言在现代企业管理中，人们已经把企业的核心人力资源管理摆在了非常重要的位置，员工培训又是人力资源管理尤为常重要的环节；B公司作为一家环保清洁企业，虽然我国清洁行业整体规模上有了很大发展，但行业发展瓶也恰恰是员工培训水平较低，无法储备高素质的专业技师；员工司培训现状亦不乐观。可谓物竞天择，适者生存。这样看来，清洁这一行业如何选人，如何育人，如何用

5、人，就理所当然成了目前亟待解决的问题，值得所有人力资源管理者认真思考。要充分意识到储备人才就是提高企业竞争力。在本文上述的背景下，促成本人对清洁行业员工培训体系进行深入研究，本人也希望籍此可以提B公司的员工培训水平，更希望使整个清洗行业保持稳定的，持续的，健康的发展，使清洁行业整体水平能有较大提高。一、B公司基本情况及员工培训现状（一）B公司简介B公司成立于2012年，总部位于广东省肇庆市，是集物业委托管理、国内劳务派遣、人力资源管理信息服务、展览展示服务等多元化服务于一体的专业咨询服务公司。注册资金 300万元。公司现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历11人。所有员

6、工均接受过正规培训。现已托管包括写字楼、工业厂区、住宅小区、医院、商场、汽车 4S 展厅、学校等 160 余万平方米物业保洁，在清洁行业占有较高的市场份额。我公司曾为广东省人民政府、肇庆市人民政府提供服务，得到省市领导及相关部门对卫生服务的一致好评。（二）B公司员工培训现状 1.员工岗位结构现状B公司现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历11人。其中，总经理1人，总经理助理1人，部门经理2人，部门主管43人，办事员5人，基层员工299 人，见表 2.1。表1.1员工岗位设置根据B公司的实际情况，所有员工大体分为三块，部门主管以上人员总经理、总经理助理、部门经理、部门主管

7、共 8 人划规为管理人员；把非生产人员如人事专员、业务员、出纳员、监理员 5 人划规为职级人员；把包括领班在内所有非脱产人员如更夫、食堂服务人员、保洁人员都划规为基层人员，共 299人； 员工岗位结构如表 2.2 示。表1.2员工岗位结构从此表中我们不难看出，基层人员所占比率高达95.83%,比重很大，说明清洁行业仍然还处于劳动密集型企业。需要大量一线工人；我们都知道，一个企业要想有良好的市场口碑，就需要各部门员工的共同努力，日积月累，长期为顾客和社会提供优质服务，才能众口铄金，赢得市美誉度。所以，对占比较大的基层员工进行科学系统培训，提高员工整体素质，是提升企业良好形象的关键步骤，也是企业能

8、够健康持续发展的必由之路。同时我们也可以看出，管理者仅占员工总数的4.17%,刚刚达到 1:25（4%）的低线，无法更多地在管理上投入人力；单纯的人事部门2个人还不能完成系统的，满足员工和市场需求的员工培训工作。2.员工培训现状B公司作为多元化现代服务企业，以员工满意、顾客满意、社会满意为服务宗旨，持续改进，经过多年的发展和完善，在员工培训上已经形成了一些培训规模，也由于重视培训取得了一定的成果。先后获得企业安全资格认证，获得长春清洁服务消费市场信誉单位，被评为吉林省重合同守信用AAA 企业，并率先通过了ISO9001：2000 质量管理体系认证。公司在进行员工培训时，考虑不同职级员工的培训需

9、求和专业要求，在员工培训体系建设中积累了一定的基本素材。建立了员工手册，制定了公司管理制和员工培训表格和制度；有简单的员工培训计划；也有一定的培训监督和考核办法；也有关于清洁技术的基础培训教程。有基层员工操作培训试题库，简单的岗位职责，出纳工作内容和工作交接明细单，保洁员清洁操作流程，客户满意度调查表，请假流程，新上岗员工岗前须知等。公司施行基层人员、职级人员、管理人员三层培训；基层人员包括领班和基层保洁员、餐厅服务员、更夫；主要是由部门经理依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、专业基础知识、操作规程等内容。职级人员包括行政主管、业

10、务员、出纳员、监理员等；主要由经理或总经理依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、部门工作职责、专项业务培训、管理沟通、自我成长培训；管理人员包括各总门经理和主管；主要是由总经理或外聘讲师依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、部门工作职责、关键岗位业务技能培训、筛选常用企业管理工具、收益和成本意识、与清洁行业紧密相关的规定和法律、行业新动态等。培训类型主要有：岗前培训，在岗培训（以老带新、传帮带，轮岗），脱产培训；方式有培训师讲解和分享，多媒体视频分享，高级技工示范，现场体

