中小企业招聘管理制度Word下载.docx

1、四、根据用人部门权限，作出录用决定或建议；五、积极学习人员选拨测评的理论和方法；六、协助人力资源部做好各类调查、数据收集工作。第三章 招聘流程第六条 招聘流程，详细内容，见附件 1。第四章 年度招聘计划第七条 公司年度需求预测人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。第八条 部门需求预测各部门每年根据公司发展战略、公司年度经营目标和部门年度工作目标，在人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构

2、、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。第九条 年度招聘计划人力资源部在公司需求预测和部门需求预测的基础上，通过分析调整，经总经理审批后，确定年度用工需求；根据年度用工需求，制定人力资源部年度招聘计划。第五章 部门临时性用工需求第十条 临时性用工需求临时性用工需求是指，部门在开展日常工作中，由于员工调岗、离职、辞退、业务大量增加等原因造成的突然性的、在年度招聘计划之外的用工需求。第十一条 临时性用工需求的确定流程一、用人部门申请：用人部门详细填写部门临时性用工需求申请表（见附件 2），提交至人力资源部；二、人力资源部了解确认部门临时性用工

3、的原因、数量等信息，并进行分析，填写部门临时性用工需求申请表人力资源部意见；三、人力资源部将部门临时性用工需求申请表提交至总经理处，经总经理审批后，确定部门临时性用工需求。第十二条 人力资源部根据年度招聘计划确定年度招聘人数、招聘渠道、实施计划等；根据部门临时性用工需求申请表，修正招聘实施过程中的招聘人数、招聘渠道、实施计划等工作。第六章 招聘宣传第十三条 根据招聘计划确定的招聘形式，进行招聘信息的发布和宣传。第十四条 招聘形式包括内部招聘和外部招聘两种。第十五条 内部招聘包括提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘和公开招聘几种形式。具体管理详则，见内部聘用管理规定。第十六条 外部招聘的渠道包

4、括以下几种形式：一、员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。二、媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。三、招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。四、校园招募：公司根据年度招聘计划，每年春季将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。五、定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性地进行培养。六、网络招聘：通过公司网站、行业网站、招聘网站向社会大众发布招聘信息。七、委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对高端管理岗位、高端技术岗位或个别稀缺技术岗位。八、挖角：从

5、竞争对手处挖掘合适人才。第十七条 外部招聘渠道选择的流程一、人力资源部提出年度招聘计划，确定招聘渠道的形式、时长、费用等内容；二、总经理审批年度招聘计划；三、人力资源部提出招聘渠道合作或付费申请；四、总经理审批；五、渠道信息发布。第七章 人员选拨第十八条 人员选拨，包括简历筛选、初次面试和复试三部分。第十九条 简历筛选一、人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的匹配度，将不符合要求的资料剔除，对符合要求的资料进行整理并通知初试。二、对于直接来公司面试或无简历投递的应聘者，由人力资源部发放招聘报名表（见附件 3），现场填写并进行初试。三、对于

6、来电咨询的应聘者，人力资源部应了解应聘者的基本信息、教育背景、工作经历、任职资格等信息；对于符合岗位任职要求的应聘者，应填写应聘人员信息表（见附件 5）并预约初试时间；对于明显不符合岗位任职要求的应聘者，可当场拒绝。第二十条 初试流程一、人力资源部整理通过筛选的应聘者信息，确定初试面试时间和方式并进行电话通知；来电咨询的应聘者，在经过信息了解后，对符合岗位任职要求的应聘者，应填写应聘人员信息表并预约初试时间，如无法当场确认初试时间，应与应聘者确定回访电话时间，并在回访电话中告知初试时间；二、应聘者来公司后，由人力资源部负责接待，并在初次面试前，填写招聘报名表；三、初次面试由人力资源部负责；特殊

7、岗位（如高级技术人才、高层管理人才等）需要用人部门或其他人员参加的，应提前协调好相关面试人员时间；笔试主要考核应聘者的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等，特殊岗位需要进行笔试的，人力资源部应提前做好笔试试卷，并在初次面试开始前要求应聘者进行填写；四、初次面试，人力资源部必须了解应聘者的基本信息、学历背景、工作经历、求职动机、性格特质、岗位要求的知识技能能力等基本情况；五、初次面试结束后，人力资源部根据初试情况，填写面试评价及录用审批表（见附件 4）中初试意见及评价。第二十一条 复试流程一、标准复试流程：1、确定复试小组成员；复试由复试小组进行；复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门

