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1、二、调查方法和研究思路（一）文献法文献法，是对文献进行查阅、分析、整理，从而找出所研究问题本质属性的一种研究方法，主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对所研究问题的科学认识。本次调查通过文献法收集上海与贵州两地的薪酬水平信息和外派人员的薪酬现状，以及现有关于解决外派人员薪酬问题的研究。（二）问卷调查法问卷法是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。问卷法标准化程度高、收效快。问卷法能在短时间内调查很多研究对象，取得大量的资料，能对资料进行数量化处理，经济省时。本次调查采用问卷法对从事外派工作的管理人员和员工的薪酬构成和薪酬满意度进行调查，

2、并借此分析本案例中外派员工离职的原因和探讨解决的对策。（三）访谈调查法访谈法，就是研究性交谈，是以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。尤其是在研究比较复杂的问题时需要向不同类型的人了解不同类型的材料。通过访谈法可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料；由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确；使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况。本次调查采用访谈法对从事外派工作的管理人员和员工的薪酬构成和薪酬满意度进行调查，并借此分析本案例中外派员工离职的原因和探讨解

3、决的对策。（四）个案分析法个案研究法亦称个案历史法。追踪研究某一个体或团体的行为的一种方法。它包括对一个或几个个案材料的收集、记录，并写出个案报告。在现场收集数据的叫做“实地调查”。它通常采用观察、面谈、收集文件证据、描述统计、测验、问卷、图片、影片或录像资料等方法。通过个案分析法，我们对曾经参与公司外派的部分学长进行了调查，详细了解他们决定外派的动机，外派期间的薪酬情况和外派期间可能的离职的原因，并向其询问降低外派员工离职率的原因。（五）研究思路三、外派人员薪酬管理（一）外派人员的定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至省外（或国外）工作的员工,他们的任期可能会持续15年,典型情况下是2

4、3年.（二）外派人员特征1、外派员工对母公司是有深厚的感情的，外派员工使命感和荣誉感的增强非常重要；2、外派员工薪酬面临双面比较性，与母公司人员薪酬比较和与子公司人员薪酬比较，薪酬的平衡将是影响稳定性的重点；3、如何找到工作与家庭的平衡，将是这一部分员工所面临的重要问题，公司若能更大限度的平衡这个问题，将能达到意想不到的收获。（三）外派人员薪酬构成外派人员薪酬结构图薪酬构成：由基本工资、外派奖金、福利构成；1、基本工资基本工资根据岗位价值和本地工作水平为参照，与本地人员的基本工资相同，发放方式也与本地人员同样发放。基本工资项目可公开。2、外派奖金外派季度奖金是平衡外派员工薪酬与同级员工薪酬的重

5、要工具，“基本工资+津贴+外派奖金”需大于同级人员总体薪酬。外派年终特别奖金，由公司每年从外派时间超过6个月的员工中选取10名最优秀的员工，每年对其发放的特殊奖励，特别奖金不仅是提升员工收入的一种方式，更是激发员工荣誉感、使命感的激励方式。外派月度奖金项目建议不公开，年终特别奖金可公开。3、福利外派人员福利津贴主要有以下几种设计方式：生活补贴，驻外津贴，外派保险和探亲假福利等。四、调查结果及原因分析（一）上海和贵州薪酬水平调查分析相关资料显示，截至2014年，上海最低工资标准全国最高，达到1820元，而贵州省最低工资标准为1030元，为全国最低。（二）原因分析上海地区的基本工资水平远高于贵州地

6、区，在基本工资方面保持上海的水平对员工来说不构成想返回上海工作的理由。所以解决外派员工想返回上海的情况最主要集中在奖金、福利和员工的职业生涯规划三个方面。1.奖金方面：公司外派人员到其他地区，开发新市场时工作的难度提高，生活条件变得更加艰苦，奖金的比例系数却没有提高，使外派员工的经济利益受损，外派前后生活品质降低，从而导致外派人员激情降低，管理难度增加，外派人员回流现象的产生。2.福利方面：将员工派往欠发达地区生活成本较低，生活物价补贴为负值，但会产生生活不便，给员工带来感情、精力额外付出，甚至人身风险。必须给予员工一些补偿的福利，才能激励员工留在欠发达地区为公司效力。3.职业生涯方面：1）原

7、有的人脉丢失；外派人员以前在公司所积累的人脉会随着外派活动而丧失，到了新的环境可能会受到排斥，开展工作面临不熟悉，从而影响其工作。2）打乱外派员工的职业生涯计划。外派员工之前在公司的计划会变化，和原来的计划背离。必须面临新的规划和挑战。3）可能造成外派员工的心理落差。从上海被派往到贵州，各方面的条件存在差异，加上对环境的陌生，员工会猜测是不是自己工作不好，已经得不到公司的重用。这样会影响工作的激情。4、授权由于到外地工作，员工对权力的期望相对以前变高，如果权力得不到增加，会对员工的积极性造成打击。5、沟通员工不愿意到外地工作的原因有可能是来自家庭的不支持，公司与员工家庭成员保持一定的沟通会增大

