二级模拟理论初稿05有参考答案Word文件下载.docx

1、（A）模拟分权组织 （B）分公司与总公司 （C）多维立体组织 （D）子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取（ C ）。 P10（A）增大数量战略 （B）扩大地区战略 （C）纵向整合战略 （D）多种经营战略 35、（ A ）是企业最常用的组织结构变革方式。 P12（A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整台 （D）突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括控制阶段：互动阶殷；拟定目标阶段：规划阶段，排序正确的是（ D ） P14（A） （B） （C） （D） 37、人员晋升计划的内容不包括（ A ） P22（A）晋升意向 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D

2、）晋升时间 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（C ）。P33 （A）现实人力资源预测 （B）未来人力资源需求预测 （C）现实人力资源需求预测 （D）未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D）。P39 （A）灰色预测模型法 （B）转换比率法 （C）马尔可夫分析法 （D）经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。 P40 （A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象

3、进行直接的定量刻画的量化形式，称为（A）。 P76 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（D）。 P80（A）量词式标度（B）数量式标度 （C）定义式标度（D）等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ A ）。P 81（A）身体素质（B）婚姻状况 （C）工作经验（D）性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 P86（A）心理测验（B）品德测验 （C）投射技术（D）情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（B ）。P91 （A）完全负相关（B）不相关

4、 （C）完全正相关（D）不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（C ） P108（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于（B）。P113 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。P125 （A）评价中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ B ）。 P127（A）人力资源主管 （B）财务管理人员 （C）

5、销售部门经理 （D）公关部门经理 50、企业制定员工培训规划的基本前提是（ B ）。 P147（A）工作岗位说明 （B）培训需求分析 （C）工作任务分析 （D）设计培训内容 51、课程设计的核心内容是（C ）。P158 （A）课程内容制作 （B）谭程内容安排 （C）课程内容选择 （D）课程内容试验 52、企业在发展期应提高（ B ）管理人员的管理能力使之适应企业的要求。 P166（A）高层 （B）中层 （C）直线 （D）基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括（ A ） P168（A）教师水平较高 （B）培训成本较低 （C）教师与学员易于变流 （D）培训易于控制 54、解决和处理问题方法

6、训练又称为（ D ）。P174 （A）决策竞赛 （B）轮流任职计划 （C）角色扮演 （D）决策模拟训练 55.（B ）是指评估者依据自己的主观判断而不是用事实和数字加以证明。P178 （A）正式评估 （B）非正式评估 （C）建设性评估 （D）总结性评估 56、（ B ）是第二级评估用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 P184（A）反应评估 （B）学习评估 （C）行为评估 （D）螭果评估 57、（ B ）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度P187 （A）信度 （B）区分度 （C）相关度 （D）可行性 58、（ A ）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特

7、征P189 （A）情感成果 （B）认知成果 （C）技能成果 （D）绩效成果 59、加权选择量表法属于（C）绩效考评方法。 P205（A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（D P216（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 61、（A）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 62、（D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 P230（A）工作效

8、率（B）成本控制 （C）工作过程（D）工作成果 63、客户投诉率属于（C）的绩效考评指标。 P233（A）行为过程型（B）品质特征型 （C）工作结果型（D）工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（B）。P240 （A）分解提问标准（B）综合等级标准 （C）综合提问标准（D）分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（P245 （A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用 （C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ P248（A）增值产出的原则（

9、B）目标导向的原则 （C）结果优先的原则（D）设定权重的原则67、（D）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 P263（A）平衡计分卡（B）评价中心 （C）行为定位法（D）360度考评 68、（ B ）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。P280（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（B）点处。P283（A）15% （B）25% （C）50% （D）75%70、（A ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。P309（A）岗位工资制 （B）绩效工

10、资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制71、（ C）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。P312（A）计时工资制 （B）计件工资制（C）技能工资制 （D）组合工资制72、（ B）主要用于营销人员的工资支付。P316（A）计件工资制 （B）提成工资制（C）浮动工资制 （D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（A）。P320（A）平行团队 （B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队74、以（ A）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。P323（A）绩效 （B）行为（C）工作

11、（D）技能75、（C ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。P324（A）工资差距 （B）工资档次（C）等级重叠 （D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（D ）。P346（A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账户77、以下关于劳务派遣说法错误的是（D）。P352（A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者（C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相相合78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（B）。P362（A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况（C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平79、劳动力市场工资指导价位

12、制度的意义不在于（C）。P363-364（A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系（C）构建完整的劳动力市杨体系 （D）对集体协商确定工资水平提供依据80、工资指导价位的（C）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。P369（A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准数81、（D）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。P371（A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度（C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度82、以下关于劳动争议的说法正确的是（A）。P378（A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质（C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突（D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人83、劳动争议调解委员会主任由（C）担任。P380