人力资源复习资料二级Word文档格式.docx

1、由于受个人精力、知识、经验条件的限制，领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。）集权与分权相结合的原则：既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件；）稳定性和适应性相结合的原则：既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转，同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企业规划的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。 新型组织结构模式（综合分析题）1

2、） 多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等；把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合在一起。 多维综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成三类主要的管理组织机构系统； 一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心； 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。2） 模拟分权组织结构：是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业。3） 分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构。4） 子公司与母公司：子公司是指爱集团或母公司控制但

3、在法律上独立的法人企业。5） 企业集团 组织结构设计的程序1） 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（影响因素包括：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）；2） 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、要对独立的部门；3） 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4） 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5） 根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 组织结构设计原则：以工作和任务为中心来设计部门结构（包括：直线制、直线职能制、矩阵结构）；以成果为中心来设计部门结构（包括：事业部制、模拟分

4、权制等）；以关系为中心来设计部门结构（通常出现在巨大企业或项目之中，如跨国企业）。 通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。 组织决策分析要考虑的因素：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性能。 企业组织结构变革的方式：改良式变革（日常的小改小革，修修补补）、爆破式变革（短期内完成重大以至根本性变革）、计划式变革（经系统研究，全面规划，有计划分阶段实施） 狭义人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。把有能力

5、的员工配置到能够发挥其最大作用的岗位上去，对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的。 人员晋升计划最直接的作用就是激励员工。 晋升计划要避免使员工感到不公平，进而对员工间已有的平等竞争环境和企业的经营效益造成不良影响。 广义人力资源规划，按照年度编制的计划，除上述三种外还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。企业通过生涯规划能够把员工个人的职业发展与组织需要相结合起来。 其他

6、计划包括：劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。 企业人力资源规划的环境：）外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；）内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 制定企业人员规划的基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。 人力资源需求预测中需要注意毛需求（即企业用人总的数量）和净需求（即需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数）的区别。 人才预测可分为定性预测和定量预测两大类。 定性预测主要包括：经验预测法、描述法、德尔

7、菲法。 人力资源需求预测的定量方法（选择）：转换比率法、人员比率法、趋势外推法（时间序列法）、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求。 影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。 影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资

8、、科研项目、科研经费、科研成果、研究成本获奖、科技成果转让等。 影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他本类人员的数量等。 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测也包括内部供给预测和外部供给预测。 外部供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。 企业人力资源供不应求的对策（简答）1） 将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；2） 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋

9、升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划；3） 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；4） 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；5） 制定聘用非全日制临时用工计划；6） 制定聘用全日制临时用工计划。 企业人力资源供大于求的对策（简答）1） 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2） 合并和关闭某些臃肿的机构；3） 鼓励提前退休或内退；4） 加强培训工作，提高员工整体素质；5） 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增加他们的

10、竞争力。鼓励部分员工算度职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业；6） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平；7） 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量业计发工资的办法。第二章：招聘与配置 员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要示的同构性。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹

11、配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 选拔性测评的特点：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。 开发性测评了解测评对象优势和不足。 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。 员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。 员工素质

12、测评量化的主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。 在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。 一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 测评标准体系的类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。 品德测评法（选择）：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。 知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平与工作吻合程度的测量与评定。 美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学，把认知目标由低到高分为六个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 我国测评专

13、家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。 能力测评包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验。 特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。包括：文书能力 测评、操作能力测评和机械能力测评。 企业员工素质测评的具体实施（简或综合题重点）1）准备阶段：收集必要的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定； 2）实施阶段：测评前的动员；测评时间和环境的造反测评操作程序；3）测评结果调整：4）综合分析测评结果：数字为主，文字补充。 测评人员必须具备的条件？1

14、）坚持原则，公正不偏；2）有主见，善于独立思考；3）有一定的测评工作经验；4）有相当的文化水平；5）有事业心，不怕得罪人；6）作风正派，办事公道；7）了解被测评对象的情况。 测评方案的制定？1）确定被测评对象范围和测评目的；2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；4）选择合理的测评方法。 引起测评结果误差的原因？1）测评的指标体系和参照标准不够明确2）晕轮效应；3）近因误差；4）感情效应；5）参评人员训练不足。 测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 面试是指在特定的时间和地点，由面试教官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。了解应聘者的经历、知识、技能的能力。主要用于员工的终选阶段。 面试的特点