8、员工留在外地工作的可能性。五、外派人员薪酬管理方案上海市XXX公司外派人员薪酬管理方案（一）基本薪酬 基本工资完全参照上海总公司设置（二）激励性薪酬1、奖金由外派季度奖金和年度特别奖金组成。（1）季度奖金外派奖金的发放周期可采取季度发放的方式，每季度进行一次外派期间工作总结汇报，并根据外派地区该季度业绩的完成情况发放奖金。（2）年度奖金2、将绩效考核与工资奖金挂钩，并且提高奖金系数。（1）个人季度奖金计算公式 Y=R*K1*K2其中，Y：个人月度奖金 R：岗位奖金基数 K1：个人奖金系数 K2：部门奖金系数（2）奖金基数（R）的设置奖金基数的设置原则是，根据公司当季度的生产经营及效益情况，按照

9、不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定。如不发生岗位变动，原则上每一年调整一次。针对外派人员，出于考虑到任务难度增加的情况，奖金基数在原来的基础上提高10%。（3）个人季度考核系数（K1）考核原则：所有考核分为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100部门人数）。（4）这里我们设置部门考核权限为50%，其他部门考核权限为50%因而：K1=（100-部门考核分50%-其他部门考核分50%）100部门季度考核系数（K2）部门季度基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限。K2=（100-综合部考核分）*30%+（100-其他部门考核分）*70%100（三）

10、福利1、法定福利（1）五险一金养老保险单位缴纳比例：21%;个人缴纳比例：8%基本医疗保险单位缴纳比例：11%;2%失业保险单位缴纳比例：1.5%;0.5%生育保险：单位缴纳比例：1%;个人不承担缴费工伤保险单位缴纳比例：0.5%;住房公积金2013年度职工本人和单位住房公积金、补充住房公积金缴存比例与2012年度相同。即，住房公积金缴存比例仍为各7%;补充住房公积金缴存比例仍为各1%至8%，具体比例由各单位根据实际情况确定。（2）法定假日所有公司员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪假（元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天）。妇女节女性放假半天。（

11、3） 带薪年休假（以下简称年休假）：1）工龄满一年但不满十年的员工，每年休假的假期为5天；2）已满十年不满二十年的，年休假10天；3）已满20年的年休假15天。4）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。以下情况不予安排年休假：1）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；2）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的3）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。2、补贴（1）住房补贴：1）一次性费用：公司报销搬迁、个人用品运输费用。2）每月住房补贴：包括房租费、水电煤气、物业管理费。标准为1500元/月。（2）生活补贴：1）就餐补贴：公司提供免费工作午

12、餐，或者是每月300元的就餐补贴。2）娱乐补贴：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的补贴，补贴标准为150/月。3）通讯费：根据各别工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。具体标准为每月最高补贴200元。（3）驻外补贴：尤其对于治安不良、政局不稳甚至动乱的地区，必须对员工作出大量补贴，才能补偿额外的无形支出。通常外派到相对落后、政局不稳的地区的员工获得的生活物价补贴和艰苦补贴之和要高于派往发达地区的，这样才能保证员工有动力去不发达地区工作。具体标准为10000元/年。（4）探亲假期及补贴：集团公司支付外派员工全家每年两次返回派出地的旅费，以补偿员工的休息或体力。1）未婚员工父

13、母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受两次探亲假，假期20天（可根据实际工作情况灵活安排），基本工资照发，并报销来回机票。2）已婚员工的父母家住外地，每一年有两次（10天可灵活安排）探亲假，假期期间基本工资照发，并报销来回机票。（5）节日补贴：元旦节公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工100元的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）；（6）生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。（7）员工大事补贴:当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员

14、工礼金或慰问金200元。（四）职业生涯1、授权给予外派员工充分的自主权，让他们尽可能自由的管理贵州分公司的日常经营事务。2、选拔制度（1）人员选拔之前，先在公司内部发布外派岗位空缺的信息，让员工做好外派的准备。说明工作的条件、环境、工作性质。（2）一方面对外派员工进行素质测评，根据外派人员的选拔标准，找出适合的员工；另一方面让员工认为自己的能力得到肯定与支持，增强工作的自豪感与成就感。（3）调查了解员工的家庭条件，与其沟通，在家庭情况选择适合下外派。（4）解决员工的后顾之忧。妥善安置员工配偶工作及其子女就学等问题3、晋升协议的签署签署组织承诺协议。远离总公司可能会让外派员工对以后职业生涯的前景感到悲观，签署承诺协议可以让员工具有安全感。协议的内容