8、主管；二、人力资源部经理；三、资深专业人士或其他相关人士；特殊岗位（如高级技术人才、高级管理人才等）由总经理参加并主持面试；2、应聘者信息沟通：人力资源部将通过初试的应聘者简历、初试记录和面试评价及录用审批表交至复试小组成员处，并就应聘者的信息进行沟通；3、在完成复试候选人、复试小组成员、复试时间、信息沟通等准备工作后，向复试候选人发出复试通知；4、复试小组进行复试实施；5、复试结束后，复试小组成员分别在面试评价及录用审批表填写复试意见及评价。二、简易复试流程：1、初次面试结束后，人力资源部根据初试情况，填写面试评价及录用审批表中初试意见及评价；2、与公司和岗位要求匹配度较高的应聘者，由人力资

9、源部在初试结束后，联系用人部门，确定短时间内（2 小时以内）是否有复试时间，并进行沟通应聘者信息；3、由用人部门负责人对应聘者进行复试；4、用人部门在复试结束后，填写面试评价及录用审批表中复试意见及评价。三、录用决定权限初试人员复试人员录用决定权人力资源部用人部门负责人高级技术人员四、关于工作技能的考察1、实操型技能，如电焊、化验等技术，要进行实际操作，以考察应聘者技能水平。2、理论型技能，如安全管理体系，人力资源绩效考核设计等，可以设计考试试卷，配合面试，考察应聘者技能水平。第二十二条 人才简历库在面试过程中，人力资源部应对其中表现优秀的应聘者予以关注，并保留其简历、面试记录、面试评价等材料

10、，收录至人才简历库（标注收录理由），以方便在日后招聘工作的开展。第二十三条 人才简历库简历收录条件：一、与公司文化匹配度高；二、良好的品德、职业道德和职业化素养；三、良好的工作态度和性格特质；四、满足或在未来较短时间能够满足岗位所需的知识、技能、能力等；五、高端人才，公司在未来能够用到；六、具有其他大多数应聘者所不具备的特性或核心竞争力。第八章 人员录用第二十二条 录用决定复试人员，根据录用权限，作出录用决定。第二十三条 录用调查确定录用人员后，人力资源部对于特殊岗位（高级管理人员、高级技术人员等）进行背景调查，已确定应聘人员信息的真实性。第二十四条 录用通知一、原则上，面试后不直接回复面试通

11、过决定或录用决定；面试回复，由人力资源部负责实施；二、初试结束后，三日内回复是否通过初试或通过初试及复试时间；三、复试结束后，三日内回复录用决定，并约定入职时间。第二十五条 入职手续一、新员工入职手续的办理，由办公室人力资源部负责。二、新员工入职须办理的手续包括以下内容：1、招聘报名表、面试评价及录用审批表；2、保密协议书（附件 6）、员工岗前告知书（附件 7）：由新员工在认真阅读后，签字并按手印确认；3、如何做好下属（附件 8）：要求新员工带回，并于每月 15号之前，在办公室进行默写；4、身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、职称证书原件及复印件、其他证件原件及复印件：人力资源部对原件进

12、行查看审核后予以返还，复印件留档；5、劳保用品：需用劳保用品的新员工，缴纳50 元劳保押金，并由人力资源部开具收据；工作满一个月后，收回收据并返还劳保押金；6、一寸照片 2 张（不做硬性要求）；7、体检：同意聘用的外部应聘者应在接到录用通知后，到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格；内部应聘员工可不参与体检流程；三、新员工入职通知单1、新员工入职通知单（见附件 9）包括办公室、用人部门、财务部三联。2、新员工办理完成入职手续后，人力资源部开出新员工入职通知单，并将用人部门联、办公室联、财务联发送至相关部门。四、新员工入职通知单各联作用1、办公室联：会同劳

13、保押金收据，用于新员工劳保用品或办公用品的发放、新员工就餐安排、新员工住宿安排等；2、用人部门联：新员工确认其身份的证明；3、财务联：在新员工入职三天后发送，是确认新员工身份以及工资核对的依据。五、人力资源部需陪同新员工办理入职手续，以保证新员工入职顺利。第九章 招聘评估第二十六条 招聘期间，人力资源部应每月对招聘工作进行分析总结，并寻找改进措施。第二十七条 招聘工作开展过程中，应注意招聘信息的收集和分析，以利于人力资源部招聘工作评估和其他工作的开展。主要数据种类包括：应聘咨询人数、应聘简历人数、空缺岗位到岗时间、信息得知渠道、市场薪酬数据、新员工转正成功率、新员工满意度等。第二十八条 对招聘效果的评估，应注重以下几个指标：一、成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，指标如下：1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数；其中直接成本包招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作