11、验等。培训力量也主要是总经理、经理、主管做为内训兼职培训师和偶尔借助外聘讲师来共同完成。培训效果评估主要是通过试卷测评、操作展示、问卷调查和老员工和甲方评定来进行。主要内容包括员工培训满意度调查，客户满意度调查，以及工作效果检查对比分析。在实际运行过程中，发现很多员工认为自己作为家庭主妇已经具备了保洁工作的基本常识，对培训并不十分重视；在听课时注意力到也不集中，有思想溜号现象，甚至发现保洁员在做测试考卷时有的不认字，也不会写字；也有的职级人员认为自己有工作经验也不认真听讲。还有的项目由于施工进度紧张，急缺人手，竟出现了未按培训计划进行，未培训先上岗的现象。这些情况，都在一定程度上降低了培训效果

12、，影响培训评估的真实性，直接造成培训效果评估不科学，不到位。二、公司存在的问题在B公司整个培训过程中，只为满足眼前工作需求和完成培训任务而培训，缺乏激励机制，学员学习热情不高，因为自己已经上岗了，会一些了，听课积极性不高；学员求知不主动，缺少双向有效沟通；不利于培训工作和生产服务水平持续改进和提高；从而会使最后输出的培训效果大打折扣，影响企业持续健康发展。（一）员工培训需求分析认识不足在员工培训中主要表现为，仅仅是被动地寻找现实状态与期望状态之间的差距了，有时几轮培训都没有解决个别工作岗位上出现的问题。对受训人员只是强调绩效差距，讲了岗位职责和业务流程；没有对不同岗位需求分析做出针对性设计；对

13、业务员只看了他们没有完成公司制订的任务指标，培训了进行开展业务的基本话术和技巧，没有考虑因区域不同对客房要有不同的策略；对出纳员工作拖拉现象只强调了岗位规范和该干些什么，忽略了她此时缺少的不是知识而是生活常识，方法不当；对监理员只是强调应该去多少频次，什么标准，却对怎样处理不达标没有进行细节示范和培训，造成重复作业和管理资源的浪费，管理不到位。（二）员工培训计划制定缺乏整体性统筹在员工培训过程中主要表现为，各项目制定自己部门的培训计划课时，出现时间和场地冲突，有时课程有重复；事先没有协调，缺少统一安排；只是按上年度格式进行制定计划，没有考虑用工形势和薪酬的变化来进行调整；没有对人力资源和财力物

14、力资源进行统筹安排。培训安排随意性大也是公司的一大问题。由于新员工到岗的不确定性，有时人数少、时间紧，入职培训就一拖再拖，有时最后干脆不做。而在职人员的培训也是因为某个新产品的推出或者一个新项目的实施，而临时组织员工进行培训，培训工作缺少系统性，显得碎片化。这现象究其原因说的大了是缺乏人才发展培训的战略规划，说实际点就是缺失公司年度培训计划，没有一个指令性的文件作工作指引。年度培训计划缺失其实是一个结果，根本的原因是公司没有明确落实培训责任人的工作职责，没人关心培训质量效果。（三）内部培训质量无法有效保证由于公司决策层的重视程度不够，培训资金有限，外部培训的机会极少，所以公司主要以内部培训为主

15、，但目前内部培训的质量并不能有效保证。内部培训质量的保证首要因素是企业内部讲师。但公司没有设立专门的讲师，充当内部讲师的主要是各部门经理人、技术精英、业务骨干和生产能手。这类人本身工作比较繁忙，外加公司没有明确培训员工的课时和质量要求，对参加培训人员无具体考核标准，内部讲师授课激励不足，导致内部培训质量不保证。且内部讲师并未参加过专业的TTT培训课程，虽然在各自领域有着丰富的经验和专长，但在授课技巧方面的能力却明显不足。内部讲师本身缺乏外部学习和交流的机会，开发课程乏新可陈，一些万金油课程（企业文化、沟通、团队建设）形同鸡肋，在非工作时间讲授这类课程更加提不起员工的学习兴趣。而一些新产品专业技术问题的培训，缺乏沟通的基础，受训者只是被动地听，缺乏实物展示、现场指导和实际操作，授课的方式以讲授为主。培训前讲师与受训者之间缺乏课前沟通，受训者也不做任何培训预习准备。作为讲师的技术精英在台上奋力讲解，受训者却昏昏欲睡