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1、表1 离职员工汇总表备注：2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。（一）离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表服务年限1年1年 2年2年3年3年5年5年81202324结构比例48.2%11.9%13.7%14.3%分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，

2、员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、

3、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。（二）、离职人员学历结构分析表3 离职员工学历结构分析表学历离职人数整体结构比例本科及以上106.0%大专2514.9%高中/中专5130.3%初中及以下48.8%根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其

4、原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机

5、械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。 （三）离职人数月度分布情况分析表4 离职员工月份分析表月份1234567891112272943离职率16.1%17.3%25.6%7.1%3.6%4.8%6%4.2%0% 针对各月离职人数及离职率统

6、计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。3、其他几个月份员工离职率基本平稳。（

7、四）离职人员年龄情况比较分析表5 离职员工年龄结构分析表年龄2020 30304040505042306525%17.9%38.7% 以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，金钱，爱情，地位，机会等个人因素

8、影响，总怀着一种，“走出去就有未来”的心理而影响到辞职。3、40-50岁的人群工作的变动受婚姻、家庭、生活因素的影响比较多，比如本年度因为个人身体原因无法胜任工作、年迈生病父母需照顾而离职、家庭本年度个人因素是影响其离职的主要因素。4、50岁以上的员工，个人因素是影响其离职的主要原因，疾病等健康原因使其已不能胜任本职工作，其次是家庭因素，这部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要贴身照顾，而自己的子女也可能已为人父或人母，需要其照顾孩子，种种家庭、个人因素导致其离职率相对较多。（五）各部门离职员工比率数据统计 表6 离职员工部门分布分析表部门占总离职人员比例公司领导综合管理部1811%生产计划

9、部2%质量管理部5%技术研发部3%财务部1%市场营销部物资采购部机械加工厂3722%金属结构厂1610%设备检修部4%金属制品车间15%包装成品车间4527%合计168100.0%以上图表数据显示，部门离职率位居前五名的部门分别是：包装成品车间、机械加工厂，占总离职比率的22%、综合管理部，占总离职比率的11%、金属结构厂，占总离职比率的10%。1、包装成品车间离职率最高，占总离职比率的27%。其中离职人员岗位为包装工、包纸工。经过离职面谈、回访，此车间人员的离职原因主要有以下四点：因公司政策决定，致使人员流失。2014年公司为优化成品车间每班班组的人员配置，对成品车间进行了人员调整，甲、乙、

10、丙、丁每班减少一名人员配置，综合班减少2名人员配置。成品车间在综合各班组人员技能、综合素质的基础上，劝退6名员工。因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。成品车间人均年龄是43岁，此阶段大都上有父母下有妻儿，个人工作的稳定性受到家庭因素的影响比较多。成品车间的员工有很多是外来务工人员，一旦受到家庭因素的影响，就需要请长假回家处理事情。但是成品车间各班组都有明确的人员配置，生产任务的特殊性决定了班组日生产人数的固定性，所以，员工请长假被准许的可能性非常小。再请长假无果的情况下，员工只能选择离职。再者，成品车间的劳动强度相对比较大，员工人均年龄又相对较大，因为个人

11、身体素质、健康等因素而无法从事岗位工作的情况比较普遍。由于此两大原因造成20人离职。出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。制度是公司从事各项经营、管理活动的基础，由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假流程，旷工而被除名的有10人，因为不符合岗位用工条件解除劳动关系的有2人，以上两项共计12人。无法胜任工作而离职。老员工离职后，车间会进行新人补充。2014年度，在对老员工人员离岗后进行人员补给的数据对比下，成品车间甲、乙两个班组的新人流动性比较大。管理人员对新人员的指引不到位、管理不到位、技能培训不到位，新员工不适应作业环境、岗位，都是造成新员工无法快速掌握岗位操作技能胜任工作的主

12、要原因。这一现象在成品车间乙班体现的比较明显。截止11月末，成品车间因无法胜任工作而离职4人。薪资福利达不到个人期望而离职。2014年3月，全公司进行了薪资结构调整，成品车间员工每月月薪里增加了餐补补助金、车补补助金，并对于成品车间公司改变了全勤奖执行模式、上调了吨位工资。此项薪资结构的调整致使我公司成品车间员工的工资较2013年明显涨幅，基本可以满足成品车间员工的薪资福利期望，但对于极个别人员而言，其可能期望其它的职位或更高的薪资，最终选择离职。截止11月末，因为薪资福利达不到个人期望而离职的仅有3人。2、重工机械两厂离职人员为53人，占总离职人员的32%。分析原因如下：为优化生产车间人员配

13、置，2014年4月，公司对重工两厂的人员配置进行了调整，车间遵循优胜略汰的原则，因此项政策，离职13人。共计12人。其中由于个人健康原因离职6人。由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假、离职流程，被除名的共计9人，其中结构厂3人，机加厂6人。而机加厂6名被除名的人员由5名原隶属于大设备车间。大设备车间人员结构相对年轻化，对于这部分人员的爱岗就业、主人翁意识、归属感教育、公司制度宣导不到位而薪资福利不能达到其期望标准，其未按照正规流程执行离岗手续，是造成被公司除名的主要原因。重工两厂在7月份以后进行了人员配置的扩编计划，在今年的生产任务比较重，车间人数紧缺，现场生产需要人员时，车间对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，车间就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工